员工考核制度.doc

中国联合网络通信有限公司大兴安岭地区分公司文件大联通2012294号关于下发大兴安岭地区联通分公司员工综合考评工作指导意见的通知各县、区分公司，地公司各部、室、中心，网络分公司各部、中心：为了进一步加强各单位（部门）对员工的综合考评工作，根据地公司有关文件精神，特制定下发本指导意见。一、 员工综合考评工作的内容员工的综合考评工作分为日常考评和年度考评。 （一）员工日常的综合考评工作对员工日常的综合考评工作以KPI考核为主，考评指标能量化的必须量化，以百分制计算。主要考评内容包括：（1） 本职工作完成情况（工作项目不少于2项）；（2） 部门布置的临时性工作完成情况。 （二）员工年度综合考评工作考评内容包括：KPI考核、贡献度、胜任度和职业道德测评。二、 综合考评范围 公司所有在岗员工（不含管理序列人员）。三、 综合考评周期对员工的日常综合考评按月进行，次月兑现。对员工的年度综合考评以一年度为考评周期，每年进行一次。四、 考评结果应用（1）员工日常的综合考评结果及应用对员工日常的综合考评（即KPI考核）结果与员工的月绩效工资直接挂钩。员工月绩效工资=员工绩效工资基数*员工月KPI考核得分。（2）员工年度综合考评结果及应用员工年度综合考评结果分为优、称职、待改进、亟待改进四个等级，根据员工的KPI考核、贡献度、胜任度、职业道德测评等级，参照下表综合确定。 KPI考核贡献度 胜任度职业道德优良待改进亟待改进两项为优，一项为良及以上优优称职待改进均为良以上优称职待改进待改进任一项为待改进称职待改进待改进亟待改进其中两项及以上为待改进待改进待改进亟待改进亟待改进其中一项为不胜任或亟待改进待改进亟待改进亟待改进亟待改进其中两项及以上为不胜任或亟待改进亟待改进亟待改进亟待改进亟待改进（具体的KPI考核、贡献度、胜任度、职业道德测评等级及依据见附件2）员工年度综合考评结果作为职位等级及薪档升降、评优、培训、岗位调整等的重要参考依据。对员工年度综合考评结果为“称职”及以上的给予正积分；对综合考评结果未达到“称职”的员工给予负积分。五、 综合考评要求（一） 日常综合考评（KPI）要求1、各单位（部门）必须制定出对本单位（部门）各岗位员工的KPI考核细则，考核细则要重点突出、简明扼要、便于实施，针对员工的主要工作进行考核，能够量化的要量化，并召开本部门员工大会，经本部门所有员工签字后报地公司人力资源部备案。2、打分要求在对员工进行KPI打分时，要求各单位（部门）领导要客观评价、合理拉开差距。公司依据各单位（部门）月绩效考核得分情况确定各单位（部门）员工的KPI考核打分比例：暂定以85分为基准（将来可根据具体实施情况适当调整）：（1）当部门月绩效考核分数大于85分（含85分）时：部门员工KPI打分在90分（含90分）以上的比例为30%；（2）当部门月绩效考核分数小于85分时：部门员工KPI打分在90分（含90分）以上的比例为20%。3、各单位（部门）对员工的日常综合考评（KPI）打分必须向被考核人员公开；4、每月10日前将本单位（部门）对员工上月的日常综合考评（KPI）打分报地公司人力资源部；5、员工每月病事假累计超过15日的，取消当月绩效工资；不足15日的，按日扣除月绩效工资（标准为本人月绩效工资/21.75天）。（经公司批准部门安排的串休人员的休假不计算在内）（二）员工年度综合考评要求1、各单位（部门）员工2012年度综合考评结果“优秀”占比不允许突破单位（部门）总人数的30%，“待改进”及以下的比例原则上不低于5%，评级人数按四舍五入确定。各单位（部门）员工综合考评结果初评后，如各单位（部门）内“优”等级比例超过核定标准，由各单位（部门）自行进行综合平衡调整，确定最终的“优”等级员工，将“优”等级人数控制在核定的指标范围以内。2、在年度内病事假累计超过两个月或因过失行为影响部门业绩甚至受到省公司相关专业主管部门处罚的员工，年度综合考评结果一般不得评为“优”；对部门领导多次批评教育仍无改进或者严重违反公司规章制度的员工，可以直接评为“待改进”或“亟待改进”。附件1：XX部门员工2012年X月份综合考评（KPI）打分表附件2：中国联合网络通信有限公司大兴安岭地区分公司员工年度综合