程序公平对医药代表工作绩效的影响管理.doc

程序公平对医药代表工作绩效的影响管理一、问题的提出程序公平理论关注的是决策程序或工具的公平性，强调两种控制，过程控制和决策控制。程序公平的公平启发理论认为，人们获得信息的先后顺序对人们感觉的公平感的形成至关重要，人们对信息的处理总是有先入为主的特点，如果人们先得到决策程序的信息，后得到决策结果的信息，则人们的程序公平感产生的影响大于分配公平感，反之亦然。医药代表作为药品生产企业与医生之间的桥梁，将最新、最准确的医药动态及时向医生传递，并为医生提供合理用药的建议。同时，医药代表还是联结制药企业与医疗单位临床研究的纽带，他们一方面协助医生进行药品上市后不良反应的监测和反馈工作，另一方面通过对临床实际用药需求的调查，协助企业确定新药的研发方向。我国医药行业处于变革发展阶段，政策环境的改变会带来整个医药行业的起伏波动，从而影响各个相关企业的制度改革，最终影响到医药代表，而这个群体对组织政策是否感觉公平、是否接受关系到改革是否成功。对程序公平与工作绩效的关系，目前还没有发现专门研究其相关性的文献，在组织公平感的不同维度对工作绩效的影响方面，研究者们还持有比较大的争议，本文试图从程序公平的角度对医药代表的工作绩效问题进行研究，并提出相关建议。二、研究方法1、研究对象本次调研采用邮件发放问卷,共收到190份有效问卷。调研针对从各类院校毕业1-2年的医药代表，年龄在24-26周岁，学历为专科或本科，其中男性占63%，女性占37%。在企业性质上，26.3%来自私营企业，15.8%来自国营企业，15.8%来自合资企业，42.1%来自外资企业。2、研究工具程序公平量表采用Alexander等人编写的问卷，包括8道题，程序公平量表采用利克特5分等级量表，选项从1分完全不同意，过渡到5分完全同意，分数越高，公平性越强。工作绩效问卷以陈国华、Porter和樊景立等的研究为基础，从工作满意度、组织承诺和组织公民行为三个方面对个体绩效进行整体评价，共有30个项目。在调查过程中，我们还获取了调研对象的一般人口统计学资料，如年龄、性别、受教育程度和企业性质。3、统计方法进行的统计处理主要包括探索性因素分析、信度分析、方差分析、相关性分析、回归分析，采用SPSS11.5完成。三、结果1、工作绩效量表探索性因素分析结果工作绩效量表的三个维度分别是工作满意度、组织承诺和组织公民行为，各有5个、4个、11个子项目。经过相关性分析，剔除相关性较强的子项目，最后工作满意度和组织承诺分别有3个子项目，组织公民行为有4个子项目。因素分析结果具有良好的构想效度。2、人口统计学变量对程序公平和工作绩效的影响考虑到一些人口统计学变量可能会影响到程序公平和工作绩效，比如：不同企业类型的员工的工作绩效情况可能不同，对程序公平的知觉也可能不一样，所以我们先分析了人口统计学变量对程序公平和工作绩效的影响。检验的结果表明，在程序公平和工作绩效上，不同企业类型的被调研对象不存在显著差异。3、程序公平和工作绩效的回归分析结果本研究采用分步回归分析，研究结果见表1、表2和表3表1 程序公平和工作满意度的回归分析结果可以看到，如果显著性水平为0.05，程序公平的回归系数显著性t检验的概率p值小于显著性水平，所以应该拒绝零假设，认为他与工作满意度的线性关系是显著的。表2 程序公平和组织承诺的回归分析结果可以看到，如果显著性水平为0.05，程序公平的回归系数显著性t检验的概率p值小于显著性水平，所以应该拒绝零假设，认为他与组织承诺的线性关系是显著的。表3 程序公平和组织公民行为的回归分析结果可以看到，如果显著性水平为0.05，程序公平的回归系数显著性t检验的概率p值大于显著性水平，所以应该接受零假设，认为他与组织公民行为的线性关系是不显著的。四、分析和讨论工作绩效研究已经成为管理学和组织行为学研究的热点问题，本文采用国内和国外学者研究结合的三维度测量，经过探索性因素分析，证明其有良好的构想效度。从人口统计学变量对程序公平和工作绩效的影响上来看，企业类型并没有对程序公平和工作绩效产生影响，这可能是由于企业之间的相互学习借鉴，产生同化现象，比如外资企业对医药代表有严格的控制规范制度和完善的培训管理体系，大多树立了良好的企业形象，也在医药界具有良好的口碑，国内医药企业纷纷效仿外企，在对医药代表的管理、制度等方面都加以改善。回归分析结果表明，程序公平对组织公民行为的影响是不显著的，而对工作满意度和组织承诺的影响较为显著。从本研究的结果来看，今后的研究者应该把分配公平作为组织承诺的一个重要前因变量来考虑，并进一步研究分配公平究竟是如何影响组织承诺的，分配公平对组织承诺的影响是否会受到其他变量的影响等。五、建议第一，重视研究医药代表组织承诺、工作满意度和绩效之间的关系。管理者对组织承诺、工作满意度的兴趣主要集中在二者对员工绩效的影响上。对公司企业来说，组织所追求的核心目标是组织效益的最大化。而组织效益是由许多个体的工作绩效来实现的。因此研究医药代表组织承诺、工作满意度和绩效之间的关系是非常重要的。第二，增加员工参与工作丰富化的机会。包括增加员工参与工作环境的分析和改变的工作；增加其控制成果质量，保证成果产生的计划性、连续性以及紧凑性的责任，例如让医药代表独立制作整个团队的销售计划，进行行业环境的SWOT分析等，使员工有更多的自由，以决定工作方法、程序、步调；在上级获得工作反馈之前，使员工提前获得工作反馈。 第三，提高员工参与管理决策力度。随着企业行政管理的不断推进与发展，各企业同样也需要针对本企业组织管理具体环节进行不断改革、完善，以期提高效率，减少工作倦怠和不必要的资源浪费。医药代表往往都是组织销售任务的最终执行者，对于完善组织管理制度的革新会有不同于管理者的角度和思维。同时，让员工参与决策，本身就是组织对个体的极大信任。例如，提高差异性薪酬制度的员工参与度。整体薪酬方案具有很强的弹性，管理者可以在企业给定的框架内根据员工个人的需求进行相应地调整与组合以建立起不同的薪酬系统。这是强调员工差异性需求的薪酬制度，管理者需要与员工之间进行充分的沟通、交流，让员工参与到薪酬方案的制定当中。优化整体薪酬的配置，是以分析员工各种不同的需求为基础的。管理者可以通过各种形式的满意度调查来量化员工的期望，为员工制定出个性化薪酬组合。但是并不等于员工想要什么就给予什么，管理者只能在企业允许的和能够支持的范围内满足员工的不同需要，最终的薪酬目标必须与企业和员工发展方向一致。在实行整体薪酬制度的同时，要注意员工的公平感，既要考虑个体的公平性，也要考虑整体的公平性。只有在组织成员都认为薪酬系统是公平的前提下，才可能认同和满意。信任是赋予个体组织归属感的最好方式，要赢得个体的感情和忠诚必须给予个体足够的信任。参与组织管理决策一方面可以确实提高工作效率，另一方面也是对员工的有效激励。决策参与能够使员工体会到这是组织对于其过去工作业绩的肯定，同时也是对其工作能力的认同，是调动医药代表积极性最强有力的手段。参考文献：2陈国海，方华，刘春燕. 组织行为学M.北京：清华大学出版社，2003：109-1113张爱卿.当代组织行为学理论与实践M.北京：人民邮电出版社，2006.3：2004刘璞,井润田,刘煜. 基于组织支持的组织公平与组织承诺关系的实证研究J. 管理评论,2008,20(11):31-35.5周晓玲,高孝伟,赵永进. 组织公平评价模型及实证J. 学术论丛,2009(18):77-79.解志韬,石金涛,祝金龙. 组织公平对员工组织公民行为影响的实证研究J. 现代管理科学, 2009(7):72-73.6刘亚,龙立荣,李晔.组织公平感对组织效果变量的影响J.管理世界,2003(3):126-132.7潘明芳,王怀明.组织公平感的类型及其在企业绩效管理中的意义J.聊城大学学报(社会科学版),2006(3):45-51.8李超平,时勘. 分配公平与程序公平对工作倦怠的影响J. 心理学报,2003,35(