《劳动合同法》中的无固定期限劳动合同探讨.doc

劳动合同法中的无固定期限劳动合同探讨摘 要：劳动合同法实施以来，其中关于无固定期限劳动合同的相关规定引起了社会各界的广泛关注，特别是有些企业对其中的一些规定不能正确解读，而采取了一系列不必要的行为，对无固定期限劳动合同的规定作简要分析，使之更好地应用于劳动者与用人单位。 关键词：用人单位;劳动者;无固定期限劳动合同;应用劳动合同法已于2008年1月1日起正式实施。新法中加重了用人单位的违法责任；明确了用人单位对劳动者试用期的规定，同时，也完善了违约的一些规定。此法的立法目的是要进一步明确劳动者和企业双方的权利和义务，保护劳动者的合法权益，实现劳资关系双方利益的平衡，构建和谐稳定的劳动关系。可见，这是一部规范用人单位和劳动者双方权利权益的新法。但是，在新法颁布后的几个月里，就出现了“华为辞职”事件和沃尔玛裁员事件等大型企业集体解雇员工的情形，显现了用人单位没有正确解读劳动合同法中的相关条款带给其和劳动者的困惑，特别是对新法中关于无固定期限劳动合同的规定，引起了社会各界的争议。要正确地运用新法中关于无固定期限劳动合同的相关规定，作者欲从以下几方面进行分析。1 签订无固定期限劳动合同的意义近年来，劳动合同短期化问题严重，很多用人单位利用自己的强势地位，通过签订短期合同逃避一些自己应尽的职责。在现实中，企业与劳动者一年一签的情况较为普遍，甚至有的一年要签多次，劳动者在企业的工作缺乏安全感、归属感和稳定感，使得劳动关系不稳定，在整个劳动关系的存续期间很难和谐。为了建立和谐的劳动关系，劳动合同法鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。新法中规定的这项制度能够引导用人单位与劳动者建立较稳定长期的劳动关系，保证劳动者职业稳定，保证用人单位的用人规划预期和连续性，是一项双赢的法律制度。从劳动者的角度而言，企业与本人签订无固定期限劳动合同，将会使劳动者产生较强的归属感，劳动者不需要担心自己的“黄金年龄段”结束之后，被用人单位辞退。使得劳动者将心思都花在如何提高自己的专业技能，如何为单位更好地工作、创收，以期使自己有更大的收益。对用人单位来说，有一群稳定的、享有较高专业技能的劳动者愿意为之连续工作，这对它来说无疑是企业存续及发展的最大力量，对一家企业而言应该是极其有利的。从全社会角度看，无固定期限劳动合同制度的建立和完善还具有保障社会政治经济秩序良好运行的价值。通过规范劳动者和用人单位的权利和义务，保护劳动者的合法权益,充分发挥劳动者的主观能动性,提高用人单位的劳动生产率和经济效益,减少纠纷,维护社会政治经济秩序的稳定。 2 应当签订无固定期限劳动合同的情形新劳动合同法第十四条明确提出了要签订无固定期限劳动合同的情形：即用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。同时，也规定了用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同的情形，即：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。也就是说，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。工作满了一定的年限，是否签订无固定期限劳动合同的主动权就在劳动者手中了，以上三种情形，如果劳动者要与用人单位签订无固定期限劳动合同的，单位就只能与之订立，没有任何余地。此外，根据劳动合同法的相关规定，如果劳动者在某单位工作满一年，但这家企业仍没有与劳动者签订书面劳动合同的，就视为两者之间已经订立了无固定期限劳动合同。同时，明确规定了法律责任：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。3 无固定期限劳动合同带来的影响法律要求订立无固定期限劳动合同，华为事件、沃尔玛事件就纷纷上演了，许多人认为无固定期限劳动合同是将社会退回到无异于“固定工”和吃大锅饭的年代，觉得若干年后无固定期限劳动合同会成为用人的常态，将出现用人单位用人“能进不能出”、或 “能进难出” ， 人浮于事、效率低下的情况。甚至有呼声要将新法中的这一规定废除。显然这是对新法中规定的无固定期限劳动合同有一定的误解，与员工签订无固定期限劳动合同，并不是说企业在任何情况下都不能与之解除合同了，法律明确规定了连续与企业订立二次固定期限劳动合同，且没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的十九种情形的，才能要求与企业签订无固定期限劳动合同。所以用人单位完全有对劳动者的一个审核、考核的权利，签订无固定期限劳动合同并不是必然的。同时，像华为、沃尔玛等企业会在新法实施前出现集体裁员的事件，完全是因为企业没有完全领会新法的涵义，新法第九十七条明确规定，本法第十四条第二款第三项连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。也就是说新法明确规定了在该法施行后再次续订( 签订) 劳动合同才作为计算第一次劳动合同订立时间, 即 劳动合同法施行后用人单位与同一劳动者签订了两次固定期限劳动合同, 才符合应当签订无固定期限劳动合同的情形,正是在这个意义上,劳动合同法的出台丝毫没有加重企业现有的责任，仅仅是表现在要稳定劳动关系上而已。而且固定期限合同终止有一个补偿，无固定期限合同终止之后没有补偿，这对于企业来说反击是降低成本。对劳动者而言，也要明确一点，就是即便是和用人单位签订了无固定期限劳动合同，也不等于握住了一个铁饭碗，如果在企业里不好好表现，如有严重违反用人单位规章制度的、严重失职、营私舞弊等法规规定的10多种情况的，合同都有可能被解除，也有可以被终止。劳动者应该明白，如果遇到法律规定的劳动合同可以解除的条件，或者可以裁员的状况下，仍然和固定期限合同一样需要解除就得解除，需要裁员就得裁员，无固定期限劳动合同绝不意味着“永久员工”，更不是“铁饭碗”。从解除的法定条件上看，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限的劳动合同并无根本区别。可见，劳动合同法中的无固定期限劳动合同无论是对于劳动者还是用人单位而言，都是一项有利于双赢的措施，有利于增强劳动者对用人单位的认同感和信任感，提高劳动积