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文档简介

错误的绩效考核把企业炸乱了一：绩效考核的目的：1， 提升企业管理水平，从而达到提高员工工作效率和工作质量，养成自觉遵守制度的习惯。2， 绩效考核的不合格项目是培训需求的第一手材料,3，绩效考核是对领导的培训和监督效果的验证，也是考核领导的培训能力和执行力。二：绩效考核必须具备的条件：1 统一全厂的思想认识，管理理念，建立企业管理体系。2 制定绩效考核标准和具体的量化指标3 先培训后考核，现有管理人员的能力完全可以达到绩效考核的要求。4 监督部门或人员的专业性和权威性5 绩效考核标准的可行性和执行的群众基础。三：绩效考核常见的问题：1， 考核标准太高，管理人员的能力无法达到绩效考核的标准，造成执行力差或集体反弹 由厂长进行全员培训，明确岗位职责，制定培训计划，编写培训资料，等大家具备这个能力再进行绩效考核。不要把大家逼的无路可逃而被迫离职。2， 机械化执行绩效考核3， 绩效考核指标不具体不量化，形成了好坏都是领导说了算，造成员工的逆反心里，导致执行难4， 考核标准看似已经量化，已经具体，但无法落地，无法准确收集数据。5， 老领导们自认为资格老，产品熟悉，不接受规范化的管理，倚老卖老切忌新官上任三把火，要给他们以尊重，维持现有运行模式，迅速整理工程资料，产品图片，物料图片，培训基层员工的操作技巧，等这些基础工作完成了，老领导们的产品熟悉的优势没有了，倚老卖老的资本没有了，他们自然会有改变，但心有不甘，处处寻找你的错，这就迫使厂长注意自己的行为规范，工作质量，以绝对的管理优势与他们进行无声的较量，震慑后来者，不要比脾气，比嗓门。6， 有些老员工喜欢找老板，让厂长很被动老板可以听完他们的倾诉，不要表态，叫他们去找厂长，树立厂长决定一切的威信。事后老板去找厂长，要厂长对这件事有个交代或解释。7， 执行力差A：不顾绩效考核的必备条件是否具备？强行推进绩效考核，最后因众怒难犯不得不妥协。这是很多人力资源经理为了表现自己的普遍现象，也为自己挖了一个埋自己的坑。B：没有检查力就没有执行力。没有监督或监督人员的能力不达标。监督人员要有令人信服的良好的行为规范，有能力划分各部门的职责和实际工作中的责任划分。一定要懂I
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