创新轮岗机制 加固拒腐.doc

创新轮岗机制 加固拒腐“篱笆墙”娄星区国税局创新税收管理员岗位轮换“流水不腐、户枢不蠹”，税收管理员长时间呆在同一执法岗位上，容易形成“关系网”、“熟人税”，滋生腐败问题，加剧执法风险。因此，娄星区国税局自2013年起全面推行税收管理员轮岗交流制度，对管户时间满三年的管理员必须进行轮岗交流，使干部动起来，岗位活起来。截止目前，共交流轮岗120余人次，有力推动了公正执法和廉政建设，大大提升了税收管理效能。（一） 创造“支点效应”，让岗位轮换气象更新。岗位轮换之初，部分税收管理员对轮岗的目的性、重要性认识不足，认为是领导对自己有偏见，在找自己“毛病”，甚至误认为是对自己的一种“组织处理”，给岗位轮换工作涂上了消极的色彩。该局把税收管理员岗位定期轮换作为培养和保护干部的重要举措灌输给干部，使之扎根于干部思想，制定了税收管理员轮岗交流办法，详细规定了税收管理员轮换的指导思想、原则和方法步骤。在此基础上，构建了“局领导集体谈话、分管局领导个别谈话、科室主要负责人谈话”的三级谈话制度，深入细致地做好思想疏导，把岗位轮换的动因和意义进行解释说明，从而消除被轮换干部的思想顾虑，把干部轮岗可能产生的思想波动控制在最小幅度内，让轮岗的同志做到想得通、走得动。同时，充分征求轮换干部的志愿和意见，把轮岗同他们本人的利益、发展和愿望联在一起，充分激发其自身积极性，从而在新的工作岗位上寻找新的位置、演好新的角色。（二） 探求 “发展效应”，让岗位轮换突破传统模式 为使岗位轮换不再是简单的挪位，真正做到人尽其才、才尽其用，在综合考虑干部专长、工作需要和改善干部结构等因素的基础上，该局确定了税收管理员 “五种轮换”模式：一是“培养性”轮换。对政治素质好、工作能力强的干部轮换到工作环境较差、基础比较薄弱、矛盾比较集中的管辖区域，帮助其积累经验。二是“互补性”轮换。注重干部的知识结构、专业结构、年龄结构和性格、气质的互补性，通过实施“互补性”轮换，确保同一管辖区域、行业、管理团队的干部结构配置更趋合理，力量更趋平衡。三是“回避性”轮换。立足倡廉，充分考虑税收管理员社会关系等因素，最大程度上使管理员摆脱复杂人际关系和亲戚关系等的困扰。四是 “警示性”轮换。对工作业绩一般、疏于管理、责任意识不强的管理员，以及大局意识淡薄，纳税人反应较差或者存在廉政隐患和执法风险的个别干部，坚决从重要岗位安排到一般岗位。五是“保护性”轮换。对在工作中敢抓敢管，敢于动真碰硬，有“得罪人”情况的干部，或因犯过错误，但已经检查改正，不宜再继续管辖原辖区或管辖对象的干部，通过“保护性”轮换，使他们在新的岗位上丢掉思想包袱，争取有新的作为。（三）防止“一轮了之”，规范考核监督制度没有规矩，不成方圆。岗位轮换不仅是防范税收管理员执法风险，更应是激发潜能、培养后备、盘活队伍资源的一种重要途径。该局结合实际建立了轮换人员的跟踪考察和反馈制度，了解他们轮换后有无新思路，完成任务有无新举措，及时全面考察轮换干部的工作态度、工作能力，建立以考核结果为依据的税收管理员分工调整和提拔任用制度。对无正当理由拒不服从轮换决定的管理员，严格按规定给予相应的处分，科室负责人及分管局领导负连带责任。建立了严格的新旧交接互审制度，每一岗位的卸任和上任，都必须交代和了解所有的相关情况，特别是及时发现管理中的漏洞和风险，鼓励管理员广泛交流工作经验和体会，起到互相监督制约的作用。局领导深入轮换干部所在科室，及时轮换干部在工作中遇到的实际困难，当工作出现失误时，及时督促提醒。对新任管理员要开展岗前廉政谈话，打好反腐倡廉“预防针”，认真落实上岗“勤练双责”制，进一步强化管理员自律意识，切实关心和保护风险岗位上的干部，加强岗位风险防范。 （四） 摒弃“眼球效应”，让岗位轮换见实效把注重实效当作税收管理员岗位轮换的目标，坚持“把客观标准放到最大，把主观因素减到最少”，变“闭门相马”为“开门赛马”，把广大干部的知情权、选择权、参与权和监督权体现到各个程序和步骤，把真正合适的干部调整到合适的位置，不搞“乱点鸳鸯谱”，不搞论资排辈和平衡照顾，避免大材小用、小材大用、庸才重用。完善管理员培训机制，坚持“培训在前，轮换在后”，有组织、有计划、有针对性地对拟轮换对象进行培训。设计双向选择和末位淘汰岗位轮换机制，对纳税人和干部反应意见大、不适应管理员岗位的干部，坚决调离税收管理员岗位，促使干部增强危机意识、竞争意识，改变敷衍了事、责任心不强、办事拖拉、态度冷漠的工作作风，提高工作效率和管理效益。 岗位轮换，轮换的是岗位，交流的是智慧，体现的是公平，提升的是效能。通过岗位轮换，昔日不求有功、但求无过的“太平官”难当了，得过且过