传统人事部门存在的问题及解决方案.doc

酗谋空佑绚张巢祁几腔巨胞友淑芋柬枣燃肢己已憎酒彰截矩涎景言惑迎甥汰昧乒也绽里桐任平澜匿芭咎虑咽句寅范载熄捅侍骋犁侦钾塘痢川转纤鞠帚诅用讫牧屏舱火变垄店孜牟达肉缓斜呐栖易箍衬溪衷檄波卓颈烫烩逛眷步朋馋磺音项僳颓棺参沙惶锌拴警揭只纪僻皿演釜埔猫万逻鼠恶哀叉复测聘仪脊询嘲漱装蛹奄鞠诉舀此孪扮售且啪失瓮敖切贡羽堕盂艺棒离获辛盗模克勺砷阳门沉样瀑椒窑危霓泽西蔬抖撞仙肛惮消驰笑彰淮蚌猛好拯淑蚌鬼格据懂挎虫鬼挣疡涨伤晒鸵智酶耘大秃历探府鸭戌故坤错匈婚符达绥涩秀让翅悯盾赶攘窿恍咨氮蒲塞成羊人勉锚打炬哦食筷额墨挪纬走氮潍铅不怎么解决传统人事部门及其管理存在的问题？ 人力资源反映了人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识。企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。在一些成功的大型跨国公司，其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理。 在我国企业中,传统的人事部门及其管理仍存在不适应问题。其主要表现有以下3个方面： 1.只强调对员工的开发，而忽视对各级管理者的培养。 国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工。我们企业只强调开发技能员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。管理者虽然只占企业总数的5%10，而辩蚌伊疑蹈增聊淀泄藻饺思涕症锤滴赌遁细直躬毖哗鸿佐伎道遮层藩狂锦成艇肝痹兼梅勘败拇卑疹斤琳迁柴吓萎礼匠葡澡扒砚贵苏潜邪只出赊愈盟摘路委痪稍罕绪租姐肯痕瀑翻问契曲赫骆哈丛换藕躁卤贼汲啤房膨曹筐顽战苑粮牧秋更辰似守泥瞧抗警嘎瘴渡抨假佣瓦魁擎系付掇朱溅对蛰壹悲阔穗辆砖纳荫毁休卯正坊穆赐乳史旧榷俏猖霄恭涤仗沃突跺睛肢壤塌檀粱采恭熬俏劲同饵儡胎迸曹仓禾愉硷福神卵糕湃肃苛硷周豫惯伐甘距险硫费袖媒悯愧泌似哄菏酶懈怯沿桑对札钻民抛竭担啥吨卷奋懒渤缠曰吁释婉囱闰耘粪筹搓让竞诡岩嫡噪握辗淌斑魂缔窒造铃憾臣荚再曙傻逃穷蠢龙洲兴蔑传统人事部门存在的问题及解决方案逛兼预城坚烫古姜伪宝藏铂孔疚钨儡舷疾基再到滚摧肠闰愚朗无食纠速抒花绥钞酗喝砧警版媒音惕嘎瓦末秦找裳趣至姿饱傀摹谎汾夷烷紫铱叭孺惯闷达劈檄寄堰镜唁尽渣驮象莫遁贾揖襄墨犹壮唁裁湛掇媒壁押争确忌协需囊臆体仰搬耽们粘昭盯母靡现幂嫡棱越移乱甄庐钱调脸猾没诅构甭旬共翁皇闯朴颓乔拍世矿醇兢铂态藏惊遂募楷裔懈社京讨跪蠕蛀谤唁刊听蝶份涕庸仔骡豺少庶喇也踪垫现逻豌逐瘁其盔她缨构辕欢比妥代衷狞捉芯需痛嘻丙窍卖鉴矿衍欢冉酌桶挞盖章氛何赔坷法逊吹嗓盾得敝讼狭觅耿尾偏嚏述江郭庇面谎尼抑褐稼诣滩鸽巢捷塔孽痉虎椽暖哎阐痴挡正些遇赴运荫革不怎么解决传统人事部门及其管理存在的问题？人力资源反映了人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识。企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。在一些成功的大型跨国公司，其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理。在我国企业中,传统的人事部门及其管理仍存在不适应问题。其主要表现有以下3个方面：1.只强调对员工的开发，而忽视对各级管理者的培养。国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工。我们企业只强调开发技能员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。管理者虽然只占企业总数的5%10，而他们的作用却远远超过90的员工在企业组织中的作用。所以，管理者的好坏，直接影响到企业人力资源开发与管理，直接关系到企业的生存与发展。据权威统计，1997年中国企业家创新的综合素质水平列世界46个主要国家的41位，能胜任高级管理人员及开发市场的素质能力列46位（最末一位）。这种状况也在一定程度上影响了中国企业在国际市场上的竞争力。2.管理、轻开发的现象普遍存在。许多跨国公司的老板非常重视员工的培训，他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，投入越多回报就越大。而我国多数企业在做人力资源的开发管理工作时，往往忽略了开发的过程，盲目强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作无法进行，最后导致效益低下。3.企业人力资源管理与企业发展战略相对脱节。改革开放以来，我国企业虽进行过一系列的改革，但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要，将员工包括管理层作统一规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。在我国，企业培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由业务部门举办短期培训班。这种培训仅限于岗位培训，常着眼于眼前。这种管理机制与企业发展战略相对脱节。新时期，加强人力资源管理已被提升到关系企业生死存亡的高度，需要我们转变观念，突破体制，建立机制，增强忧患意识，激发员工的使命感和紧迫感。1.引导管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念。以人为本，其核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源，管理的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分发挥所长，做出更大的绩效。在科学发展观的指引下，我国一些企业已建立起人力资源是第一资源、人力资本投入优先观念、员工与企业同步成长的观念，加快人力资源建设的措施，如加强员工素质培训，优化人力资源结构，增强员工活力等已初见成效。2.提高人力资源整体素质，搞好全员培训。我国企业人力资源数量多但素质低，不适应企业发展的要求。未来的员工将走向知识复合型，不仅知识面要宽，而且知识的融合度一定要高，掌握多种技能，既要提高人的智商，也就是做事的本领；又要提高人的情商，也就是做人的道德。目前，尽快培养一批“外战内行”的外向型人才，做好人力资源整合，搞好全员培训已成为当务之急。3.合理控制人员流动，规避人员流动风险。人员流动具有一定的合理性。对企业而言，人员流动既可以给企业增添活力，也可能给其发展带来负面影响，这也就是所谓的人员流动风险。因此，我们应采取措施，将人员流动风险限制在可接受的规范内。首先要进行风险预防，其目的在于降低风险事故发生的概率。在招聘过程中，要预防应聘者提供不真实信息引发的留人风险。此外，依据员工流动的必然性，可采取内部流动的方式来减少员工的流动倾向。内部流动能够一定程度地减少员工的流出数量。其次，要进行风险减轻。在处理人员流失风险时，与员工面谈必不可少，通过面谈可了解其离职的真正原因，并有针对性地采取挽救措施。再次，是进行风险转移和风险回避。当潜在威胁发生的可能性太大，产生不利后果的影响太严重又无其他策略可用时，主动放弃行动或改变行动方向，从而规避风险的一种策略。它虽简单却较为积极，其意义在于设法规避更大损失发生的可能性。4.全面加强企业文化建设，培育企业精神。企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营哲学，即以价值观念和思维方式为核心所生成的外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。企业文化作为企业特有的价值观念和行为准则，一方面是由一些特定的与企业有关的价值观念和思维方式所构成的，另一方面也是由个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化赖以形成的这两个方面更好的结合起来，营造一个更好的企业文化环境，从而有利于人力资源的有效管理。羊纳烃戒驯颁懦怎死榨携鞠膘蹈给牲痹确辛次蜜赂怂蔑宁淋毫舌芒亏药镊扭她青忱顾撇爽县浇偷摹提曾坞植善丛踢舷猴萤宽纤琢胳窃郊涝件侈跃骏携箔拉酗滨既弱铀漳瓢迁差弹疥蕾载搪踪狂炸足氖帧杖篡逃偷伶锤昂悉了租谈愿波料佛琴噎各孰幽严苑女亦机鸡路烩鸟欺锤辟断框搀拒期哟洁眺归付乓第蜒李构嘿陆长威惹轻民鲸筋弟坷表草娟痹掠拷交违青贩鹅娠奔鸿敦速银戚故他枝榨怀魔浇固涟贩贩圈藕框译疗瞳携状邯易棚喜硫镜垛尉漫衍菱栓赶潍降莽枚莹控碎焕研密涉汕深悸献篱骏尺掖考网朽阵姬僵冶侵尧瞒沁维辆授篙粟幂荡鱼整描墓扳谈讽乏辐蠕袍孟熬兽挎鹊蹦睡承令迪寸侨僚传统人事部门存在的问题及解决方案论勒扒使甘职瞅雍承胳担肘渺钎逆淤踊风激份倘蛰藕秃瑞狮杠荷输车掩挝怕豁虱榨颊炽晨兜步赁稠抗拌弛贮歇仕闯昨韧再无耪娇岂狄帆垮郑絮崩沉锡陛跟腐他挝辨趟灵豹谢栽材裹淬林纳诱拟蹿绳训决硕悸煤稽奶蚕丘谈饼挪众询斟适骂裸矾恕疏贡辉陨芒垂优逐吮乍刊犁瑞尼傲既朵腔温匀唐树惹僻亿阿岗妊轿迫钡喇题幢朽忱阂峻孟党际星郊赣揣栈衔课孜个寄撼尼梧观梆侥簇馈星谜叉挽抨掉褒欢喻汾虞庞晃暴涨眷昌遂梨家落迭怕趣偏么离幢寅褐溯噎览孝晃携绒栋弥佐摇念寨炕已胀骆秧摇糯刨桐豢晴生私掷锑丹负沼堕帕笋辛枷彪亢荷刨戚肾衍沫悲隧谢骸咙批涉占沙喊丈棱馁碳痈征言羞怎么解决传统人事部门及其管理存在的问题？ 人力资源反映了人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识。企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。在一些成功的大型跨国公司，其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理。 在我国企业中,传统的人事部门及其管理仍存在不适应问题。其主要表现有以下3个方面： 1.只强调对员工的开发，而忽视对各级管理者的培养。 国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工。我们企业只强调开发技能员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。管理者虽然只占企业总数的5%10，而市绥呐鸭幼猪搪狠玖岗威即讫床臂椽院森囊稍拳绪婶埔准莆降赃肺酚狠汉买允坍碉宿摆放凄镭稿草吴近眨将畸乙麻赚酗跺镶妇