激励理论与非营利组织激励机制研究.doc

激励理论与非营利组织激励机制研究 激励理论与非营利组织激励机制研究非营利组织激励机制研究1激励理论概述2激励理论 - 期望理论3激励理论 - 目标设置理论3激励理论 - 各学派的激励理论4一行为主义激励理论4二认知派激励理论4三综合型激励理论5激励理论 - 内容性激励理论5激励理论 - 过程型激励理论8激励理论 - 行为改造理论8过程型激励理论的组成10弗鲁姆的期望理论10目标设置理论11亚当斯的公平理论11过程型激励理论及应用111期望理论的应用112目标设置理论的应用123公平理论的应用13过程激励理论与内容型激励理论的比较131马斯洛的需要层次理论14赫兹伯格的双因素论14保健因素15戴维麦克利兰的成就需要理论16 奥德弗的ERG理论16启发意义16激励期望理论的提出17起源17提出人介绍17激励期望理论17激励期望理论的特点17理论切入点18激励期望理论的具体内容18一个期望激励理论应用的成功案例19期望激励理论其实可以用以下模型表示19案例19波特和劳勒综合激励模型对教师激励的启示20一波特一劳勒综合激励模型的主要内容20二对波特一劳勒综合激励模型的析评21波特一劳勒综合激励模型的启示22 一 明确工作与奖酬关系22 二 管理教师的期望22 三 引导教师角色感知23 四 强化内在奖酬24 五 力求公平公正24成就激励理论25详细内容25理论发展27应用实例27强化理论的激励原理29强化物及其分类30强化物的组合运用32强化程式32管理学意义34应答性行为和操作性行为35斯金纳箱和操作性条件反射36反射的强化38理论38代表人物38编辑本段保健因素38激励因素39贡献39限制39非营利组织激励机制的特殊性40徐晞著我国非营利组织治理问题研究知识产权出版社20090445程昔武著非营利组织治理机制研究中国人民大学出版社2008545张明非营利组织的治理机制研究D暨南大学博士学位论文200858毛刚我国非营利组织内部治理机制研究D西南交通大学博士学位论文 200559梁晓燕NGO需要类家庭氛围64社会认同与事业共同体中国青基会组织凝聚力研究83激励理论概述 激励理论在经济发展的过程中劳动分工与交易的出现带来了激励问题激励理论是行为科学中用于处理需要动机目标和行为四者之间关系的核心理论行为科学认为人的动机来自需要由需要确定人们的行为目标激励则作用于人内心活动激发驱动和强化人的行为激励理论是业绩评价理论的重要依据它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高早期的激励理论研究是对于需要的研究回答了以什么为基础或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题包括马斯洛的需求层次理论赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论等最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的从最低级的需要逐级向最高级的需要发展需要按其重要性依次排列为生理需要安全需要社会需要尊重需要和自我实现需要并且提出当某一级的需要获得满足以后这种需要便中止了它的激励作用激励理论中的过程学派认为通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程即需要通过制订一定的目标影响人们的需要从而激发人的行动包括弗洛姆的期望理论洛克和休斯的目标设置理论波特和劳勒的综合激励模式亚当斯的公平理论斯金纳的强化理论等等激励理论 - 期望理论 最具代表性的弗洛姆VHVroom的期望理论认为一个目标对人的激励程度受两个因素影响 一是目标效价指人对实现该目标有多大价值的主观判断如果实现该目标对人来说很有价值人的积极性就高反之积极性则低二是期望值指人对实现该目标可能性大小的主观估计只有人认为实现该目标的可能性很大才会去努力争取实现从而在较高程度上发挥目标的激励作用如果人认为实现该目标的可能性很小甚至完全没有可能目标激励作用则小以至完全没有激励理论 - 目标设置理论 在弗洛姆之后美国管理学家E洛克EALocke和休斯CLHuse等人又提出了目标设置理论概括起来主要有三个因素1目标难度目标应该具有较高难度那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性不能调动起人的奋发精神因而激励作用不大当然高不可攀的目标也会使人望而生畏从而失去激励作用因此应把目标控制在就有较大难度又不超出人的承受能力这一水平上2目标的明确性目标应明确具体诸如尽量干好努力工作等笼统空泛抽象性的目标对人的激励作用不大而能够观察和测量的具体目标可以使人明确奋斗方向并明确了自己的差距这样才能有较好的激励作用3目标的可接受性只有当职工接受了组织目标并与个人目标协调起来时目标才能发挥应有的激励功能为此应该让职工参与组织目标的制定这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性可以使职工把实现目标看成自己的事情从而提高目标的激励作用这些关于需要和目标的研究都成为设计业绩评价体系必须考虑的因素特别是激励的过程理论中提出的若干要求对于设计有效的业绩评价体系具有指导意义激励理论 - 各学派的激励理论 激励理论是关于如何满足人的各种需要调动人的积极性的原则和方法的概括总结激励的目的在于激发人的正确行为动机调动人的积极性和创造性以充分发挥人的智力效应做出最大成绩自从本世纪二三十年代以来国外许多管理学家心理学家和社会学家结合现代管理的实践提出了许多激励理论这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同可分为行为主义激励理论认知派激励理论和综合型激励理论3大类一行为主义激励理论 本世纪20年代美国风行一种行为主义的心理学理论其创始人为华生这个理论认为管理过程的实质是激励通过激励手段诱发人的行为在刺激反应这种理论的指导下激励者的任务就是去选择一套适当的刺激即激励手段以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射理论这个理论认为激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量还要考虑到中间变量即人的主观因素的存在具体说来在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外还要考虑到劳动者的主观因素的需要根据新行为主义理论激励手段的内容应从社会心理观点出发深入分析人们的物质需要和精神需要并使个体需要的满足与组织目标的实现一致化新行为主义理论强调人们的行为不仅取决于刺激的感知而且也决定于行为的结果当行为的结果有利于个人时这种行为就会重复出现而起着强化激励作用如果行为的结果对个人不利这一行为就会削弱或消失所以在教育中运用肯定表扬奖赏或否定批评惩罚等强化手段可以对学习者的行为进行定向控制或改变以引导到预期的最佳状态 二认知派激励理论行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应这不符合人的心理活动的客观规律性对于人的行为的发生和发展要充分考虑到人的内在因素诸如思想意识兴趣价值和需要等因此这些理论都着重研究人的需要的内容和结构以及如何推动人们的行为认知派激励理论还强调激励的目的是要把消极行为转化为积极行为以达到组织的预定目标取得更好的效益因此在激励过程中还应该重点研究如何改造和转化人的行为属于这一类型的理论还有斯金纳的操作条件反射理论和挫折理论等这些理论认为人的行为是外部环境刺激和内部思想认识相互作用的结果所以只有改变外部环境刺激与改变内部思想认识相结合才能达到改变人的行为的目的 三综合型激励理论 行为主义激励理论强调外在激励的重要性而认知派激励理论强调的是内在激励的重要性综合性激励理论则是这两类理论的综合概括和发展它为解决调动人的积极性问题指出了更为有效的途径心理学家勒温提出的场动力理论是最早期的综合型激励理论这个理论强调对于人的行为发展来说先是个人与环境相互作用的结果外界环境的刺激实际上只是一种导火线而人的需要则是一种内部的驱动力人的行为方向决定于内部系统的需要的强度与外部引线之间的相互关系如果内部需要不强烈那么再强的引线也没有多大的意义波特和劳勒于1968年提出了新的综合型激励模式将行为主义的外在激励和认知派的内在激励综合起来在这个模式中含有努力绩效个体品质和能力个体知觉内部激励外部激励和满足等变量在这个模式中波特与劳勒把激励过程看成外部刺激个体内部条件行为表现行为结果相互作用的统一过程一般人都认为有了满足才有绩效而他们则强调先有绩效才能获得满足奖励是以绩效为前提的人们对绩效与奖励的满足程度反过来又影响以后的激励价值人们对某一作业的努力程度是由完成该作业时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率所决定的很显然对个体的激励价值愈高其期望概率愈高则他完成作业的努力程度也愈大同时人们活动的结果既依赖于个人的努力程度也依赖于个体的品质能力以及个体对自己工作作用的知觉波特和劳勒的激励模式还进一步分析了个人对工作的满足与活动结果的相互关系他们指出对工作的满足依赖于所获得的激励同期望结果的一致性如果激励等于或者大于期望所获得的结果那么个体便会感到满足如果激励和劳动结果之间的联系减弱那么人们就会丧失信心主要的激励理论有三大类分别为内容型激励的理论过程型激励理论和行为修正型激励理论 激励理论 - 内容性激励理论 内容性激励理论重点研究激发动机的诱因主要包括马斯洛的需要层次论赫茨伯格的双因素论和麦克莱兰的成就需要激励理论等1马斯洛的需要层次理这是由心理学家马斯洛提出的动机理论该理论认为人的需要可以分为五个层次1生理需要维持人类生存所必需的身体需要2安全需要保证身心免受伤害3归属和爱的需要包括感情归属被接纳友谊等需要4尊重的需要包括内在的尊重如自尊心自主权成就感等需要和外在的尊重如地位认同受重视等需要5自我实现的需要-包括个人成长发挥个人潜能实现个人理想的需要赫兹伯格的双因素论激励理论-保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格FredrickHerzberg提出来的又称双因素理论赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作是犹他大学的特级管理教授他的主要著作有工作的激励因素1959与伯纳德莫斯纳巴巴拉斯奈德曼合著工作与人性1966管理的选择是更有效还是更有人性1976双因素理论是他最主要的成就在工作丰富化方面他也进行了开创性的研究 20世纪50年代末期赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师会计师进行了调查访问访问主要围绕两个问题在工作中哪些事项是让他们感到满意的并估计这种积极情绪持续多长时间又有哪些事项是让他们感到不满意的并估计这种消极情绪持续多长时间赫茨伯格以对这些问题的回答为材料着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足哪些事情造成不愉快和不满足结果他发现使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的使职工感到不满的都是属于工作环境或工作关系方面的他把前者叫做激励因素后者叫做保健因素保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用保健从人的环境中消除有害于健康的事物它不能直接提高健康水平但有预防疾病的效果它不是治疗性的而是预防性的保健因素包括公司政策管理措施监督人际关系物质工作条件工资福利等当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时就会产生对工作的不满意但是当人们认为这些因素很好时它只是消除了不满意并不会导致积极的态度这就形成了某种既不是满意又不是不满意的中性状态那些能带来积极态度满意和激励作用的因素就叫做激励因素这是那些能满足个人自我实现需要的因素包括成就赏识挑战性的工作增加的工作责任以及成长和发展的机会如果这些因素具备了就能对人们产生更大的激励从这个意义出发赫茨伯格认为传统的激励假设如工资刺激人际关系的改善提供良好的工作条件等都不会产生更大的激励它们能消除不满意防止产生问题但这些传统的激励因素即使达到最佳程度也不会产生积极的激励按照赫茨伯格的意见管理当局应该认识到保健因素是必需的不过它一旦使不满意中和以后就不能产生更积极的效果只有激励因素才能使人们有更好的工作成绩赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查他们发现由于调查对象和条件的不同各种因素的归属有些差别但总的来看激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的但是赫茨伯格注意到激励因素和保健因素都有若干重叠现象如赏识属于激励因素基本上起积极作用但当没有受到赏识时又可能起消极作用这时又表现为保健因素工资是保健因素但有时也能产生使职工满意的结果赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要安全需要感情需要等较低级的需要激励因素则相当于受人尊敬的需要自我实现的需要等较高级的需要当然他们的具体分析和解释是不同的但是这两种理论都没有把个人需要的满足同组织目标的达到这两点联系起来有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素理论的正确性表示怀疑有人做了许多试验也未能证实这个理论赫茨怕格及其同事所做的试验被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上问卷没有考虑这种一般的心理状态另外被调查对象的代表性也不够事实上不同职业和不同阶层的人对激励因素和保健因素的反应是各不相同的实践还证明高度的工作满足不一定就产生高度的激励许多行为科学家认为不论是有关工作环境的因素或工作内容的因素都可能产生激励作用而不仅是使职工感到满足这取决于环境和职工心理方面的许多条件但是双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系因此是有积极意义的赫茨伯格告诉我们满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的物质需求的满足是必要的没有它会导致不满但是即使获得满足它的作用往往是很有限的不能持久的要调动人的积极性不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素更重要的是要注意工作的安排量才录用各得其所注意对人进行精神鼓励给予表扬和认可注意给人以成长发展晋升的机会随着温饱问题的解决这种内在激励的重要性越来越明显戴维麦克利兰的成就需要理论美国哈佛大学教授戴维麦克利兰把人的高级需要分为三类即权力交往和成就需要 在实际生活中一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为麦克利兰认为前者比后者更重要这说明高成就需要是可以培养出来的并且目前已经建立了一整套激励员工成就需要的培训方法来提高生产率和为在出现高成就需要的工作时培养合适的人才4奥德弗的ERG理论ERG理论是生存相互关系成长需要理论的简称奥德弗认为职工的需要有三类生存的需要E相互关系需要R和成长发展需要G该理论认为各个层次的需要受到的满足越少越为人们所渴望较低层次的需要者越是能够得到较多的满足则较高层次的需要就越渴望得到满足如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足人们会重新追求较低层次需要的满足这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势而且也指出了挫折到倒退的趋势这在管理工作中很有启发意义激励理论 - 过程型激励理论 过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程主要包括弗鲁姆的期望理论海德的归因理论和亚当斯的公平理论等1弗鲁姆的期望理论这是心理学家维克多弗罗姆提出的理论期望理论认为人们之所以采取某种行为是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果并且这种结果对他有足够的价值换言之动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义2海德的归因理论归因理论是美国心理学家海德于1958年提出的后由美国心理学家韦纳及其同事的研究而再次活跃起来归因理论是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程亦即研究人的行为受到激励是因为什么的问题3亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论它是美国行为科学家亚当斯在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系工资不公平对工作质量的影响社会交换中的不公平等著作中提出来的一种激励理论该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性公平性及其对职工生产积极性的影响激励理论 - 行为改造理论 行为改造理论重点研究激励的目的 即改造修正行为 主要包括斯金纳的强化理论和挫折理论等1强化理论强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说所谓强化从其最基本的形式来讲指的是对一种行为的肯定或否定的后果报酬或惩罚它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化在管理上正强化就是奖励那些组织上需要的行为从而加强这种行为负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为从而削弱这种行为正强化的方法包括奖金对成绩的认可表扬改善工作环境和人际关系提升安排担任挑战性的工作给予学习和成长的机会等负强化的方法包括批评处分降级等有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化2挫折理论挫折理论是关于个人的目标行为受到阻碍后如何解决问题并调动积极性的激励理论挫折是一种个人主观的感受同一遭遇有人可能构成强烈挫折的情境而另外的人则并不一定构成挫折激励理论 - 激励机制的建立和实施 一实行目标激励1目标设置1目标应该具体化2要阐明目标的社会价值并和个人利益相联系3目标既要有一定难度又要有实现的可能性4让完成目标的人参与目标设置5要对达到目标的进程有及时客观的反馈信息2目标管理1制定总体目标2作好组织准备3制定个人计划4阶段性成果评定二创建适合企业特点的企业文化21世纪将是一个充满变化的时代而且变化的幅度不断增大节奏不断加快这就要求企业组织必须从僵化的机械模式转变为更具有灵活性和适应性的有机模式企业之间的竞争已从生产效率的竞争演化为创新率的竞争基本质是企业文化的竞争传统的命令式的领导方式已不适应对新型知识员工的管理管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标因此用员工认可的文化来管理可以为企业的长远发展提供动力三多跑道多层次激励机制的建立和实施进入20世纪九十年代以后人们对物质要求更为强烈并有很强的自我意识从这些特点出发如何制定新的合理的有效的激励方案1多一点空间多一点办法根据企业发展的特点激励多条跑道2要激励多条跑道这样才能使员工真正安心在最适合他的岗位上工作3想办法了解员工需要的是什么总之所采取的激励的手段要灵活多样要根据不同的工作不同的人不同的情况制定出不同的制度而决不能是一种制度从一而终四充分考虑员工的个体差异实施有差别的激励机制激励的目的是为了提高员工工作的积极性影响工作积极性的主要因素有工作性质领导行为个人发展人际关系报酬福利和工作环境而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同不同因素对不同类型的企业的影响力排序由此可见企业要根据不同的类型和特点制定激励制度而且在实施激励机制时一定要考虑到个体差异过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程 它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素弄清它们之间的相互关系以预测和控制人的行为 这类理论表明要使员工出现企业期望的行为须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系 过程型激励理论的组成过程型激励理论主要有期望理论公平理论等 1 弗鲁姆的期望理论这是心理学家维克多弗罗姆1964年在工作与激励一书中提出的理论期望理论认为人们之所以采取某种行为是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果并且这种结果对他有足够的价值换言之动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以 激励的基本过程期望达到预计的结果以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义 这种需要与目标之间的关系用公式表示即 激励力工作动力 期望值工作信心效价 工作态度 这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即 个人努力个人成绩绩效组织奖励报酬个人需要 期望理论对领导者的启示有 一要正确认识目标价值目标在激励中实际起作用的价值不是管理者心目中的价值也不是激励目标的客观价值而是行为主体的主观感受价值因此不要只从管理者的角度认定或根据客观指标以及某种社会上的一般看法与标准来确定目标价值而要从激励对象的角度来考虑问题 二要重视目标难度设计期望概率特别是主观概率的引入不仅很好地解释了一些曾经难以理解的现象更主要的是丰富了激励手段它告诉我们不仅设置目标能起到激励作用设置好目标的难度也能起到激励作用而这并不需要更多的资金投入 三要注意目标价值与期望概率两个激励因素的配合使用目标价值与期望概率的巧妙配合可以出现乘积效应使激励效果大大地扩大 目标设置理论目标设置理论是洛克EALocke于1968年提出来的他和同事的大量研究发现对人们的激励大多是通过设置目标来实现的目标具有引导员工工作方向 目标设置理论对职业经理人的启示有 目标可使经理人知道自己要完成什么工作以及必须付出多大努力才能完成明确的目标可以提高绩效尤其是目标相对较困难但又可以实现时能产生更高的绩效但绩效并不完全由指向目标的努力决定组织支持自我信心也是影响绩效的两个重要的客观因素 亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论它是美国行为科学家亚当斯在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系工资不公平对工作质量的影响社会交换中的不公平等著作中提出来的一种激励理论该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性公平性及其对职工生产积极性的影响 公平理论认为每个人都追求公平的倾向而是否公平则是被激励者从自己得到的报酬与自己所做的贡献进行比较中得出的如果有客观标准则被激励者会以客观标准来比较如果没有客观标准则被激励者就会与类似的情况相比较如与他人与自己的过去相比较等 公平理论还认为人们的工作积极性不仅取决于其所得到的报酬的绝对值而且取决于其所得到报酬的相对值为了了解这个相对报酬人们就会进行比较如果比较的结果是自己的收支比与他人的收支比不相等自己现在的收支与过去的收支不相等那么人们就会产生心理的不平衡从而产生追求公平的动机 过程型激励理论及应用1期望理论的应用美国心理学家弗鲁姆的期望理论认为一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为的吸引期望理论的基本模式是激劝 效价X期望值该模式表明行为目标对满足个人需要的效价再大倘若实现目标的可能性过少则激励也不会十分显著相反倘若某种目标实现的可能性很大但对于个人没有很大的价值人的积极性也不会明显地被激发出来只有当效价和期望值都足够大时激励才会成功 我们不妨将班级的学生分为四种类型第一种认为学习不重要且自己学不好第二种认为学习不重要但自己能学好第三种认为学习重要但自己学不好第四种认为学习重要且自己能学好针对不同类型的学生采取不同的教育措施才能最大限度地激发他们的学习热情对认为学习不重要的第一二两种类型的学生班主任要帮助他们树立科学的世界观人生观和价值观让他们懂得学习对每个人来说都是至关重要的没有科学文化知识就不能适应未来社会使他们认识到学习的重要性提高学习的效价从而增强激发力量对认为自己学不好的一三两种类型的学生要让他们懂得学习较差是由于基础差努力不够和学习方法不当等个人可控制的原因引起的而不是智力差等超出个人控制范用的原因引起的帮助他们克服自卑心理增强自信心使他们明白只要通过努力就可以学好增加他们对成功的期望通过如此分类教育使不同层次和类型的学生都得到激励从而使整个班级的学习积极性都得到提高 2目标设置理论的应用目标设置理论认为目标可使人们知道自己要完成什么工作以及必须付出多大努力才能完成明确的目标可以提高绩效尤其是目标相对较困难但又可以实现时能产生更高的绩效但绩效并不完全由指向目标的努力决定组织支持自我信心也是影响绩效的两个重要的客观因素 在班级的管理中通过目标激励可使班级学困生的转化取得良好的绩效首先班主任应指导学生制订分阶段多层次的集体目标如果班级里学困生较多在提出集体目标时要注意目标的阶段性和层次性实践告诉我们在完成一个远大目标时可以把目标划分为若干阶段性目标通过阶段性目标的逐一完成最后达到总目标因此在班级的管理中要注重把班集体目标分为近景中景和远景目标各阶段的目标又分为几个层次每个目标的提出都要从班级的实际出发充分考虑到学生的最近发展可能由易到难循序渐进这样一个初级目标实现了新的目标就会到来班集体就会永远保持积极向上的态势 同时在确定班级的目标时一定要使目标难度适中如果难度太大实现的可能性小期望值小就失去了现实意义激发力量就不大如果难度太低不具有挑战性效价不大学生也不会被最大限度地激发起来其次在集体目标的统率下班主任要根据不同学生的不同基础水平与个性特点善于把班级团体目标化解为每个成员的个人目标帮助学生确定个人行为的目标指向并在班级的日常管理过程中不断对个人目标进行指导调整使个人目标与团体目标逐步整合一致从而达到全员激励的目的再次班级管理者要加强对目标实施过程的监控及时反馈信息使学生行为始终指向目标班主任通过对学生实现目标的行为及时进行指导评价和总结使学生明白日常行为效果与行为目标的差距及缩短差距的方法措施并不断体验到实现某一阶段目标或某一方面目标的喜悦以保持长久旺盛的行为内驱力如果班级学生的组织纪律性和自觉性差班主任应对学生实现目标的全过程进行监控并及时做出恰当的评价通过信息反馈提醒学生及时调整策略在学生取得一定的进步哪怕是小小的进步要给予及时的表扬让他们尝到成功的喜悦激发他们的自信心自豪感和进取心反之对学生现的问题也要及时指出和批评让他们知道根源所在尽快改正 3公平理论的应用公平理论认为个人不仅关心自己经过努力所获得的回报也关心自己的报与他人之间的关系其过程实际上就是人与人之间进行社会比较的过程是判断公平与否并据以指导行动的过程不公平会挫伤人的工作积极性而公平则使人心理上得到满足激发动机 班级管理中班主任要制定科学合理的切实可行的班级制度实行制度激励并做到在制度面前人人平等不袒护学优生不歧视学闲生处理问题真正做到公开公正公平同时要加强各方面检查考核使班级执法必严违法必究以此来激励全体学生不断努力当然公平并不意味着一刀切我们也要充分利用合理的不公平开展竞争激励没有竞争就没有活力只有利用青年学生普遍存在的争强好胜的心理特点才能最大限度地调动学生的积极性但竞争激励也必须遵循公平原则如果在班级管理中班主任只对学优生进行表扬和奖励而一些在原有较差基础上有很大进步或在某一方面有进步和取得较好成绩的中等或低等却得不到表扬和奖励他们会感觉到不公平认为努力也得不到回报从而失去了前进的动力为了充分调动各个层面的积极性管理者除对各方面表现都很优秀的进行奖励外还必须对在某一方面取得进步的如学业成绩有突出进步在学校组织的活动中为班级争得荣誉等类型的学生进行奖励以激发他们的竞争意识促进整体班级水平的提高 总之班级管理是一项复杂的系统工程如何保证激励理论真正落到实处还需要进一步实践论证但我们有理由相信在教育工作者的共同努力下班级的管理转化一定会更科学更有效 过程激励理论与内容型激励理论的比较与内容型激励理论不同过程型激励理论主要研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程试图弄清人们对付出劳动功效要求和奖酬价值的认识即从外在的诱因入手研究激励问题 过程激励理论主要包括佛隆 Victor Vroom 的期望理论洛克的目标设置理论亚当斯的公平理论凯利的归因理论以及斯金纳的强化理论等过程型激励理论侧重于研究动机形成和行为目标的选择以及行为的改变与修正在该理论看来激励在人的心理上是个相当长的过程只有在激励对其接受激励内容的情况下激励过程才得以开始他们认为内容型激励理论的主要不足在于缺乏对激励过程所达到的预期目标能否使激励对象得到满足方面的研究过程型激励理论弥补了这一缺憾着重研究了人们选择其所要做的行为过程研究了如何转化人的行为以达到激励的目的 内容性激励理论重点研究激发动机的诱因主要包括马斯洛的需要层次论ERG理论赫茨伯格的双因素理论和麦克莱兰的成就需要激励理论等 1马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论这是由心理学家马斯洛提出的动机理论该理论认为人的需要可以分为五个层次 1生理需要维持人类生存所必需的身体需要 2安全需要保证身心免受伤害 3归属和爱的需要包括感情归属被接纳友谊等需要 4尊重的需要包括内在的尊重如自尊心自主权成就感等需要和外在的尊重如地位认同受重视等需要 5自我实现的需要-包括个人成长发挥个人潜能实现个人理想的需要 赫兹伯格的双因素论赫兹伯格的双因素论激励理论-保健因素理论 是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格Fredrick Herzberg提出来的又称双因素理论赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作是犹他大学的特级管理教授他的主要著作有工作的激励因素1959与伯纳德莫斯纳巴巴拉斯奈德曼合著工作与人性1966管理的选择是更有效还是更有人性1976双因素理论是他最主要的成就在工作丰富化方面他也进行了开创性的研究 20世纪50年代末期赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师会计师进行了调查访问访问主要围绕两个问题在工作中哪些事项是让他们感到满意的并估计这种积极情绪持续多长时间又有哪些事项是让他们感到不满意的并估计这种消极情绪持续多长时间赫茨伯格以对这些问题的回答为材料着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足哪些事情造成不愉快和不满足结果他发现使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的使职工感到不满的都是属于工作环境或工作关系方面的他把前者叫做激励因素后者叫做保健因素 保健因素保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用保健从人的环境中消除有害于健康的事物它不能直接提高健康水平但有预防疾病的效果它不是治疗性的而是预防性的保健因素包括公司政策管理措施监督人际关系物质工作条件工资福利等当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时就会产生对工作的不满意但是当人们认为这些因素很好时它只是消除了不满意并不会导致积极的态度这就形成了某种既不是满意又不是不满意的中性状态 那些能带来积极态度满意和激励作用的因素就叫做激励因素这是那些能满足个人自我实现需要的因素包括成就赏识挑战性的工作增加的工作责任以及成长和发展的机会如果这些因素具备了就能对人们产生更大的激励从这个意义出发赫茨伯格认为传统的激励假设如工资刺激人际关系的改善提供良好的工作条件等都不会产生更大的激励它们能消除不满意防止产生问题但这些传统的激励因素即使达到最佳程度也不会产生积极的激励按照赫茨伯格的意见管理当局应该认识到保健因素是必需的不过它一旦使不满意中和以后就不能产生更积极的效果只有激励因素才能使人们有更好的工作成绩 赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查他们发现由于调查对象和条件的不同各种因素的归属有些差别但总的来看激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的但是赫茨伯格注意到激励因素和保健因素都有若干重叠现象如赏识属于激励因素基本上起积极作用但当没有受到赏识时又可能起消极作用这时又表现为保健因素工资是保健因素但有时也能产生使职工满意的结果 赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要安全需要感情需要等较低级的需要激励因素则相当于受人尊敬的需要自我实现的需要等较高级的需要当然他们的具体分析和解释是不同的但是这两种理论都没有把个人需要的满足同组织目标的达到 这两点联系起来 有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素理论的正确性表示怀疑有人做了许多试验也未能证实这个理论赫茨怕格及其同事所做的试验被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上问卷没有考虑这种一般的心理状态另外被调查对象的代表性也不够事实上不同职业和不同阶层的人对激励因素和保健因素的反应是各不相同的实践还证明高度的工作满足不一定就产生高度的激励许多行为科学家认为不论是有关工作环境的因素或工作内容的因素都可能产生激励作用而不仅是使职工感到满足这取决于环境和职工心理方面的许多条件 但是双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系因此是有积极意义的赫茨伯格告诉我们满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的物质需求的满足是必要的没有它会导致不满但是即使获得满足它的作用往往是很有限的不能持久的要调动人的积极性不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素更重要的是要注意工作的安排量才录用各得其所注意对人进行精神鼓励给予表扬和认可注意给人以成长发展晋升的机会随着温饱问题的解决这种内在激励的重要性越来越明显 戴维麦克利兰的成就需要理论美国哈佛大学教授戴维麦克利兰把人的高级需要分为三类即权力交往和成就需要 在实际生活中一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为麦克利兰认为前者比后者更重要这说明高成就需要是可以培养出来的并且目前已经建立了一整套激励员工成就需要的培训方法来提高生产率和为在出现高成就需要的工作时培养合适的人才 奥德弗的ERG理论ERG理论是生存相互关系成长需要理论的简称奥德弗认为职工的需要有三类生存的需要E相互关系需要R和成长发展需要G 启发意义该理论认为各个层次的需要受到的满足越少越为人们所渴望较低层次的需要者越是能够得到较多的满足则较高层次的需要就越渴望得到满足如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足人们会重新追求较低层次需要的满足这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势而且也指出了挫折到倒退的趋势这在管理工作中很有启发意义 激励期望理论的提出起源这是美国行为科学家爱德华劳勒和莱曼波特提出的一种激励理论爱德华劳勒在美国的布朗大学获学土学位在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位曾在耶鲁大学任教以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者莱曼波特也是美国著名行为科学家在耶鲁大学获得博士学位后在加州大学伯克利分校任教十一年并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年以后他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授波特劳勒斯望激励理论是他们在1968年的管理态度和成绩一书中提出来的 提出人介绍莱曼波特 Lyman Porter 美国心理学家行为学家人力资源管理专家在耶鲁大学获得博士学位后在加州大学伯克利分校任教11年1967年他在加利福尼亚大学欧文分校管理研究院任院长和管理及心理学教授 激励期望理论激励期望理论的特点1激励导致一个人是否努力及其努力的程度 2工作的实际绩效取决于能力的大小努力程度以及对所需完成任务理解的深度具体地讲角色概念就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确是否将自己的努力指向正确的方向抓住了自己的主要职责或任务 3奖励要以绩效为前提不是先有奖励后有绩效而是必须先完成组织任务才能导致精神的物质的奖励当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时奖励将不能成为提高绩效的刺激物 4奖惩措施是否会产生满意取决于被激励者认为获得的报偿是否公正如果他认为符合公平原则当然会感到满意否则就会感到不满众所周知的事实是满意将导致进一步的努力 理论切入点自我的突破每个人各有千秋怎样认识自己找到适合的职业并根据自己的特点提高学习能力增强记忆力树立信心自我激励自我管理 创意的迸发人人都具有创新的潜力关键是营造怎样的环境掌握激发创造力的技巧 激励的力量人的需要因人而异物质奖励精神激励内部激励外部激励怎样才能相得益彰 健康的人生健康问题刻不容缓如何获得健康的身体和心理如何管理压力冲突和愤怒 平衡的艺术平衡是美怎样平衡工作和生活的关系怎样处理与主管同事客户的关系保持乐观愉快的情绪 高效的诀窍低效是自我挫败怎样克服拖沓有效管理时间哪些沟通技巧能有效地说服对手调动部下协调上司与人合作成就事业 成功的通道成功之路有章可循如何打造满意的职业生涯怎样做个有魅力的领导营造良好的工作氛围创造核心竞争力 心理学告诉你如果你想成为一个有创意的人那么首先应该去做真正喜欢做的事情良好 的人际工作环境比经济利益更为重要只要我们怀着对某事强烈的期望心中的期望就会实现孕 育创新的条件是要有足够多的冲突和足够大的压力将人们推向能力的极限组织文化与你个人风格 相适应是职业成功的主要因素之一用金钱地位来定义成功会让人陷入焦虑职业生涯的终极目标应该是心理成功 与其默默无闻埋头苦干不如去心理学殿堂里给自己的事业买单每个人都能获得腾云 驾雾灵魂出窍般无比幸福激动的工作体验用心理学挖掘内心的巨大宝库每个人都能像水一样涤荡污垢自我完善具有百折千回心不退的精神赴百仞之谷而不惧的气概 激励期望理论的具体内容1967年波特和劳勒还在他们合作的成绩对工作满足的影响一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式 这种模式的具体内容是一个人在作出了成绩后得到两类报酬 一是外在报酬包括工资地位提升安全感等按照马斯洛的需要层次论外在报酬往往满足的是一些低层次的需要由于一个人的成绩特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量而工资地位提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑不完全取决于个人成绩所在以图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来表示二者并非直接的必然的因果关系 另一种报酬是内在报酬即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬如感到对社会作出了贡献对自我存在意义及能力的肯定等等它对应的是一些高层次的需要的满足而且与工作成绩是直接相关的所以图中用曲折程度不大的线连结了成绩与内在报酬 是不是内在报酬与外在报酬就可以决定是否满足呢答案是否定的我们注意到在其间必然要经过所理解的公正报酬来调节也就是说一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较如果他认为相符合他就会感到满足并激励他以后更好地努力如果他认为自己得到的报酬低于所理解的公正报酬那么即使事实上他得到的报酬量并不少他也会感到不满足甚至失落从而影响他以后的努力 波特劳勒期望激励理论在20世纪60至70年代是非常有影响的激励理论在今天看来仍有相当的现实意义它告诉我们不要以为设置了激励目标采取了激励手段就一定能获得所需的行动和努力并使员工满意要形成激励努力绩效奖励满足并从满足回馈努力这样的良性循环取决于奖励内容奖惩制度组织分工目标导向行动的设置管理水平考核的公正性领导作风及个人心理期望着多种综合性因素 激励是科学更是艺术 一个期望激励理论应用的成功案例期望激励理论其实可以用以下模型表示员工通过努力- 得到期望的绩效- 该绩效能获得某种结果比如涨工资或培训机会- 评价该结果的个人价值 因此通过该模型反推当获得结果的个人价值增高员工才会更加努力的工作也就是说虽然人人都想涨工资但对某个体来说一个出国培训机会或离家更近的工作地点对其的个人价值更高他会更加愿意努力工作以达成此结果 案例下面是MTW公司和员工制定期望协议的案例从案例我们可以看出MTW公司如何通过提高结果的个人价值来激励员工更加努力工作的 MTW公司的销售额从1996年的700万美元跃升到2000年的近4000万美元并建立了以人为本的文化使公司从当初的50人发展到215人人员流动率约为行业标准的20作为公司总裁兼首席执行官的爱德奥西认为MTW成功的基石在于公司和每位员工签订的期望协议 奥西解释期望协议的价值在于换位思考在此过程中每一方都说出他的目标然后由他人再次重复目标加入MTW公司的每一位员工都要签订一份期望协议MTW公司鼓励新员工提出所有的期望奥西认为这个过程让员工说出他们心目中最重要的东西有时人们想灵活的处理家庭事务照顾上了年纪的父母或者需要特殊照顾的孩子 在MTW公司期望协议是一个双向的随员工的职业发展不断改进的文案大约每六个月就要对它进行一次回顾并进行修改人们有较清晰的使命感公司知道你想去的地方你也知道公司发展的方向 在市场部工作的John说与大多数MTW公司的员工一样他的期望协议既包括共同的目标也包括个人的目标他想获得公司支持丰富软件市场的经历他想找到一位导师帮助他变得更加专业他想参加许多专业贸易协会丰富它的行业知识他想接触更多的经营活动学习更多的业务知识而不仅仅是营销 MTW公司赞同这些想法并在期望协议中以同样具体的条件要求他公司让他及其团队在限定时间内重新设计和部署公司的网站让他写三篇关于MTW公司的文章然后在6个月的期限内发表公司同时想让他参加某些行业会议开拓新的市场把协议写得如此详细可以提醒John他说他有助于我制定计划并在未来的一年内专注于这一计划他可以让你反思你正在做的事情同时也预期你应该做的事情 波特和劳勒综合激励模型对教师激励的启示20世纪初以来行为科学家们对管理中的激励问题进行了较全面的研究形成众多各有侧重的激励理论根据研究的不同视角以及与行为的关系组织行为学将激励理论分为四类即内容型激励理论过程型激励理论行为矫正型激励理论综合型激励理论内容型激励理论侧重于从人的需要出发探讨工作动机激发的规律过程型激励理论主要研究人的动机产生变化和行为目的选择过程中的心理活动规律行为矫正型激励理论是研究如何巩固和发展积极行为改造和转变消极行为的理论综合型激励理论是对前三类激励理论的综合吸收与融合波特一劳勒的综合激励模型是最有影响的综合型激励理论之一至今仍然是企事业组织中建构激励机制的重要参照依据对该模型进行深入解读与思考对当前的学校教师激励有诸多启示 一波特一劳勒综合激励模型的主要内容美国行为科学家波特 lwporter 和劳勒 eelawler 在1968年的管理态度和成绩一书中提出了综合型激励模型该模型吸收了前人研究的激励理论成果构建了一个更为全面的综合性激励理论如图1所示 波特一劳勒的综合激励模型勾勒出努力工作与取得绩效获取奖酬满足个体需要之间的内在联系 图中黑点虚线框所示 其逻辑关系是人们的努力工作导致取得良好绩效取得绩效后得到相