个人与环境适配对工作态度与行为之影响(.doc

台 灣 管 理 學 刊第5卷 第1期，2005年2月 147 個人與環境適配對工作態度與行為之影響* 致謝：作者感謝參與此研究的公司以及兩位匿名的審查人和主編的卓見。本文之前的一個版本曾發表在第42屆中國心理學會年會，輔仁大學，2003，並榮獲2004年ING安泰管理碩士論文獎人力資源管理與組織理論組佳作。本研究為國科會補助專題研究計畫（NSC 91-2416-H-011-008-SSS）之一部份。莊璦嘉國立台灣大學工商管理學系助理教授林惠彥裕隆汽車製造股份有限公司管理部人力資源管理組人力資源管理師摘要本文同時探討不同的個人與環境適配（person-environment fit）與工作態度及行為之對照關係（contrasting relations）與遞增效度（incremental validity）。本研究將118位店長和285位店員配對，以階層迴歸（hierarchical regression）及Steiger（1980）的相關差異z檢定來驗證假設，結果顯示：對照於其他適配，工作、群體和組織適配與公民行為有最強相關；群體和組織適配與反績效行為有最強相關；群體和組織適配與組織承諾有最強相關；群體和組織適配與工作滿意度有最強相關；群體和組織適配與離職意圖有最強相關。遞增效度分析發現：對組織公民行為而言，組織與群體適配有外加於工作適配的效度；對組織承諾而言，群體、工作與個人適配有外加於組織適配的效度；對工作滿意而言，群體與個人適配有外加於組織適配的效度；對離職意圖而言，群體適配有外加於組織適配的效度。關鍵詞：個人工作適配、個人組織適配、個人群體適配、個人主管適配、對照關係壹、緒論個人與環境適配（person-environment fit）近來已成為心理學與人力資源管理領域的熱門研究課題，長久以來學者間一直存在著個人特質與環境特質對個人行為解釋能力何者較佳之爭議，而適配概念的研究正對於此一爭議提出了不同的解釋，適配是雙向的作用，必須同時考量個人與環境之互動，才能對行為有較佳之解釋能力。從1980年代後期開始，陸續有多位學者對於適配的概念進行研究，多以個人工作適配（person-job fit）及個人組織適配（person-organization fit）為主要研究變數（Edwards, 1991; Kristof, 1996）。個人與工作適配廣義而言是指個人和其工作有契合，包含能力、工作特性、興趣、或人格上的適合。個人與組織適配則指個人和組織有契合，包含價值或目標的一致。在文獻上，工作和組織適配已經被驗證出和員工的績效（如Kolenko & Aldag, 1989）、組織認同（如Saks & Ashforth, 1997）、組織承諾（如Vancouver & Schmitt, 1991）、工作滿意度（如Taris & Feij, 2000）、壓力（如French, Caplan & Harrison, 1982）、缺席率（如Saks & Ashforth, 1997）、參與度（如Kolenko & Aldag, 1989）、離職意願（如Cable & Judge, 1996）、和離職（如OReilly, Chatman & Caldwell, 1991）有顯著相關。若以人在情境中理論（person in situation theory）來看，則一位員工處於組織當中，所面對的環境包括了組織、群體與個人，以此延伸可看出僅僅探討個人組織適配是不足以完全解釋員工行為，本研究將彌補過去研究對於環境定義過於狹隘之缺失，同時納入個人工作適配（person-job fit）、個人組織適配（person-organization fit）、個人群體適配（person-group fit）及個人主管適配（subordinate-supervisor fit）四種適配之概念，進而分析其對員工工作行為之影響，以提出較為完整的適配架構。因此，本研究將探討以下三項有別於目前文獻的目的：第一、同時考量個人工作適配、個人組織適配、個人群體適配以及個人主管適配對工作態度及行為之影響。第二、同時考量個人工作適配、個人組織適配、個人群體適配以及個人主管適配對工作態度及行為的對照關係（contrasting relations）。對照關係在本研究中即為調查不同的適配型態是否對不同的結果變項有差異性的關係。亦即工作適配和工作績效的關係可能大於組織適配與績效的關係；組織適配與組織承諾的關係可能大於工作適配與組織承諾的關係。這樣的對照關係可幫助組織在運用不同的策略時，決定該遴選或指派何種員工。例如，當公司出現嚴重的離職現象時，若研究證明工作適配的人比組織適配的人更不會離職，則在甄選新進人員時便可將此納入考量。尋求對照關係的用法在文獻中屢有前例可循，例如，在績效的文獻中Motowidlo, Borman & Schmit（1997）發現，人格和輔助性績效的關係比人格和任務績效的關係來得強；以及，智商和任務性績效的關係比智商和輔助性績效的關係來得強。類似的結論也在 LePine & Van Dyne（2001）中被驗證。因此，本研究將探討個人工作適配、個人組織適配、個人群體適配以及個人主管適配與其結果變項的對照關係。第三、探討個人工作適配、個人組織適配、個人群體適配以及個人主管適配對工作態度及行為之遞增效度（incremental validity）。遞增效度係指當A自變項已在迴歸式中，B自變項加入後若使原迴歸式增加之解釋力達到顯著，則B自變項有外加於A自變項的遞增效度。尋求變項的遞增效度在文獻中層出不窮，其益處在於能真正測試出某一變項在既有的其他變項之外，對依變項的剩餘貢獻。在實務上的益處為，若兩變項為互相比較的兩個物品或方案，兩者內容相仿，但成本有差距，若成本高者對依變項無外加於成本低者的遞增效度，則或可摒棄高成本者。本研究架構如圖1。註 : 實線表示強相關 ; 虛線表示弱相關個人工作適配個人組織適配個人主管適配l 人口變項l 價值/目標l個人群體適配l 人口變項l 價值/目標組織公民行為任務性績效反績效行為組織承諾工作滿意離職意圖圖1 研究架構圖貳、文獻探討這部份將依序介紹研究中的四個主要探討變數：個人工作適配、個人組織適配、個人群體適配與及個人主管適配，說明其定義、內涵及與工作態度及行為相關研究。一、適配概念之發展研究組織行為和工業組織心理學的學者對於個人和其工作環境之間的“適配”（fit）長久以來有著高度的興趣（Murray, 1938; Pervin, 1968; Schneider, 1987）。個人和其工作環境之間的適配是指個人和環境互相得到供需平衡，通常以個人與環境適配（person-environment fit or P-E fit）來統稱，但這個詞卻包含了許多不同的意義，例如：個人工作適配（person-job fit）、個人組織適配（person-organization fit）、個人群體適配（person-group fit）、個人主管適配（subordinate-supervisor fit）等。這些概念在不同的文獻中都有被研究過，例如，激勵（Hackman & Oldham, 1980），職業選擇與職涯準備（Bretz, Rynes & Gerhart, 1993; Holland, 1973），工作調適（Dawis & Lofquist, 1984），工作滿意度（Bizot & Goldman, 1993; Breeden, 1993），離職（Saks & Ashforth, 1997），與員工甄選（Adkins, Russell & Werbel, 1994; Hitt & Barr, 1989）。個人與環境適配的由來可追溯至情境學派與人格學派的辯論，最後大致上被干擾學派所解決，也就是大部份的學者認為，人格與情境因素都有其一致性與變化性，在描述行為時，應兩種因素皆採用。事實上，在1930年代時，Lewin （1935）就已經提出行為 = f（人格，環境）的概念，雖然Lewin沒有定義這個方程式的本質，但一般認為它有個人與環境相干擾的意涵。二、個人工作適配（person-job fit）個人與工作適配可廣義地定義為個人與其工作的契合度。例如，若個人的特質與工作的特性比較之下能互相適合，就是一種個人與工作適配。Edwards （1991）以供給與需求的概念提出了個人與工作適配的模型。Edwards回顧了九十二篇工業組織心理學和組織行為學有關個人與工作適配預測組織結果（organizational outcomes）的研究。根據這篇文章的定義：當工作的供給（supply；例如：職業特性和工作特性）能滿足員工的欲望（desire；例如：需求、目標、價值、興趣、和偏好），或是當員工的能力（ability；例如：興趣、工作經驗、和教育程度）符合工作的要求（demand；例如：為達績效而定的標準）都稱為個人與工作適配。在這篇文章中，作者也驗證了個人與工作適配和工作滿意度、身心健康、激勵、績效、以及員工離職之間的關係。Chuang（2001）將個人與工作適配和個人與組織適配的文獻做回顧並歸納出此兩者所包含的適配元素。作者提出，個人與工作適配是在以下四種元素上做比較：(1）知識（knowledge）、技能（skills）、能力（abilities）、(2）興趣（interests）、(3）工作性質（job characteristics）、以及(4）人格（personality）。以知識、技能、能力為元素的工作適配是最能被理解的。Bretz et al.（1993）在招募人員與應徵者面談之後請其指出最好與最差的應徵者的特徵分別為何，招募人員最常提到的特徵是相關工作經驗、修過的課程、以及智能。以興趣為元素的工作適配典型的是以Holland（1973）的六種興趣為比較基礎，包含：實際型（enterprising）、研究型（investigative）、藝術型（artistic）、交際型（social）、企業型（enterprising）、和保守型（conventional）。以工作性質為元素的工作適配是指個人的特徵（例如，充足的知識與技能、高自我成長型）與工作的性質（例如，技能多變性、任務完整性、任務重要性、自主性、工作回饋性）相符合（Kulik, Oldham, & Hackman, 1987）。另外，French et al.（1982）拿工作複雜性、工作對人的責任、以及工作量和個人的需求相比，也是另一種工作性質適配的呈現。以人格為元素的工作適配是指員工的人格類型與工作希望僱用的人之人格類型相同。三、個人組織適配（person-organization fit）個人組織適配包含了和組織有關的特質，例如價值、偏好、及需求。Schneider （1987）的ASA（attractionselectionattrition；吸引甄選留職）週期很恰當地解釋了組織適配的概念。這個模型提出，組織的型塑取決於它的成員的類型。ASA週期起於組織吸引和它相同類型的人，進而選出和其他組織成員有相同特質的人，最後和其他成員不合的人會離開。亦即組織和成員都在相互尋求平衡，而留下來的便是和組織可以相輔相成的人。以價值為元素的組織適配在組織適配的文獻中使用的相當廣泛。價值通常被認為是由文化而來，文化也被認為是一個更廣泛且模糊的概念。所以，價值、行為規範與社會期望，是在定義文化時常用的因子之一（Rousseau, 1990）。而在個人與組織適配的研究中，所謂與文化相關的適配也常是在測量價值。在文獻中，組織文化概述量表（organizational culture profile; OCP）與相對重要量表（comparative emphasis scale; CES）是在衡量個人與組織的價值適配最常被使用的量表。組織文化概述量表有54個不同的組織文化的特徵，被研究者要將這54個特質依“最能描述本組織的特徵”至“最不能描述本組織的特徵”分別排入九個等級中，以求出個人與組織價值適配的指標。而相對重要量表則是測量四種工作價值：成就取向、幫助、誠實、和公平（Ravlin & Meglino, 1987）。以目標為元素的組織適配可以由前述的ASA（AttractionSelection Attrition；吸引甄選留職）模型來解釋（Schneider, 1987）。此模型假設，目標存在於組織創立者的心中，並經由行為實現出來，且目標決定了組織吸引的人、甄選的人、以及自動留任的人的類型。Van Vianen（2000）以四種目標來測量個人與組織的目標取向：獎酬、工作壓力、努力程度、及競賽性。另外，Vancouver & Schmitt （1991）則是研究學校管理階層與教師之間以及教師們之間的目標適配，作者所使用的指標包含：增加課程廣度、達到完全的種族融合、更新職涯教育方案等。四、個人群體適配（person-group fit）個人與群體適配乃指個人與所屬工作群體（work group）的契合度。工作群體在文獻中範圍其實很廣，小至同事之間大至部門或事業單位，都可視為一種工作群體。當然現今組織流行團隊（work team）一詞，強調跨功能整合的特色，亦是屬於個人與群體適配的範圍。與個人群體適配有關的研究至今甚為缺乏，比較相關的是有關團隊組成（team composition）的文獻（Kristof, 1996）。團隊組成一直是研究工作群體的主題之一，且被許多團隊效能模型視為主要的因子，而其中存在所謂異質（heterogeneous）與同質（homogeneous）的爭論（Campion, Medsker & Higgs, 1993）。持異質性看法的學者認為若團隊由不同能力與經驗的成員組成則團隊效能較高（Gladstein, 1984; Pearce & Ravlin, 1987）；而同質性看法之學者則相信當成員在價值觀、目標一致程度愈高則工作結果也愈佳（Kristof, 1996; Weldon & Weingart, 1993），例如工作滿意、衝突、溝通（Pearce & Ravlin, 1987）及離職意圖（Jackson, Brett, Sessa, Cooper, Julin & Peyronnin, 1991）等。五、個人主管適配（subordinate-supervisor fit）個人主管適配是指個人與主管的契合度。適配的元素可為領導風格、個人特質、價值觀與偏好等。學者指出，當上司與下屬在偏好、性格特質、背景（包括年齡、性別、種族、教育程度、年資）、解決問題方式類似時，雙方的人際吸引力較高、互動的頻率較多、部屬的工作滿足感較高（如，Lincoln & Miller, 1979; Tsui & OReilly, 1989; Zenger & Lawrence, 1989）。在價值觀契合方面Meglino, Ravlin & Adkins（1989）以工廠工作者為對象，發現當操作人員與督導人員的工作價值觀一致時，員工的滿足感與組織承諾較高；Weiss（1978）探討直屬上司與直轄部屬之一般價值觀契合度的效果，亦發現了契合度與上司的體恤、成就及勝任能力間具有正相關。 六、適配變數與工作態度及行為之相關：理論與實證研究適配度佳的員工其態度和行為較為正向，這樣的理論基礎來自於社會認同理論（social identity theory）。社會認同理論假設個人是就著他們所處的社會環境來定義自己，並且以自己與他人的相似性來認同自己（Tajfel, 1982）。在組織的環境中，若是員工與其他同事在某些方面相差甚多，則可能會面臨一些負面的影響，如被摒除在正式或非正式的社交活動之外，或被歧視（Brewer, 1996）。相同的，若是員工與同僚在各方面類似，則會形成有效的溝通、信任等互惠的行為，進而導致對同儕有正向的態度。與社會認同理論相似的為關係人口理論（relational demography theory），此理論依附著社會認同理論而來，主要是描述人與人間在人口變項上有相似時，會有類似於上述的正向結果發生（Riordan, 2000有此方面的回顧）。若不相似時，可能會適應不良、較少同事支持（Tsui & OReilly, 1989）、關係緊張、相處不佳（Randel, 2002）、離職、承諾不足、同事關係不佳、較少利他行為、較差的任務績效、對主管、同事、團隊、甚至組織有不良的態度和行為等（Chattopadhyay, 1999; Jackson et al., 1991; Schaubroeck & Lam, 2002; Tsui, Egan, & OReilly, 1992）。本研究探討員工在各種適配下產生的態度和行為，即當員工與工作、組織、群體、主管相似或不相似時，會產生如何的反應。因此以社會認同理論和關係人口理論為基礎，來推導假說。以下提出不同的適配在實證上與其相關的態度與行為變數為何，並提出假設。在過去的文獻中，個人工作適配與個人組織適配已被驗證出和員工的績效（Kolenko & Aldag, 1989）、組織認同（如：Saks & Ashforth, 1997）、組織承諾（如：Vancouver & Schmitt, 1991）、工作滿意度（如：Taris & Feij, 2000）、壓力（如：French et al., 1982）、缺席率（如：Saks & Ashforth, 1997）、參與度（如：Kolenko & Aldag, 1989）、離職意願（如：Cable & Judge, 1996）、和離職（如：OReilly et al., 1991）有顯著相關。而個人群體適配的研究目前仍有限，多半是集中於工作團隊（work team）之研究，已被驗證出和工作績效有顯著關聯（Gladstein, 1984; Pearce & Ravlin, 1987）。個人主管適配的研究則是與工作滿意、組織承諾、離職意圖、工作績效（Blau, 1981; Leiter, 1988; Jackson et al., 1991）有顯著相關。但是以上的研究多半僅單一涉及一個或兩個適配變數，未能將不同層次的適配變數一併考量，使得個人與環境之間的適配仍缺乏一個全貌，且呈現零星而片段的研究結果，故本研究試圖把不同層次的適配變數一同納入探討，並把個人環境適配與最常被研究的工作態度與行為變數做一連結。經由廣泛的文獻檢閱發現，與適配相關的結果變項中，以工作績效、工作滿意度、組織承諾、和離職意願為最常被討論的變項。在工作績效方面，本研究測量員工的任務性績效（task performance）、組織公民行為（organizational citizenship behavior）、及反績效行為（counterproductive behavior）。以下將分別對工作態度與行為變項做一說明，並提出本研究之假設。（一）任務性績效（task performance）Campbell（1990）認為任務性績效是員工在工作中所表現的行為，而這些行為必須對於組織的目標有所貢獻。考量本研究中是以服務業的員工做為研究對象，因此將員工的任務性績效定義為：服務人員為達成組織傳遞給顧客高品質服務的目標，而於服務過程中所表現的行為。在過去的適配研究中，個人工作適配與個人組織適配和任務性績效的關係是最常被研究的（Kolenko & Aldag, 1989），個人工作適配高則表示個人的知識技能與工作所需相符，故較可能導致員工有能力表現出好的績效行為。此外，許多工作團隊的相關研究中也提及團隊成員價值一致對影響團隊績效有顯著關聯（Gladstein, 1984; Pearce & Ravlin, 1987），而個人與其主管之間的契合度也曾被驗證與其績效有顯著相關（Graen & Uhl-Bien, 1991），由於不同適配變數在概念上或實際研究上都曾被提及與任務性績效相關，而個人與工作適配在概念上與工作最相關，故推導出下列研究假設：假設1a：對於任務性績效，個人與工作適配為最強之預測變數。假設1b：個人與工作適配、個人與組織適配、個人與群體適配以及個人與主管適配對任務性績效有外加於其最強解釋變數之上的遞增效度。（二）組織公民行為（organizational citizenship behavior）Katz & Kahn（1966）認為員工是屬於組織運作的一部分，有執行一些角色的義務，組織同意員工一些權利，員工為組織盡其義務，二者之間有一種交換關係，此為最早提出之組織公民（organizational citizenship）概念。過去學者對於員工此種自發性行為定義了許多不同的研究名詞，例如：組織公民行為（organizational citizenship behavior）（Organ, 1988; Schnake, 1991）、利社會行為（prosocial behavior）（Brief & Motowidlo, 1986）、角色外行為（extra-role）（Van Dyne & Cummings, 1990）以及組織自發行為（organizational spontaneity; George & Breif, 1992）等。到了1988年，Organ（1988）則將組織公民行為正式定義為：不會直接或明確地被組織正式的酬賞制度所規範或承認的，而是由員工自發地表現出對組織營運有助益的工作行為。綜合上述，本研究將組織公民行為定義為：員工自動自發地表現出有利於組織營運及提升組織績效的工作中行為，這些行為並不包含在工作與組織規範中，也不會受到組織的獎懲制度所影響。關於適配變數與組織公民行為的相關研究，曾被驗證過的有個人工作適配、個人組織適配以及個人與主管相似度（Manogran & Conlon, 1993; Scandura, Graen & Novak, 1986），Van Dyne & Graham（1994）以政治學與哲學的觀點說明組織中的公民行為是基於一種契約關係，代表了彼此間的承諾、互相信任、價值觀的分享等。這樣的契約關係不是一種明文協議而是一種心理上的許諾，所以員工會自動自發地為組織盡力而不求回報。Chatman（1989）指出，個人組織適配會增加員工執行角色外行為，這是一種有利於組織而非只為個人利益的員工行為; OReilly & Chatman（1986）也曾說明當員工與組織價值觀相契合時，員工會出現幫助他人或非工作所要求的正面行為。反之，當個人組織適配低時，員工較容易怠惰或不願意遵守組織規範（Graham, 1986）。故綜合上述，由於組織公民行為是員工自發地表現出有利於組織的行為，應與個人組織適配在概念上最相關，因為個人與組織價值及目標越一致，越可能自發性地做出對組織有益的行為，故推導出下列研究假設：假設2a：對於組織公民行為，個人組織適配為最強之預測變數。假設2b：個人工作適配、個人組織適配以及個人主管適配對組織公民行為有外加於其最強解釋變數之上的遞增效度。（三）反績效行為（counterproductive behavior）反績效行為也和組織公民行為一樣有不同的名詞用以描述類似概念的情形出現。這些名詞描述的概念包含：藥物濫用或自我規範不足（如：Campbell, 1990; Murphy, 1989; Robinson & Bennett, 1995）、破壞公司財產或設備（如：Murphy, 1989; Robinson & Bennett, 1995）、傷害同僚（如：Hunt, 1996; Robinson & Bennett, 1995）、以及遵守規則和規定（反向定義；如：Borman & Brush, 1993; Borman & Motowidlo, 1993），大致上這些概念都被用來描述員工蓄意破壞組織福祉的行為。由於反績效行為極有可能降低員工的個人績效或公司的整體績效，因此愈來愈受到組織和學者的重視並積極尋求其定義，也才會出現前述的眾多研究名詞。Bennett & Robinson（2000）研究指出組織公民行為的某些構面和反績效行為有負相關，例如勤勉可靠（conscientiousness）和事前善意告知（courtesy）與組織偏差行為和個人偏差行為有負相關。故綜合上述，研究者將反績效行為定義為：員工蓄意造成或企圖造成傷害組織的行為。Liao, Joshi & Chuang（in press）發現，當員工與同儕在種族、年齡、人格上不相似時，其對組織的承諾較低、對同儕滿意度較低、且會對同儕或組織表現出偏差行為（organizational and interpersonal deviance）。由於目前適配變數與反績效行為的相關研究很少，但因為反績效行為與組織公民行為在概念上是互為反向的定義，故可參考適配變數與組織公民行為之研究，若適配變數和組織公民行為有正相關，則組織適配和反績效行為應有負相關。因此推導出下列研究假設：假設3a：對於反績效行為，個人組織適配為最強之預測變數。假設3b：個人工作適配、個人組織適配以及個人主管適配對反績效行為有外加於其最強解釋變數之上的遞增效度。（四）組織承諾（organizational commitment）組織承諾是員工完全忠於組織的決心，並且願意為了組織的目標與利益，做適當的犧牲，明確地希望可以繼續成為組織中一份子的一種概念。Porter, Steers, Mowday & Boulian（1974）將組織承諾定義為個人對某一特定組織的認同及投入程度。Blau & Boal（1987）則將其定義為員工個人認同組織及組織目標，並希望持續成為組織一份子的程度，此定義和Porter et al.（1974）相類似。綜合上述，研究者將組織承諾定義為：個人對組織的認同與忠誠的態度，並明確希望持續身為組織成員之傾向。在過去的研究中，個人組織適配與組織承諾的關係是最常被研究的（Vancouver & Schmitt, 1991），個人組織適配高則表示個人與組織的目標與價值觀均較為一致，故若其與組織適配較高的員工亦較有可能有較高的組織承諾。此外個人與其主管之間的契合度也曾被驗證與其組織承諾有顯著相關（Meglino et al., 1989; Nystrom, 1990）。由於不同適配變數在概念上或實際研究上都曾被提及與組織承諾相關，由於個人組織適配在概念上與組織承諾較相關，故推導出下列研究假設：假設4a：對於組織承諾，個人組織適配為最強之預測變數。假設4b：個人組織適配與個人主管適配對組織承諾有外加於其最強解釋變數之上的遞增效度。（五）工作滿意（job satisfaction）Smith, Kendall & Hulin（1969）認為工作滿意是個人對其工作各層面所持有的一種情感性反應。Porter（1973）則將工作滿意的程度定義為個人在工作中實際獲得，與他所認為應該獲得的差距而定，是一種期望差距的概念。Robbins（1996）則是綜合以上多位學者之看法，替工作滿意下了一個較為廣泛的定義：工作滿意可視為個人對工作所抱持的一般性態度，員工的工作滿意高，則表示其對工作抱持著較正面的態度；反之，則表示員工對工作不滿，有著負面的態度。故綜合以上所述，研究者將工作滿意定義為：指個人對於其工作內容與工作環境主觀的感受滿意程度存在於心中的綜合評價。在適配相關研究中，個人工作適配、個人組織適配與工作滿意的關係是常被研究提及的（Chatman, 1989; Schneider, 1987），此外同事關係中的相關研究也曾提及同事之間的價值觀越一致對於個人的工作滿意有顯著正向關聯（Blau, 1981; Leiter, 1988），而個人與其主管之間的契合度或目標與價值觀的一致性也曾被驗證與個人工作滿意有顯著相關（Stepina, Perrewe & Hassell, 1991; Turban, Jones & Rozelle, 1990），由於不同適配變數在概念上或實際研究上都曾被提及與工作滿意相關，且個人工作適配在概念上應與工作滿意較相關，故推導出下列研究假設：假設5a：對於工作滿意，個人工作適配為最強之預測變數。假設5b：個人工作適配、個人組織適配以及個人主管適配對工作滿意有外加於其最強解釋變數之上的遞增效度。（六）離職意圖（intention to leave）自從Bernays於1910年和Crabb於1912年開始從事離職現象的研究至今，研究離職主題的學者人數與日俱增，因為離職議題一直是組織所關切的關鍵議題之一，如何留住好的人才是所有組織必須面對的問題。Williams（1975）提出了一個簡明之定義為：離職意圖指工作者對於離開他們現有工作的傾向、願望與計畫。故綜合以上所述，研究者將離職意圖定義為：指個人想要離開目前這個工作，另外尋找其他工作機會之傾向強度。在適配研究中，個人組織適配與離職意圖的關係是常被研究提及的，而個人工作適配與離職意圖之關係也曾被相關研究驗證（Saks & Ashforth, 1997; Cable & Judge, 1996），此外工作團隊的相關研究也提及團隊成員目標越一致對於其離職意願有顯著關聯（Leiter & Maslach, 1988），而個人與其主管之間的契合度也曾被驗證與其離職意圖有顯著相關（Ferris, 1985; Graen & Ginsburgh, 1977; Vecchio, Griffeth & Hom, 1986），由於不同適配變數在概念上或實際研究上都曾被提及與離職意圖相關，而個人組織適配乃是其最常被驗證的，故推導出下列研究假設：假設6a：對於離職意圖，個人組織適配為最強之預測變數。假設6b：個人工作適配、個人組織適配、個人群體適配以及個人主管適配對離職意圖有外加於其最強解釋變數之上的遞增效度。參、研究方法一、研究對象本研究所選取之樣本為台灣三大知名服飾業廠商在台北縣、台北市之直營門市的店主管與店員為研究對象。共有118間直營門市服飾店，每間店調查最高店主管1位，店員則為16位不等，問卷回收率非常良好，數據如下：店主管問卷發出118份，回收118份，回收率達100%；店員問卷共發出300份，回收290份，回收率達96.7%。另外，回收後發現有填答不全的情形，因此將該筆資料整列予以刪除，扣除此一情況後的有效資料共有店長118筆和店員285筆。其中店員部分男性37位，女性248位，平均年齡為23歲；店主管部分男性15位，女性103位，平均年齡為27歲。二、施測過程本研究共有兩種問卷分別由店主管與店員填答：店主管填寫員工服務績效、離職意圖、及基本資料；店員填寫個人與工作適配量表、個人與組織適配量表、個人與群體適配量表、個人與主管適配量表、組織公民行為量表、反績效行為量表、工作滿意量表、組織承諾量表、及基本資料。本研究以主管填答員工的服務績效，主要是為了防止文獻上普遍避免的員工自評時會高估自己績效的現象，即社會期望性（social desirability）的問題。另外，以不同來源資料衡量不同的變數，可防止同方法變異（common method variance）問題的產生，因為若所有變數皆為相同來源，很可能造成其相關性是源自填答者本身對自變數與應變數相關的猜測，而非變數之間的真實相關（Podsakoff, MacKenzie, Lee & Podsakoff, 2003）。問卷調查時，為了確保店員與店長的配對成功和研究品質，訪員親自前往各直營服飾店發放問卷及回收問卷。在實地走訪之前，研究者已先向總公司取得同意與配合，總公司向北縣市的分店發出公告，鼓勵各店員工盡力配合，此外，各店員工與主管在調查之前並不知道研究活動的內容是什麼，也不知道將要填答什麼樣的問卷。為確保在問卷調查過程，訪員能了解完整的施測流程以及相關細節，在實際前往調查之前，研究者為訪員進行了五小時訓練活動。此次活動的訓練重點為：讓訪員熟悉整個施測的過程以及應付突發狀況時的技巧。過程中，研究者先發給每一位訪員講義，並以說明的方式讓訪員們都了解完整的發放問卷過程，訪員有問題則當場提出。訓練活動的最後所有訪員執行角色扮演，訪員們實際演練完整的問卷發放過程及各種可能的突發狀況。三、測量工具本研究的量表若其原文為英文，使用前均採取交叉翻譯，亦即聘請一位雙語的專家將英文量表翻成中文，之後再聘請另一位雙語的專家將中文翻回成英文，並比較原英文與再翻回的英文之間字義上的異同，其間發現有差異時，便與翻譯者互相討論後再修正。關於量表之來源、內容、計分方式與信度證據，以下將分別說明，關於本研究中各量表之Cronbachs 列於表1。（一）個人與工作適配此變項以莊璦嘉與林惠彥（2003）的個人與工作適配的4個題目來測量，其中包含知識技能能力、人格、興趣、和工作性質的適配元素。題目包含：“您的銷售技巧、專業知識與銷售能力是否與一般服飾店店員所要求的相符合”。研究對象必須針對以上的問題回答一個5點量表：非常同意（5）至非常不同意（1）。得分愈高者表示其與工作適配程度愈高。Cronbachs 為.82。（二）個人與組織適配此變項以莊璦嘉與林惠彥（2003）的個人與組織適配的8個題目來測量，其中包含價值的適配元素。題目包含：“我的價值觀是否與公司的價值觀相符合”。研究對象必須針對以上的問題回答一個5點量表：非常同意（5）至非常不同意（1）。得分愈高者表示其與組織適配程度愈高。Cronbachs 為.91。（三）個人與群體適配此變項以莊璦嘉與林惠彥（2003）的個人與群體適配的12個題目來測量，其中包含人口變項與價值/目標的兩個構面。在人口變項部分共4題，例題如：“我的性別與分店內其他店員相似程度”，由於人口變項的題目並不須要為單一構面，故在人口變項部分並不適用Cronbachs 來衡量內部一致性。在價值/目標部分共8題，題目包含：“我的價值觀是否與我所在的分店的價值觀相符合”。研究對象必須針對以上的問題回答一個5點量表：非常相似（5）至非常不相似（1）。得分愈高者表示其與群體適配程度愈高。在價值/目標部分的Cronbachs 為.89。（四）個人與主管適配此變項以莊璦嘉與林惠彥（2003）的個人與主管適配的8個題目來測量，其中包含人口變項與價值觀的適配元素。在人口變項部分共3題，題目包含：“我的年齡是否與店內最高主管的相似程度是”，由於人口變項的題目並不是皆為單一構面，故在人口變項部分並不適用Cronbachs 來衡量內部一致性。在價值/目標部分共5題，題目包含：“我的生活形態與店內最高主管相似程度是”等。研究對象必須針對以上的問題回答一個5點量表：非常相似（5）至非常不相似（1）。得分愈高者表示其與店內最高主管適配程度愈高。在價值/目標部分的Cronbachs 為.87。（五）任務性績效本研究採取服務業做為調查對象，故以Borucki & Burke（1999）的服務績效量表中的7道題目予以衡量其任務性績效。其例題有：“友善對待並協助顧客”、“迅速招呼顧客”等。店長必須針對以上的問題以11點尺度予以店員評分（1 =非常不滿意至11=非常滿意 ）。得分愈高者表示任務績效愈高，得分愈低表示任務績效愈低。主管評可以避免員工自評時所產生之社會期望性的問題。Cronbachs 為.97。（六）組織公民行為本研究以Van Dyne & LePine （1998）所發展的角色外行為（extra-role behavior）量表共13道題目來測量，例題包含：“自願從事有助於改善本分店服務品質的事情”、“提出與本分店顧客服務有關的工作建議”。店員必須根據7點尺度來回答自己在這些問項上的知覺程度（1 = 非常不同意 至 7 = 非常同意）。得分愈高者表示店員在這些行為表現上的程度愈高。Rogelberg & Barnes-Farrell （1999）認為組織公民行為屬於員工自發性的表現，而主管通常可能因未參與員工和顧客服務接觸的過程或輪班時間不同，導致無法觀察到員工的組織公民行為，因此由員工填答較適當。Cronbachs 為.95。（七）反績效行為本研究採用Hanisch & Hulin（1991）的12個題目的退縮行為量表，例題如：“上班遲到”、“用餐時間很長或是經常休息”等。店員必須根據8點尺度來回答自己在這些問項上的知覺頻率（1 = 從未發生 至 8 = 每個禮拜超過一次）。得分愈高則表示其店員的反績效行為出現頻率愈高。Cronbachs 為.81。 （八）工作滿意此變項以莊璦嘉與林惠彥（2003）的工作滿意的2個題目來測量。例題如：“我對目前的工作感到滿意”。研究對象必須針對以上的問題回答一個5點量表：非常同意（5）至非常不同意（1）。得分愈高者表示其工作滿意程度愈高。Cronbachs 為.72。 （九）組織承諾本研究採用組織承諾問卷（organizational commitment questionnaire; OCQ; Mowday, Steers & Porter, 1979）測量組織承諾，共有9題。研究對象必須針對以上的問題回答一個5點量表：非常同意（5）至非常不同意（1）。得分愈高者表示其組織承諾愈高。題目包含：“我常對朋友說我公司是很好的公司”和“我真的對公司的前途很關心”等。得分愈高者表示其對組織承諾愈強。Cronbachs 為.98。 （十）離職意圖此變項以莊璦嘉與林惠彥（2003）的主管衡量員工離職意圖的4個題目來測量。題目包含：“如果可以，他/她想要換工作”、“他/她經常有想要辭職的念頭”。主管必須針對以上的問題回答一個5點量表，以衡量員工是否有離職意圖：非常同意（5）至非常不同意（1）。得分愈高者表示其離職意圖愈強。Cronbachs 為.85。 四、統計分析方法本研究的資料分析方法，主要是運用Steiger（1980）所提出的相關係數z檢定，進行變數間相關係數強弱關係之檢定，以了解不同適配變數間之對照關係（contrasting relations）。並以階層迴歸（hierarchical regression）進行分析，以了解不同適配變數對於工作態度與行為是否有遞增效度（incremental validity），以驗證相關假設。之所以採用兩種不同的分析方法而不以逐步迴歸分析的主要原因為：對照關係的顯著與否並不等於有無遞增效度，當兩個自變數對同一依變數存在有對照關係，且這兩個自變數相關性低時，可能使得這兩個個自變數對於依變數都存在有遞增效度，所以本研究的假設應採取兩種不同的分析方式，且Steiger（1980）亦認為使用相關z係數檢定能真正檢定出兩相依之相關係數是否有顯著的差別，而若僅是用多元迴歸分析，當研究者在比較各自變數的標準化迴歸係數只能依賴研究者的主觀判斷，無法像使用相關z係數檢定有一客觀的比較標準，故本研究採取相關z係數檢定作為驗證假設之工具。肆、研究結果為了顯示本研究的所有變數量表皆具有良好的效度，我們做了一個測量模型（measurement model），也檢驗了量表的收斂效度（convergent validity）與區辨效度（discriminant validity）。測量模式適配良好（X2 = 5508.01, df = 2439, RMSEA = .07, NFI = .92, CFI = .96, IFI = .96, PNFI = .88），且每個問項與其構念間的factor loading（lambda）也都顯著大於0（t-value 的範圍在4.69與21.10之間），表示量表具有收斂效度（Kline, 1998）。在區辨效度方面，在此引用兩種驗證方法：第一為檢視所有變數之間的相關值（phi matrix）是否小於.85（Kline, 1998）；第二為檢驗phi matrix中的值，其信賴區間是否不包含1。經針對本研究的結果做檢視，在所有45（10*9）/2）個相關值中，只有個人工作適配與個人組織適配的相關、和工作滿意度與組織承諾的相關大於.85，但所有相關值中，沒有任何一個的信賴區間包含1。因此，結果顯示本研究的變數沒有相關度偏高的情形，且具有可接受的效度。其下，首先以敘述統計量及相關係數檢視每一項變數，再以Steigers z test進行相關係數之檢定，並依序探討每一適配變數對於工作態度與行為是否有遞增效度，以驗證本研究之各項假設是否成立。一、敘述統計量與相關係數分析表1為本研究主要探討變數的平均數、標準差、相關係數等數據之摘要。在相關係數方面，任務性績效與個人工作適配、個人組織適配、個人群體適配與個人主管適配變數之間的關係皆顯著，除了與個人工作適配的相關係數達p 0.01外，其餘相關係數的檢定p值為小於0.05之水準。組織承諾和個人工作適配、個人組織適配、個人群體適配與個人主管適配變數間的關係亦均顯著，除了與個人工作適配的相關係數僅達p 0.05外，其餘相關係數均達p 0.01之水準。反績效行為與個人工作適配、個人組織適配、個人群體適配與個人主管適配變數之間的關係皆顯著，相關係數的檢定p值為