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劳动合同风险防范 劳动合同风险防范就是为大家的关于劳动合同之间的风险的文章，希望可以帮助大家! 劳动合同终止的法律风险防范【1】 基本案情： 王某是某公司一名无固定期限劳动合同制员工，于xx年8月1日年满60周岁。 由于之前与公司管理层在签订内部退养协议时未能达成一致，王某多次在公开场合批评公司既定的建设和经营方针，公司管理层多次授意人力资源部处理该员工。 xx年7月31日，公司人力资源部向王某书面发文终止双方劳动合同，告知王某由于达到法定退休年龄，双方合同自20&年8月1日起终止。 王某不服，要求公司为其办理退休手续，并要求双方劳动关系应该持续至退休手续办理完毕之日。 双方争议后王某投诉至当地劳动监察部门。 法律分析： 劳动合同法第44条规定了劳动合同终止的几种情形，主要包括三种情况：一是劳动合同期满;二是劳动者主体资格消灭，包括(1)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;(2)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;三是用人单位主体资格消灭，包括(1)用人单位被依法宣告破产的;(2)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。 本案属于劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的情形，劳动合同法实施条例第21条明确规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。 那么“依法享受基本养老保险待遇”和“劳动者达到法定退休年龄”涵义是否一致，从因果关系看，劳动者只有达到法定退休年龄后才能享受基本养老保险待遇，但是并非所有达到法定退休年龄的劳动者都能享受到基本养老保险待遇，达到退休年龄，在办理相关手续后，才意味着劳动者可以开始享受养老保险待遇，这个时候才符合劳动法44条规定的情形。 风险防控： 企业在处理员工合同终止事项时，要注意依法操作。 一方面，企业需要书面确认劳动合同到期后员工的续订意向，并注明公司不降低其薪资待遇，若员工依然拒签，则要求其签署确认文书，否则将会面临经济补偿的法律风险。 同时企业在办理相关确认手续时，要注意灵活处理。 无论员工愿意续订还是拒绝续订，都应最好在期限届满前履行完订立或确认手续。 再比如员工即将到达退休年龄时，可以适当提前办理退休手续。 在终止劳动合同时要采取书面形式，比如终止合同通知书，不但需要是书面的，而且必须送达员工。 送达方式可以是当面签收，如果员工拒绝签字，则应该以员工预留的送达地址为准采取邮寄送达的方式，以预防不必要的风险。 劳动合同变更法律风险防范3要素【2】 案情 我们公司原隶属于集团的下属分公司，因股东管理发生分歧，从集团公司中剥离出来，成立了一家全新的公司。 现在公司大部分是老员工，之前签的已经是无固定期限合同，新公司给原来的老员工以同等的劳动合同条件签订新的劳动合同，但是部分员工不愿意签订新的劳动合同。 请问，我该怎样才能让大家自愿签新合同呢?如果员工不愿意签订新合同而解除劳动关系的话，企业是否该给员工赔偿金?如果签订新的劳动合同，是不是要重新签订固定期限劳动合同? 分析 案例解读： 1、公司因股东关联发生分歧，脱离原公司，分立为一家新公司 2、新公司的员工为之前的老员工，签订的是无固定期限的劳动合同 3、新公司愿意以同等的劳动合同条件签订新的劳动合同 4、部分员工不同意签订劳动合同 目的： 1、让大家愿意签订合同 2、如果不签到该不该给补偿 3、重新签订劳动合同的类型 案例解析： 今天的案例有点意思，我内心蠢蠢欲动，开始我也有点迷茫，到底赔钱不赔钱啊，好像不用赔钱的，但是看看别人的分析，似乎要赔钱不行，我怎么能允许自己迷迷糊糊的，我要搞清楚这个事情，于是赶紧把我知道的各项法律都翻了一圈，然后我得出了自己的结论。 下面把我的分析过程给大家参考一下，至于对不对，你来决定： 一、用人单位变更影响劳动合同的效力吗? 我首先想到的是劳动合同法 第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。 也就是说用人单位变更不影响劳动合同的效力，劳动合同继续履行就可以。 如果员工不同意履行劳动合同，那要不要赔偿呢? 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： (五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的; 现在用人单位以同等的劳动合同条件签订新的劳动合同，也就是说是不用支付经济补偿金的，劳动者无法请求公司支付经济补偿金。 因为考虑到这一点，我觉得基本上不用赔偿。 然而我又多想了几遍，觉得不放心，毕竟劳动合同变更可是大事，员工要是闹起来，我这点证据不足啊。 二、用人单位变更要不要跟员工协商一致? 因为劳动合同法还规定了:第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。 变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 这样一说，员工如果不认可劳动合同变更是不是要赔偿?我开始犹豫了，人家以前工作是在集团公司，现在是在一个新公司，人家有权利拒绝啊。 我赶紧去翻一翻劳动合同法实施条例，看看有没有相关解释，果真有： 劳动合同法实施条例第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。 原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 这一说是要支付经济补偿的，不过什么叫做：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的?我不太确定啊，那我赶紧去找相关解释，还真找到了(我们的法律其实还算完善的)： 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(4)第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。 用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”： (一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位; (三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动; 这个概念清楚了，员工确实符合非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作。 那么是不是要支付赔偿金了?这条法律好像提到了赔偿。 (我知道你们已经被我绕晕，哈哈，不厚道的偷笑) 不过法律有一点规定：劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，第38条是什么鬼? 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (二)未及时足额支付劳动报酬的; (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的; (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的; (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的; (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 也就是说如果公司有涉嫌任何一条，员工不想跟新公司签订劳动合同，公司也是要支付经济补偿金的。 如果公司没有38条的情形，公司可以不支付经济补偿金。 然后我顺便翻了一下这条解释的后续： 第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。 这一条回答了我的疑问，没有书面形式变更劳动合同，劳动者不承认怎么处理? 三、公司该怎么办? 相信很多人已经被绕晕，我来画一个很清晰的流程图：(支付：