广东鹰牌陶瓷有限公司中高层员工满意度调查数据统计报告.doc

广东鹰牌陶瓷有限公司中高层员工满意度调查数据统计报告目 录引 言2第一部分 管理者满意度调查统计21问卷说明21.1 问卷内容说明21.2 问卷计分方法21.3 问卷维度说明21.4 关键指标说明32问卷总体分析32.1 数据处理过程32.2 缺失数据处理42.3 问卷信度分析42.4 人口统计学变量分析43问卷细目分析73.1 管理者满意度问卷各项目均值分布73.2 管理者满意度在一级和二级维度上的具体分析93.3 管理者满意度高低分项目比较分析114影响管理者满意度的各维度分析144.1 管理者在整体满意度上的分析144.2 管理者在工作本身维度上的分析144.3 管理者在工作回报维度上的分析154.4 管理者在个人成长与职业发展维度上的分析164.5 管理者在工作背景维度上的分析174.6 管理者在工作群体维度上的分析184.7 管理者在领导行为维度上的分析194.8 管理者在企业管理维度上的分析204.9 管理者在企业经营维度上的分析215人口统计学变量在满意度上的差异分析225.1 不同群体管理者满意度t检验差异比较235.2 不同群体管理者满意度方差分析差异比较256员工满意度各维度与整体满意度关系分析316.1 员工满意度一级维度与整体满意度相关分析316.2 员工满意度一级维度与整体满意度回归分析32第二部分 员工敬业度分析341问卷说明341.1 内容说明341.2 关键指标术语说明342敬业度总体分析353敬业度在人口统计学变量上的差异分析363.1 不同群体管理者敬业度的差异分析363.2 不同入司年限管理者敬业度差异分析364员工敬业度与员工满意度相关分析36第三部分 小结371.1 总体满意度371.2 各维度上满意度具体情况371.3 在敬业度上的分析381.4 人口统计学变量在满意度上的差异分析381.5 各维度对整体满意度的回归结果38附录：39附表1：各部门在一级维度上的平均值分布39附表2：各项目满意指数、中立指数、抱怨指数分布42附表3：一级维度满意指数、中立指数、抱怨指数分布44附表4：二级维度满意指数、中立指数、抱怨指数分布44附表5-1：不同学历管理者满意度一级维度方差分析45附表5-2：不同学历管理者满意度二级维度方差分析46附表6-1：不同年龄管理者满意度一级维度方差分析48附表6-2：不同年龄管理者满意度二级维度方差分析49附表7-1：不同入司年限管理者满意度一级维度方差分析51附表7-2：不同入司年限管理者满意度二级维度方差分析52附表8-1：男、女管理者满意度一级维度上的t检验54附表8-2：男、女管理者满意度二级维度上的t检验54附表9-1：不同住宿方式管理者满意度一级维度上t检验结果55附表9-2：不同住宿方式管理者满意度二级维度上t检验结果55附表10-1：不同部门管理者在一级维度上的方差分析56附表10-2：不同部门管理者在二级维度上的方差分析56附表10-3：不同部门管理者在整体满意度、后勤保障与支持上的非参数检验57引 言众所周知，企业运作的目的就是不断的获取利润，使企业良性的发展和成长，实现企业的可持续发展目标。影响企业利润的因素之一是客户对企业产品和服务满意程度，通过我们多年的实践调查发现，决定客户满意度的关键因素是员工的满意度，因为员工满意了，敬业度和忠诚度也就随之提高，投入工作的热情会更高，就能制造出更优质的产品并提供更好的服务，从而提高客户的满意度。而企业获利后，可以通过各种途径回馈员工以提高员工满意度和忠诚度，由此形成一个良性的循环。换言之，员工的满意程度与企业的可持续性发展相互影响。研究结果也表明，员工满意度高的企业更容易得到员工的支持和认同，从而取得竞争优势，实现企业经营的各级目标，形成企业的核心价值观，达到可持续发展的目的。 员工满意度是与绩效有关的重要因素，Ajzen的计划行为理论（Theory of Planned Behavior）提出了态度与行为的影响关系：一个人的行为受对该行为态度的影响，因此员工满意度作为考察员工对工作的一般态度，会影响员工的工作行为，从而影响员工的绩效。此次员工满意度调查的目的： 系统考察鹰牌公司中高层管理者的工作满意度。 分析各类人群在满意度各方面的实际状况及差别。 考察影响整体满意度的因素。 指出企业的优势和劣势作为管理层科学决策的依据。第一部分 管理者满意度调查统计1问卷说明1.1 问卷内容说明本次中高层管理者满意度调查问卷包括二个部分，即被调查对象基本信息和单项选择题。其中第一部分基本信息包括职阶职等、性别、婚姻状况、住宿现状、目前年龄、教育程度、入司年限和所在部门等8个方面；第二部分包括50道单选题，前44道题目主要调查管理者对这些项目的同意程度，属于五级Likert量表，后6道题目则调查管理者对这些项目发生的频繁程度的评估，也采用五级量表形式。 1.2 问卷计分方法采用五点计分法，对问卷的数据进行处理，即：1、非常不同意（偶尔或从来不）1分；2、不同意（很少）2分；3、中立（有时）3分；4、同意（经常）4分；5、非常同意（总是）5分。问卷中含有11个反向计分题，分别为第9题、第11题、第16题、第19题、第22题、第27题、第29题、第32题、第46题、第48题、第50题。对于反向选择题，对其进行反向计分处理（选择“5、非常同意”记1分，选择“4、同意”记2分，依此类推），以使项目之间具有较好的一致性。1.3 问卷维度说明本次调查问卷中的50道题可以分为两大部分，兼顾两种广泛应用于态度调查的手段：第一，综合评估法：考察管理者整体上的满意程度，共设计2个项目：对工作的整体满意度和对公司的整体满意度；第二，细分维度评估法：问卷的其余48个项目涉及了影响员工满意度的八大因素（工作本身、工作回报、个人成长与职业发展、工作背景、工作群体、领导行为、企业管理和企业经营），共16个细分维度（具体各维度的划分和所包含的问题见表1.1）。表1.1 问卷维度说明一级维度二级子维度包含问题题号整体满意度5、44工作本身3、4、45、46工作回报物质回报9、10、11、12精神回报1、2、6、7个人成长与职业发展个人成长14、15职业发展13、16、17工作背景后勤保障与支持19工作时间18工作群体部门内工作氛围20、22工作作风与风格21、47、48工作协作49、50领导行为23、24、25、26企业管理管理风格31、34、35管理制度与机制27、28、29管理措施8、30、32、38企业文化33、36、40企业经营37、39、41、42、431.4 关键指标说明1）综合性满意度本统计报告中涉及综合性满意度的指标有两个，分别有不同的计分方法。一个是总体满意度指数，它是对公司员工满意度水平进行评价的综合性指标，计算公式为：总体满意度指数单项得分/（最高分值*项目数）*100，其中单项得分的计算公式为：单项得分该项目上的得分/总人数。另一个是整体满意度，是指将工作当成一个整体性概念时，员工的满意程度。这里包括了对工作的整体满意度和对公司的整体满意度。这个指标主要用于差异性分析和回归分析中。2）满意指数、中立指数和抱怨指数A、满意指数：得分为“45”的有效百分比。B、中立指数：得分为“3”的有效百分比。C、抱怨指数：得分为“12”的有效百分比。2问卷总体分析2.1 数据处理过程本次调查采用SPSS13.0软件和EXCEL软件进行处理。在正式的数据处理之前，对部分错误数据进行了缺失处理。错误数据是指那些明显不属于所填项的数据。举例来说，问卷中说明了员工在填性别一栏时“5”表示男，“6”表示女，而有些员工却填了8。2.2 缺失数据处理针对调查结果中出现的缺失值，由于数量较少，我们认为问卷数据仍然可用，使用项目的平均值替代缺失资料，这样处理的优点在于：既可以充分利用所得的样本数据，又可以使该项目的平均值保持不变，其它的统计量也不会受到很大程度的影响，有利于以后的统计分析。后面的分析都是在对数据进行预处理的前提下进行的。需要特别说明的是，满意指数和抱怨指数的计算采用的是没有经过缺失值处理得到的，即没有使用缺失值的替代，而是直接删除了缺失值后作出计算，而其他分析都是在对数据进行缺失值替代处理的前提下进行的。2.3 问卷信度分析信度：是指在相同条件下对同一物体或事件进行重复测量，所得结果的一致性程度，是衡量问卷或量表稳定性和可靠性的重要指标。一般用克朗巴哈系数表示问卷的信度。经验上，如果克朗巴哈系数大于0.9，则认为问卷的内在信度很高；如果克朗巴哈系数大于0.8，但小于0.9，则认为内在信度是可以接受的；如果克朗巴哈系数大于0.7，且小于0.8，则认为问卷具有一定参考价值。经过计算，该问卷的克朗巴哈系数为0.904，我们认为该问卷的整体信度是较好的，分析结果可信。2.4 人口统计学变量分析中高管理者满意度问卷共回收42份，其中无效废卷和数据重复率高的问卷0份，有效回收率为100，最终采用了42份数据作为有效样本参加统计，填答这42份问卷的被试在职位上均是中高层管理者，其它基本属性的具体分布如下：图2.1 被调查管理者性别分布情况图2.2 被调查管理者婚姻状况分布情况图2.3 被调查管理者住宿分布情况图2.4 被调查管理者年龄分布情况图2.5 被调查管理者学历分布情况图2.6 被调查管理者工作年限分布情况图2.7 被调查管理者划分部门类别后分布情况表2.1 不同部门人数分布情况所在部门人数百分比研发中心49.52工业园一厂49.52营销管理部37.14环境艺术陶瓷园37.14装饰部24.76市场部24.76冷加工厂24.76家美厂24.76B&D事业部24.76质量部12.38行政部12.38物流部12.38生产技术部12.38设备部12.38人力资源部12.38配件厂12.38马罗事业部12.38国际事业部12.38服务部12.38大客户服务部12.38筹建组12.38财务部12.38缺省511.903问卷细目分析接下来我们将对管理者满意度问卷进行详细的统计和分析，从对这些数据的统计结果中来发现问题并探讨鹰牌公司现阶段管理中可能存在的问题以及具有的优势。3.1 管理者满意度问卷各项目均值分布表3.1 管理者满意度问卷各项目均值分布情况序号项目内容人数平均值标准差11我认为公司有必要进行薪酬体系方面的变革。421.900.8519公司没有定期组织管理者体检，使得管理者为自己的健康问题而担忧。422.380.919我不清楚公司加薪减薪的标准。422.401.1329公司的规章制度在实际工作中没有落到实处。422.430.9116公司在人才晋升方面缺乏明确的制度。422.430.8927公司目前有些部门的结构设置庞大臃肿。422.500.838采用目前的考核方法，能够对我的工作业绩作出准确的评价。422.571.1310我的收入不低于当地其它企业的同行。422.570.9932工作流程的设计缺乏科学性，阻碍了我顺利地开展工作。422.900.8848我会因为管理者缺乏工作责任感等问题而头疼。412.930.9628公司的人才队伍建设，适应现阶段的发展要求。422.930.9730我认为公司的绩效管理工作做得不错。422.951.1322我所在部门管理者的流失，给我顺利完成工作目标带来了困难。423.021.0718公司支持我平衡工作与生活的需求。423.070.9715总的来说，公司在管理者培训方面做得不错。423.120.8646我的工作岗位职责权力不对等，给我带来工作上的困扰。413.121.051在过去的六天里，我因工作出色而受到了表扬。423.141.0712总的来说，我对公司提供的福利感到满意。423.170.916在我们公司经常听到“做得不错”等类似的评论。423.170.9950跨部门合作时，存在互相推诿扯皮的现象。413.240.9217我在公司获得晋升的机会不小。423.290.7734我能感受到公司对我各方面的关心。423.310.877公司定期举行的评优和表彰活动，提高了我的工作积极性。423.311.022在过去的六个月内，公司有人和我谈及我的进步。423.330.9035我认为公司在倡导柔性化管理方面做得不错。423.500.8931公司鼓励管理者承担风险和进行创新。423.500.9421我的同事们在工作上追求精益求精。423.520.9247公司职员在工作上保持着较高的积极性。413.540.8145在工作中，我有机会做我最擅长做的事。413.560.6749我们部门的工作能够得到其它部门的积极配合。413.560.6723我了解下属对我的期望。423.570.7040鹰牌有明确的价值观主导着公司的经营和管理。423.621.0137我了解公司的长远发展目标。423.620.994我从工作中体验到了成就感。423.640.935总的来说，我对我目前的工作感到满意。423.710.7733鹰牌的企业文化建设深入人心。423.710.9213在鹰牌工作，我觉得有奔头。423.760.7620在我们部门，同事间相处融洽。423.790.9024我与下属之间的沟通状况良好。423.830.4925我的直接上司具有足够的能力来领导我们开展工作。423.830.9136告诉朋友和家人自己在鹰牌工作，是一件值得骄傲的事情。423.860.6844总的来说，我对鹰牌感到满意。423.880.8038我清楚我的工作目标与组织目标之间的关系。423.930.6826公司高层管理者在努力营造积极的团队合作氛围。423.930.8714过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。423.950.7341我认为公司的战略定位准确。424.000.733我觉得我的工作对于公司使命和目标的实现是重要的。424.000.9139我对鹰牌实现持续健康发展充满信心。424.050.8542与业内标杆企业相比，鹰牌富有竞争力。424.070.8943公司在品牌建设上取得了不错的成效。424.400.66总分（单项得分总和） 167.55总平均分（总分/50） 3.35总体满意度指数（总平均分/5）*100 67这部分数值是按照平均分的高低来排列的，从最低到最高。我们在对满意度问卷进行总体把握时，常常需要探讨的就是总体满意度指数，这帮助我们从整体上对该公司管理者的满意度水平做一个综合性的评价。在五点计分问卷中，我们认为总体满意度指数在2050之间，表示管理者总体满意度处在“抱怨”水准；总体满意度指数在5070之间，则表示管理者总体满意度处在“中立”水准；而总体满意度指数若在70100之间，表示管理者总体满意度处在“满意”水准。根据总体满意度指数的计算公式，我们得到广东鹰牌公司管理者的总体满意度指数为67，可见其总体满意度处于“中立”水准。3.2 管理者满意度在一级和二级维度上的具体分析图3.1 管理者满意度在一级维度上的均值比较我们从图表中可以看出，在一级维度上面，企业经营和领导行为这两个维度上得分较高，平均得分为4.03和3.79，在整体满意度上得分为3.80；较低的满意度得分处在工作背景和工作回报这两个维度上面，得分分别为2.73和2.88。 用平均分来表示各大维度的满意程度，在5级量表中，我们认为低于1.5分为非常不满意；1.5至2.5分为不满意；2.5分到3.5分为中立；3.5分到4.5分为满意；高于4.5分则为非常满意。依据这个标准，从图中我们可以看出在一级维度中，管理者总体的满意程度中立偏上。图3.2 管理者满意度在二级维度上的均值比较同样按照五等级划分指标，从图中可以看出，管理者对后勤保障与支持的认可程度为2.38，处于不满意的等级；其余各子维度均中等偏上，而在物质回报、管理制度与机制这两个子维度的认可程度略低，其值都在3分以下，分别是为2.51、2.62，而得分较高的仍然是企业经营和领导行为以及整体满意度。3.3 管理者满意度高低分项目比较分析所谓高低项目比较，即看管理者们在选择满意（得分为4和5）和抱怨（得分为1和2）上的百分比，从这个上面可以看出管理者们在各个细分项目上的满意程度。3.3.1 抱怨指数较高的项目分布情况表3.2 抱怨指数高于40的项目分布序号项目内容抱怨指数11我认为公司有必要进行薪酬体系方面的变革。78.5729公司的规章制度在实际工作中没有落到实处。66.6719公司没有定期组织管理者体检，使得管理者为自己的健康问题而担忧。64.299我不清楚公司加薪减薪的标准。61.9016公司在人才晋升方面缺乏明确的制度。59.528采用目前的考核方法，能够对我的工作业绩作出准确的评价。52.3810我的收入不低于当地其它企业的同行。50.0027公司目前有些部门的结构设置庞大臃肿。47.6228公司的人才队伍建设，适应现阶段的发展要求。42.86表3.3 满意指数低于30的项目分布序号项目内容满意指数8采用目前的考核方法，能够对我的工作业绩作出准确的评价。26.1948我会因为管理者缺乏工作责任感等问题而头疼。24.3932工作流程的设计缺乏科学性，阻碍了我顺利地开展工作。23.819我不清楚公司加薪减薪的标准。19.0516公司在人才晋升方面缺乏明确的制度。14.2910我的收入不低于当地其它企业的同行14.2919公司没有定期组织管理者体检，使得管理者为自己的健康问题而担忧。11.9029公司的规章制度在实际工作中没有落到实处。11.9027公司目前有些部门的结构设置庞大臃肿。9.5211我认为公司有必要进行薪酬体系方面的变革。4.76结合表3.2和表3.3，我们来分析一下最主要的劣势项目，绝大多数公司中高层管理者认为需要进行薪酬体系方面的变革，抱怨指数和满意指数分别居于最高78.57和最低4.76的位置，因此公司需要及时出台合理公平的薪酬政策，保持内部薪酬和外部薪酬的竞争力和激励性；其次是中高层管理者对公司规章制度执行力度持较不认可态度，对没有定期提供健康体检的做法抱怨也较多；接下来是对公司的加薪标准以及人才晋升制度的明确性较不认可，抱怨指数分别为61.90和59.52，建议公司在这些方面应有相应的改善。当然，在其它方面，也存在着一定的问题，我们在进行维度上的具体分析时也会再详加阐述。 3.3.2 满意指数较高的项目分布情况表3.4 满意指数高于70的项目分布序号项目内容满意指数43公司在品牌建设上取得了不错的成效。95.2438我清楚我的工作目标与组织目标之间的关系。88.1014过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。85.7141我认为公司的战略定位准确。85.7139我对鹰牌实现持续健康发展充满信心。83.3342与业内标杆企业相比，鹰牌富有竞争力。83.3320在我们部门，同事间相处融洽。80.9544总的来说，我对鹰牌感到满意。80.9525我的直接上司具有足够的能力来领导我们开展工作。78.5724我与下属之间的沟通状况良好。78.573我觉得我的工作对于公司使命和目标的实现是重要的。76.1926公司高层管理者在努力营造积极的团队合作氛围。76.195总的来说，我对我目前的工作感到满意。73.8136告诉朋友和家人自己在鹰牌工作，是一件值得骄傲的事情。73.8137我了解公司的长远发展目标。71.4313在鹰牌工作，我觉得有奔头。71.434我从工作中体验到了成就感。71.43表3.5 抱怨指数低于10的项目分布序号项目内容抱怨指数44总的来说，我对鹰牌感到满意。9.5242与业内标杆企业相比，鹰牌富有竞争力。9.5240鹰牌有明确的价值观主导着公司的经营和管理。9.5223我了解下属对我的期望。9.5220在我们部门，同事间相处融洽。9.5247公司职员在工作上保持着较高的积极性。7.325总的来说，我对我目前的工作感到满意。7.1438我清楚我的工作目标与组织目标之间的关系。7.1425我的直接上司具有足够的能力来领导我们开展工作。7.1414过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。7.1413在鹰牌工作，我觉得有奔头。7.1449我们部门的工作能够得到其它部门的积极配合。4.8845在工作中，我有机会做我最擅长做的事。4.8839我对鹰牌实现持续健康发展充满信心。4.763我觉得我的工作对于公司使命和目标的实现是重要的。4.7626公司高层管理者在努力营造积极的团队合作氛围。4.7643公司在品牌建设上取得了不错的成效。2.3841我认为公司的战略定位准确。2.3836告诉朋友和家人自己在鹰牌工作，是一件值得骄傲的事情。2.3824我与下属之间的沟通状况良好。0我们来探讨一下鹰牌公司满意指数居于前五的方面：（1）在公司的品牌建设方面，95.24的中高层管理者都给予了较高的认可，这一点说明公司在品牌建设方面做得尤为出色。（2）在对自身工作目标与组织目标关系的清晰程度上，中高层管理者也给予了较高的肯定，88.10的人认为自己是较清楚或很清楚两者间的关系，这表明公司管理岗位职责明晰程度较高。（3）在个人成长上面，管理者们也普遍持认可态度，85.71的人认为自己在过去一年里得到了学习和成长的机会，说明鹰牌公司给予了管理者能力提升的机会和平台。（4）在公司的战略定位的准确性上，同样有85.71的管理者认为是准确的；此外85.33的管理者对公司持续健康发展表示很有信心；同时也有相同比例的管理者认为鹰牌在业内标杆企业内是富有竞争力的。这说明公司战略决策上的准确定位使得管理者们对公司的未来较有信心。4影响管理者满意度的各维度分析接下来我们继续对管理者在各个维度上的满意度进行探讨和分析，从而更为详细和深入地挖掘问题和优势所在。4.1 管理者在整体满意度上的分析图4.1 管理者在整体满意度上的指数分析表4.1 管理者在整体满意度上的各项分值分布子维度序号内 容单项得分满 意指数中 立指数抱 怨指数整体满意度5总的来说，我对我目前的工作感到满意。3.7173.8119.057.1444总的来说，我对鹰牌感到满意。3.8880.959.529.52从图4.1和表4.1中看出，在整体满意度这个维度上，满意度指数明显高于抱怨指数，从单项分值比较上，对公司的满意程度略高于对工作的满意程度。4.2 管理者在工作本身维度上的分析图4.2 管理者在工作本身上的指数分析表4.2 管理者在工作本身上的满意度各项分值分布子维度序号内 容单项得分满 意指数中 立指数抱 怨指数工作本身3我觉得我的工作对于公司使命和目标的实现是重要的。4.0076.1919.054.764我从工作中体验到了成就感。3.6471.4316.6711.945在工作中，我有机会做我最擅长做的事。3.5656.1039.024.8846我的工作岗位职责权力不对等，给我带来工作上的困扰。3.1234.1541.4624.39从图4.2和表4.2中可以看出，管理者们对工作本身认可程度较高，总体上有59.47的人持较认可或非常认可态度，其中对工作本身重要性的认同最高；接下来是工作中是否有成就感，在这一点上管理者们也持较认可的态度；在工作中是否发挥了自己的专长方面，过半数的人较满意，但有近40的人持中立态度，说明还有一部分人认为自己的专长发挥的不多；在工作中职权对等性上，管理者们持中立偏上的满意程度，但仍然有24.39的人对这一方面有抱怨，说明公司在这一方面还需做一定的提高和改进。4.3 管理者在工作回报维度上的分析图4.3 管理者在工作回报上的指数分析表4.3 管理者在工作回报上的满意度各项分值分布子维度序号内 容单项得分满 意指数中 立指数抱 怨指数精神回报1在过去的六天里，我因工作出色而受到了表扬。3.1433.3342.8623.812在过去的六个月内，公司有人和我谈及我的进步。3.3350.0030.9519.056在我们公司经常听到“做得不错”等类似的评论。3.1740.4838.1021.437公司定期举行的评优和表彰活动，提高了我的工作积极性。3.3150.0030.9519.05物质回报9我不清楚公司加薪减薪的标准。2.4019.0519.0561.9010我的收入不低于当地其它企业的同行。2.5714.2935.7150.0011我认为公司有必要进行薪酬体系方面的变革。1.904.7616.6778.5712总的来说，我对公司提供的福利感到满意。3.1742.8638.1019.05（1）在工作回报方面，总体上对精神回报的满意度明显高于对物质回报的满意度，平均有43.45的管理者对获得的精神回报表示满意，其中对公司通过各种途径对自身工作成绩给予肯定的评价或必要的奖励的认可程度略高一些，而对于近期工作是否得到表扬的认可度略低。总的来说这个子维度上认可程度中立偏上。（2）对于物质回报，总体上，抱怨指数明显高于满意指数，有较多的管理者（78.57）认为公司有必要进行薪酬体系方面的变革，而我们可以结合其它两个较高抱怨指数的项目来反映出具体薪酬体系应在哪些方面进行变革：50以上的人认为他们的收入跟当地其它企业的同行相比没有优势，61.9的管理者认为自己不清楚公司加薪减薪的标准，说明在薪酬的竞争力和标准化方面，公司还有待提高，应加大调查，结合自身的实际，建立一套合理的薪酬制度，以充分发挥其激励作用。4.4 管理者在个人成长与职业发展维度上的分析图4.4 管理者在个人成长与职业发展上的指数分析表4.4 管理者在个人成长与职业发展上的满意度各项分值分布子维度序号内 容单项得分满 意指数中 立指数抱 怨指数个人成长14过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。3.9585.717.147.1415总的来说，公司在管理者培训方面做得不错。3.1235.7140.4823.81职业发展13在鹰牌工作，我觉得有奔头。3.7671.4321.437.1416公司在人才晋升方面缺乏明确的制度。2.4314.2926.1959.5217我在公司获得晋升的机会不小。3.2942.8640.4816.67在个人成长和职业发展维度上，我们可以看出，个人成长的满意指数明显高于职业发展的满意指数：（1）在个人成长这个子维度上，中高层管理者对自身有学习和成长的机会给予了较高的认可；其次是对管理者的培训工作，在这一方面，虽然满意指数高于抱怨指数，但相差不大，总体上呈现中等水平的满意度，说明在这一方面中高层管理者认为还有待提高和改进。（2）而在职业发展子维度上，管理者们对在鹰牌工作是否有发展这一块比较认可，满意指数为71.43，而抱怨指数只有7.14；其次对于晋升机会方面，大多数人持满意或中立的态度，不满意的比例也相对较小（16.67），说明公司还是给管理者提供了一定的晋升机会；在这个子维度上认同最低的，也是整个调查中抱怨指数较高的项目，即有59.52的管理者认为公司在人才晋升方面缺乏明确的制度，没有明确衡量的标准，这将会导致人员晋升时产生不公平现象，因此这一点是鹰牌管理体制中应提高和完善的。 4.5 管理者在工作背景维度上的分析图4.5 管理者在工作背景上的指数分析表4.5 管理者在工作背景上的满意度各项分值分布子维度序号内 容单项得分满 意指数中 立指数抱 怨指数工作时间18公司支持我平衡工作与生活的需求。3.0738.1035.7126.19后勤保障与支持19公司没有定期组织管理者体检，使得管理者为自己的健康问题而担忧。2.3811.9023.8164.29（1）从图表中，我们可以明显看出管理者对工作时间的满意度高于后勤保障与支持方面。在工作时间上，管理者们对公司在自身工作与生活的平衡方面的支持度感觉到中度偏上的满意。（2）在后勤保障与支持方面，管理者对公司在健康方面提供的保障认可度较低，抱怨指数为64.29，因此公司应充分重视这个问题，更多关心中高层管理者的健康，定期为他们安排身体检查。4.6 管理者在工作群体维度上的分析图4.6 管理者在工作群体上的指数分析表4.6 管理者在工作群体上的满意度各项分值分布子维度序号内 容单项得分满 意指数中 立指数抱 怨指数部门内工作氛围20在我们部门，同事间相处融洽。3.7980.959.529.5222我所在部门管理者的流失，给我顺利完成工作目标带来了困难。3.0235.7130.9533.33工作作风与风格21我的同事们在工作上追求精益求精。3.5264.2919.0516.6747公司职员在工作上保持着较高的积极性。3.5456.1036.597.3248我会因为管理者缺乏工作责任感等问题而头疼。2.9324.3946.3429.27工作协作49我们部门的工作能够得到其它部门的积极配合。3.5663.4131.714.8850跨部门合作时，存在互相推诿扯皮的现象。3.2434.1548.7817.07（1）在部门内工作氛围方面，管理者们对其认可程度最高的是同事间的融洽性，满意指数80.95，较不认可的是管理者流失对工作开展造成的困难。（2）在工作作风与风格上，满意指数明显高于抱怨指数，其中多数人在同事工作的质量和积极性方面较满意；但在管理者责任感方面持中立态度居多，说明鹰牌管理者的责任意识还有待提高。（3）在工作协作上，总体认可程度中等偏上。在部门间积极配合上，过半数的管理者持肯定态度；在跨部门合作时，部门间互相推托责任上，持中立态度的人较多，说明部门间的职责明晰程度还有待进一步加强。4.7 管理者在领导行为维度上的分析图4.7 管理者在领导行为上的指数分析表4.7 管理者在领导行为上的满意度各项分值分布子维度序号内 容单项得分满 意指数中 立指数抱 怨指数领导行为23我了解下属对我的期望。3.5764.2926.199.5224我与下属之间的沟通状况良好。3.8378.5721.430.0025我的直接上司具有足够的能力来领导我们开展工作。3.8378.5714.297.1426公司高层管理者在努力营造积极的团队合作氛围。3.9376.1919.054.76在领导行为方面，满意指数显著高于抱怨指数，这当中，在与下属之间的沟通状况方面最为认可；其次对直接上司的领导能力多数管理者也认为较好；在公司高层管理者对团队合作方面所做的努力上持较高的认可度；同时，对于下属对自身的期望上面，管理者也多数（64.29）表示明确。4.8 管理者在企业管理维度上的分析图4.8 管理者在企业管理上的指数分析表4.8 管理者在企业管理上的满意度各项分值分布子维度序号内 容单项得分满 意指数中 立指数抱 怨指数管理制度与机制27公司目前有些部门的结构设置庞大臃肿。2.509.5242.8647.6228公司的人才队伍建设，适应现阶段的发展要求。2.9335.7121.4342.8629公司的规章制度在实际工作中没有落到实处。2.4311.9021.4366.67管理措施8采用目前的考核方法，能够对我的工作业绩作出准确的评价。2.5726.1921.4352.3830我认为公司的绩效管理工作做得不错。2.9535.7133.3330.9532工作流程的设计缺乏科学性，阻碍了我顺利地开展工作。2.9023.8145.2430.9538我清楚我的工作目标与组织目标之间的关系。3.9388.104.767.14管理风格31公司鼓励管理者承担风险和进行创新。3.5059.5223.8116.6734我能感受到公司对我各方面的关心。3.3150.0030.9519.0535我认为公司在倡导柔性化管理方面做得不错。3.5057.1426.1916.67企业文化33鹰牌的企业文化建设深入人心。3.7169.0516.6714.2936告诉朋友和家人自己在鹰牌工作，是一件值得骄傲的事情。3.8673.8123.812.3840鹰牌有明确的价值观主导着公司的经营和管理。3.6264.2926.199.52（1）对于公司的管理制度与机制，管理者的抱怨度明显高于满意度，其中多数管理者认为有些部门的结构设置庞大臃肿，公司的规章制度在实际工作中没有落到实处；同时也有为数不少的人（42.86）认为公司人才队伍建设不适应现阶段的发展要求。（2）对于管理措施，满意度高于抱怨度，其中大多数管理者认为自己是清楚工作目标与组织目标之间的关系的；但对公司的业绩考核的准确性抱怨指数较高；对于绩效管理工作和工作流程的科学合理性，持中立到不满意态度的居多。（3）在管理风格方面，平均有55.55的人持较满意的态度；其中，在公司鼓励管理者承担风险和创新方面满意度最高；其次多数人认为公司以柔性化管理为主是可行的，并且实施得不错；接下来是公司对管理者的关心方面，过半数管理者也认为自己能体会得到。（4）在企业文化方面，管理者对鹰牌公司的企业文化建设给予了较高的认可，69.05的人对企业文化较满意，其中超过70的人认为在鹰牌工作是一件值得骄傲的事；64.29的管理者认为公司经营和管理有着明确的价值观主导，而且企业文化建设是深入人心的，充分说明了鹰牌企业文化建设方面是有可取之处的。4.9 管理者在企业经营维度上的分析图4.9 管理者在企业经营上的指数分析表4.9 管理者在企业经营上的满意度各项分值分布子维度序号内 容单项得分满 意指数中 立指数抱 怨指数企业经营37我了解公司的长远发展目标。3.6271.439.5219.0539我对鹰牌实现持续健康发展充满信心。4.0583.3311.904.7641我认为公司的战略定位准确。4.0085.7111.902.3842与业内标杆企业相比，鹰牌富有竞争力。4.0783.337.149.5243公司在品牌建设上取得了不错的成效。4.4095.242.382.38在企业经营方面，管理者的满意度要远高于抱怨度，表明大多数管理者对鹰牌的经营是比较认可的和满意的，不论是品牌建设，还是公司的战略定位准确性和鹰牌在同行业内的竞争力、鹰牌的健康发展、公司的长远发展目标都有较高程度的认可，其中尤其认可的是公司的品牌建设的成效。注：各一级维度上的满意指数、中立指数和抱怨指数具体见附表3。5人口统计学变量在满意度上的差异分析针对变量进行差异分析，在统计学上我们通常会采用独立样本t检验和方差分析等方法来考察不同组别的人群之间在某些方面的差异是否显著。当统计分析中需要比较来自两个子总体的样本平均值是否有显著差异时，我们通常应用t检验方法，若p值小于0.05，在统计上我们就认为两组差异显著。但如果同时有多个子总体时，t检验需要两两加以比较而十分繁琐，因此，我们往往应用综合性更强的方差分析方法来代之。我们在考察鹰牌管理者人口统计学变量在满意度上的差异时，就依据上述分类采用这两种方法来进行差异检验。同时，方差分析还需进行方差齐性检验，若方差不齐，则采用克瓦氏单向方差分析（即Kruskal and Wallis方差分析，也称H检验）。说明：由于本次调查对象均是中高层管理者，职阶职等上无差异，故在这一方面不进行差异检验；在婚姻状态上，由于单身的人数只有3个，而已婚人数是33个，人数相差太大，这种比较意义不大且误差会很大，故而也不进行差异检验；在不同部门间的比较上，由于大多数部门只有一个人，故而不适合进行单个部门间差异检验，只进行了部门类别间的差异比较，在附表中列出了各部门在一级维度上的均值，详见附表1。5.1 不同群体管理者满意度t检验差异比较5.1.1 男、女管理者满意度在一级和二级维度上的t检验t检验结果表明，男女管理者在满意度的一级维度和二级维度的各项上均无显著差异。在均值比较上，除了整体满意度女性略低之外，其余差异均不明显，由于差异不显著，在这里我们不列出具体结果，详见附表8-1和附表8-2。注：我们在做差异检验时，单从均值的绝对值比较是无法判断两个样本代表的总体之间差异是否显著，因此才通过假设检验（独立样本t检验）来判断两个样本之间差异是否显著，否则会做出错误的推论，任何差异是否显著的结论都是通过统计推断得出的。之所以要列出t检验结果是告之读者样本之间在统计学意义上是否存在差异,而不能仅从均值的绝对值上面去判断，而均数分布只是为了直观地看到各个样本之间的得分情况，接下来的图表都是表示这个意义。5.1.2 不同住宿方式管理者满意度在一级和二级维度上的t检验表5.1 不同住宿方式管理者满意度一级维度上t检验结果厂宿（n =10）外宿（n =24）t平均分标准差平均分标准差工作本身3.290.353.750.46-2.82*工作群体2.950.443.520.45-3.41*p0.05，*p0.01（two-tailed）有*为差异显著，无*为差异不显著，下同。t检验结果显示，厂宿管理者与外宿管理者在工作本身和工作群体这两个维度上差异显著，且都是外宿管理者满意度高于厂宿管理者。图5.1 不同住宿方式管理者在满意度一级维度上的均数分布就均数的绝对值而言，除了工作回报维度上厂宿管理者高于外宿管理者之外，其它各维度上在外住宿管理者均高于在厂里住宿管理者。表5.2 不同住宿方式管理者满意度二级维度上t检验结果