X01管理心理学第一章.ppt

管理心理学 褚福斌淮北师范大学教育学院心理系chu fb 课程概要 一 教学目的掌握管理心理学理论和方法 二 教学参考书罗宾斯等著 组织行为学 第14版 中国人民大学出版社 2012程正方主编 现代管理心理学 第4版 北京师范大学出版社 2009尼尔森著 积极组织行为学 中国轻工业出版社 2011三 教学方式课堂讲授 小组讨论 案例分析四 考核方式出勤和个人课堂表现 10 案例报告 20 期末考试 70 课程内容 管理心理学的体系和发展管理心理学的研究方法知觉 判断和归因能力和个性价值取向 态度和组织承诺工作激励群体动力团体管理沟通冲突与谈判领导行为组织结构和组织设计组织文化组织变革和组织发展 第一编绪论 第一章管理心理学的体系和发展 第二章管理心理学的研究方法 第一章管理心理学的体系和发展 第一节管理心理学的理论体系 第二节管理心理学的历史演变 第一节管理心理学的理论体系 一 管理心理学的理论观点1 管理心理学的定义 管理心理学是有关组织情境中个体 群体和组织管理行为的理解 解释 预测和变化规律 以便改进和提高工作生活质量与管理效能的科学 如何理解 研究内容 研究对象 研究目的 第一节管理心理学的理论体系 2 管理者做什么1 管理者的职能2 管理者的角色3 管理者的技能4 管理者的活动 管理者的职能 亨利 法约尔 计划组织指挥协调控制 管理者的角色 亨利 明茨伯格 管理者扮演着10种角色人际角色头面人物 领导者 联络者信息传递角色监控者 传播者 发言人决策角色创业者 混乱处理者 资源分配者 谈判者不同的角色表现出不同的行为 要求人的多面性 罗伯特 卡茨 技术能力 运用特殊的专业或知识的能力人际能力 与别人共同工作 理解 激励他人的能力 概念思维能力 分析和诊断复杂情景的能力 管理者的技能 管理者的技能 技术技能人力技能概念技能technicalhumanconceptual高层17 9 42 7 39 4 中层34 8 42 4 22 8 基层50 3 37 7 12 0 摘自 财富 管理者的活动 弗雷德 路桑斯成功管理者在组织中的晋升速度有效管理者根据他们的工作绩效及下属的满意度主要的管理活动传统管理 决策 计划 控制沟通活动 交换日常信息人力资源 激励 训练 管理冲突 安置 培训网络活动 社交 政治活动 与外部交往 管理者的活动 48 13 28 11 人力资源管理 社会交往 11 19 26 44 人力资源管理 沟通 沟通 传统的管理 传统的管理 社会交往 Effectivemanagers Successfulmanagers 管理者的活动 第一节管理心理学的理论体系 3 管理心理学的系统观 权变观与层次论 各门学科对组织行为学的贡献 组织行为研究 管理心理学研究的层次范围 第二节管理心理学的历史演变 一 早期管理理论二 梅奥与人际关系学说三 西方的人性假设理论 一 早期管理理论 科学管理之父 泰勒 弗雷德里克 温斯洛 泰勒 FrederickWinslowTaylor 1856 1915 美国人曾任学徒 组长 工长 车间管理员 技师 设计室主任 总工程师持续研究操作方法和动作时间而形成科学管理理论体系1911年出版 科学管理原理 阐述了科学管理理论 科学管理之父 泰勒 泰勒的做法和主张引起社会舆论的注意美国国会在1912年曾就泰勒的科学管理举行了听证会 科学管理原理 的出版标志着系统化管理理论正式形成 管理正式成为一门科学 泰勒因此被称为 科学管理之父 泰勒的三大实验 搬运铁块试验铲具试验金属切削试验 伯利恒钢铁厂 搬运铁块实验 47吨 1 85 实验后 成功的经验 精心挑选工人 让其了解其中好处 以接受新方法 训练 按科学方法工作会节省体力 12 13吨 1 15 实验前 时间 动作分析计件工资制 铁锹实验 实验前干不同的活拿同样的锹铲不同的东西每锹重量不一样应当有一个效率最高的重量实验发现21磅时效率最高铲不同的东西拿不同的锹生产效率得到提高 计划和执行分离 标准化管理 人尽其才 物尽其用 金属切削试验 前后共花了26年的时间15万美元的费用仅形成的切屑超过80万吨发明了高速钢 获得了专利写出了3万多份试验报告 取得了丰富资料 泰勒科学管理理论的主要内容 效率至上 标准化管理 4S管理 操作方法 使用的工具 机器和材料 工作环境 科学地选择和培训工人 实行有差别的计件工资制 将计划职能和执行职能分开 泰勒在历史上第一次使管理从经验上升为科学 极大地提高了生产率 泰勒制 仅解决了基层的作业效率问题 而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题 把人当经济人 对科学管理理论的评价 亨利 法约尔与管理过程理论 经营管理理论之父 法约尔 法约尔 HenryFayol 1841 1925 法国人1860年从一矿业学院毕业进入采矿冶金公司工作从采矿工程师一直做到公司总经理 30年 1916年发表 工业管理与一般管理 其管理理论不但可用于工商企业 还可用于政府 教会 慈善团体和军队 管理过程理论的主要内容 区别了经营和管理两个不同的概念明确了管理职能 计划 组织 指挥 协调 控制五大职能归纳了管理的一般原则 14项管理原则 法约尔的14项管理原则 1 劳动分工divisionofWork权力与责任authorityandResponsibility 纪律discipline统一指挥unityofCommand统一领导unityofDirection个人利益服从整体利益subordinationofindividualinteresttogeneralinterest人员报酬remunerationofemployees 法约尔的14项管理原则 2 集权centralization等级链chainofcommand秩序order成员明确其岗位公正 equity对下属仁慈 公平保持人员稳定stabilityofpersonnel 首创精神initiative团队精神teamspirit 简评 从经营活动中独立出管理活动提出管理活动所必需的五大职能提出14项管理原则为管理科学提供了一套科学的理论构架 马克斯 韦伯与行政组织理论 组织理论之父 韦伯 马克斯 韦伯 MaxWeber 1864 1920 德国人曾担任过教授 政府顾问 编辑他提出的理想行政组织理论对后世产生了深远的影响其理论产生的历史背景正是德国企业从小规模世袭管理向大规模专业管理转变的关键时期 权力与组织 任何组织都必须以某种形式的权力作为基础 没有某种形式的权力 任何组织都不可能达到自己的目标 人类社会存在的三种权力 传统权力 由传统惯例或世袭得来超凡权力 来源于别人的崇拜与追随法定权力 理性的 法律规定的权力 是行政组织的基础 简评 韦伯行政组织理论明确系统地指出有效维系组织连续和目标达成的基础是合法权力强调制度 能力 知识的行政组织理论为社会发展提供了一种高效 理性的管理体制 1 科学管理理论 泰罗动作与时间研究侧重于基层作业的管理 生产过程2 管理过程理论 法约尔针对整个组织管理 管理过程3 理想行政组织理论 韦伯行政管理组织在管理中的作用4 共同局限性 管理过于机械化 忽略人类基本需要 二 梅奥与人际关系学说 梅奥 梅奥 GeorgeMayo 1880 1949 美籍澳大利亚人 人际关系理论创始人1924 1932年在美国西方电气公司霍桑 Hawthorne 工厂进行了长达九年的实验研究 试验的初衷是想通过改变工作条件和环境 找出提高生产率的途径 但试验结果却出乎意料 并由此诞生了人际关系学说 霍桑实验 霍桑实验的背景霍桑实验的主要内容霍桑实验的主要结论霍桑实验的意义 1 霍桑实验的背景 霍桑 美国西方电气公司下属的位于芝加哥附近的工厂名 实验时间 1924 1932年实验起因 待遇很好 效率很低为什么 2 霍桑实验的内容 照明实验继电器装配实验大规模调查接线实验 照明实验 实验假定 随着照明强度增加 产量应增加 实验设计 实验组VS对照组实验结果实验组 照明增加 产量增加 照明下降 产量也增加对照组 照明不变 产量也在增加实验结果无法被解释 继电器装配实验 女工实验 哈佛大学的梅奥 Mayo 来进行这项实验挑选了六名女工改变各种工作条件 休息条件和奖励办法产量不断地增加什么原因 原因分析 假定 改善了材料供应情况和工作方法减少了工作天数 减轻了工人的疲劳改变了休息时间从而缓和了单调性产量增加了 奖金增加了改善了监督方法 使工人改变了工作态度 原因分析 女工的回答 我们有一种实验的紧张感实验中没有人监视我们 说闲话没有人叱责你们对我们的健康很关心 我们有一种满足感什么事都同我们商量 我们象也参与了实验 大规模的调查 调查方法 问卷和访谈时间 1929 1932对象 西方电器公司的工人两万多人次结论 不是工作环境 是人际关系影响人的生产效率 接线实验 男工实验 14人自动组成两个非正式小组不能工作太多不能工作太少不能向领导打小报告不得打官腔 定额为7312个焊点 工人只干6000 6600工人偷懒害怕失业小组的监督保护落后工人 霍桑试验 得出的结论 人是 社会人 组织中存在非正式组织 新型领导重视提高工人的满意度 简评 管理的第二个里程碑梅奥成为第二时期的代表人物行为科学由此而兴起方法不是太科学观点有些太片面 X假设员工天生讨厌工作 尽可能逃避工作 强制 控制或惩罚为主要管理方式 员工逃避责任 并且尽可能寻求正式的指导 大多数员工认为安全感在工作相关因素中最为重要 员工缺乏进取心 三 西方的人性假设理论 一 X理论 Y理论美国 麦格雷戈 1960年 企业中人的因素 消极专制和民主宽容 管理思想 1 绩效低落由人之本性所至 2 集权化管理 3 阶梯原则 4 组织要求重于个人需要 Y假设员工会把工作看作与休息或娱乐一样自然的事情 如果员工对工作做出承诺 他们能自我引导 自我控制 普通人能学会接受甚至寻求责任 人们普遍具有创造性决策能力 而不只是高层管理者 管理思想 1 绩效低落归因于管理 2 参与管理 3 融合原则 4 兼顾组织要求和个人需要 相应管理 管理重点的改变 创建适宜的富有挑战性的工作条件 使人们自我激励 充分挖掘个人潜力 管理职能的改变 管理者是一个采访者 为充分发挥人的才智创造适宜的条件 减少和排除在自我实现过程中所遇到的障碍 奖励方式的改变 内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要 极大地调动积极性 管理制度的改变 管理制度与方式应能保证职工充分地表露自己的才能 达到自己所希望的成就 超Y理论 管理思想我们不仅要使组织适合任务 也要使任务适合工作人员 以及使工作人员适合组织 超Y理论X理论与Y理论是共存的 互相补充的 对人性的认识是因人而异 人和人不同 摩斯和洛斯奇两位学者分别在两个工厂和两个研究所进行试验 在一个工厂和一个研究所用X理论 在另一个工厂和研究所用Y理论进行实验 结果 X理论在工厂中有效而在研究所无效 Y理论则相反 注意 1 X与Y理论不存在根本矛盾 二者互为条件 互相补充 2 单纯使用一种理论是片面的 不切实际的 应将两者有机的 科学的 综合的运用 3 在理论的实践中需要各项规章制度来保证 4 在理论的实践中 同样也要尊重职工 在满足职工合理要求的基础上制定各项规章制度 沙因发展了超Y理论 提出 复杂人 假设 一个人在不同年龄阶段 不同时间和地点会有不同表现 复杂人假设的管理策略 1 权变管理 以现实的情景为基础 做出可变的灵活的行为 2 管理措施要因人而异 因事而异 不能千篇一律 3 管理策略和措施不能简单化和一般化 中国传统的人性假设 中西方人性假设的比较 生理的需要 安全的需要 自我实现的需要 受人尊敬的需要 感情的需要 复杂人假设 超Y理论 以工作的合理安排满足其需求 以社会承认满足其需求 以金钱满足其需求 经济人假设 X理论 社会人假设 人群关系理论 自我实现人假设 Y理论 Z理论美国加利福尼亚大学管理学院日裔美籍教授威廉 大内1981年提出来的 1 信任 英国政府 工会和资方互不信任 使英国经济瘫痪并把英国的生活水平降到可悲的境地 日本企业最重要的特征是终身雇用制 这是产生信任 对企业忠诚 对工作奉献的责任感的基础 2 微妙性 是指以不强加于人的方法指导工作 分析人的个性 精确地了解人并决定谁与谁在一起工作最为恰当 组织效率最高的搭档或班组 3 亲密性 贯穿于人们生活中的互相关心 互相支持和经过教导的无私性 而现代工业社会对人类的最大伤害 莫过于破坏了人与人之间的亲密感情 人们的交往关系日渐疏远 z理论与z式管理 Z式管理1 日本 J式 管理和美国 A式 管理的区别 2 Z式管理模式 1 长期雇佣制 2 集体决策 3 个人负责制 4 缓慢的评定和提升 5 适度专业化的职业道路 6 含蓄控制和明确控制相结合 7 整体关心 包括对职工家庭的关心Z式管理是一种省钱 省时间 省空间 省资源的增加生产 提高竞争力的管理 企业实行了Z式管理就会产生高效率 高效益 就有竞争力 就能立于不败之地 3 Z理论中的转化步骤考虑到由A型组织到Z型组织转化的困难 大内给出了明确的13个步骤 认为这个变革过程一般应如此进行 1 参与变革的人员学习领会Z理论的基本原理 挖掘每个人正直的品质 发挥每个人良好的作用 2 分析企业原有的管理指导思想和经营方针 关注企业宗旨 3 企业的领导者和各级管理人员共同研讨制定新的管理战略 明确大家所期望的管理宗旨 4 能够创立高效合作 协调的组织结构和激励措施 来贯彻宗旨 5 培养管理人员掌握弹性的人际关系技巧 6 检查每个人对将要执行的Z型管理思想是否完全理解 7 把工会包含在计划之内 取得工会的参与和支持 8 确立稳定的雇用制度 9 制订一种合理的长