57高校教师考评制度相关问题研究-纪明彪

- 10 -东北财经大学网络教育本科毕业论文高校教师考评制度相关问题研究作 者 纪明彪学籍批次 0712学习中心陕西新城奥鹏层 次 专升本专 业 行政管理指导教师刘丽霞内 容 摘 要知识经济的到来，人才已然成为国家经济和社会发展的重要动力，而人才的培养需要优秀的教师，特别是大学教师。优秀教师的培养除了自身的努力外，也需要外界环境给予的支持，高校管理制度涉及到教师的方方面面，对教师的影响深远。从教师考评制度来看，考评制度的实施会对教师的工作绩效产生重要的影响，两者之间是相互影响相互制约的关系。本论文从研究我国高校教师考核制度出发，分析考评制度对教师工作绩效的影响，特别是对高校教师的考评制度的研究，从而整体上把握我国高校教师考评制度对教师的工作绩效的影响。第一部分对论文研究的目的和意义方法进行论述，同时综述了目前考评制度对教师绩效影响的各类研究和分析；第二部分分析了高校教师考评制度的内容、方法和意义以及运用绩效理论的概念和内容；最后对所得结论进行总结。本论文重在对考评制度对教师工作绩效影响的描述性分析，提供一个具体的理性认识。 关键词：考评制度 高校教师 绩效 目 录一、绪论1（一）问题的提出1（二）研究的背景、目的及意义1（三）国内外教师考核管理制度研究综述2二、高校教师考评制度的基本问题4（一）高校教师考评制度的相关概念和理论4（二）应用于高校教师考评制度的绩效管理理论6三、高校教师考评制度的现状与对策研究7（一）国内高校教师考核管理制度的现状7（二）完善高校教师考评制度对策研究8四、结语8高校教师考评制度相关问题研究一、绪论（一）问题的提出高校教师作为高校的重要教学资源，是高校之所以为“大学”的支柱，高校教师的素质、行为和价值观都会对学生、高校产生重要的影响。同时，高校的管理制度也会对高校教师的行为和心理产生直接或间接的影响，再通过教师的行为绩效促使高校管理制度的发展，两者是相互作用和相互影响的关系。高校的管理制度是为了实现高校管理的有序进行而设计的，它是高校内部行政、教学、研究等活动的行为准则，不可避免的对高校教师产生影响，在我国的大学发展历史中，高校的管理制度必然会对教师绩效产生或好或坏的影响，再者教师作为个体，职位不同，学识不同，认识不同，相对固定的管理制度对每一位教师工作绩效的影响可以说是不一样的。个体的能动性在现代管理中越来越受到重视，特别是人力资源管理学的发展，对高校管理也不例外。教师的工作绩效在一定程度上代表了大学的综合教学科研水平，从高校的考评制度的角度来看，高校的管理制度会对高校教师绩效产生什么样的影响呢？我们知道，通过教师考评可以比较全面的了解教师的实际情况，可以反映出高校教师队伍整体的素质和教学水平，把握大学的综合水平，同时通过考核后得出的教师评价，对教师在一段时间内的教学和科研水平进行鉴定，找出教师的问题和优点，采取相应措施改进和完善教师的管理工作，改正缺点和学习推广优点，从而推进高校的整体实力的提高。再者，通过教师考核，可以深入了解每一位教师的特点和水平，教师管理部门能够了解教师岗位需要与教师个体水平是否相适应，教师队伍整体结构组合是否优化合理，教师的教学是否符合要求，教师的培训计划是否收到理想的效果等等。（二）研究的背景、目的及意义1. 研究的背景、目的“大学之大，非大楼之大，乃大师之大也。”梅贻琦在任清华大学校长时说过的这么一句话点明了大学教师的重要性，高校教师代表着大学的整体素质，是大学之所以是大学的重要因素。而自改革开放以来高校的管理制度多有改革，对高校教师有着直接或间接的影响。在1979年教育部发布的全国重点高等学校暂行工作条例（试行草案）规定：“学校应该定期地对教师进行考核。”认真做好教师的考核工作，有利于调动广大教师的积极性和创造性，充分发挥各级教师的职能作用，努力完成教学、科研等各项任务。同时，定期考核也为安排教师的工作和教师培训、提职、升级提供依据。通过教师考评是衡量教师队伍质量高低的重要手段，可以促进教师提高素质和改进教育教学方法，对教师队伍建设有重要作用。而从人力资源管理的角度来看高校考评制度，通过对高校考评制度的认识和分析，促进教师队伍的建设和管理，整合提高整个社会的人力资源，更好的促进国家的社会进步和经济发展，这是本文研究的原因。绩效考评，是现代人力资源管理体系中的核心内容之一，它是教职员工晋升降职、薪酬奖金福利、培训计划、职业生涯规划、招聘规划的重要依据，特别是其首先能将员工的工作成果或成绩与员工的经济收入合理有效地联系起来。考核是正确的人事决策的前提和依据，决策是考评延续和拓展的结果。将绩效管理理论运用到高校考核制度中去，正确认识和理解高校教师的水平和需求，通过考评更好的将高校的管理理念贯穿到教师的观念行为中去，通过考核激励高校教师，提高高校教师的工作绩效。可以说，在高校中建立科学的考评制度是一种有效的管理行为，应贯穿于高校管理工作的全过程。因而，重视并建立起高校现代绩效考评体系是至关重要的，因为考评制度贯穿于高校教师聘任、晋升、奖励等行为的全过程，是教师晋升聘任的依据，对高校教师的工作绩效产生重要的影响。通过研究高校考评制度对教师工作绩效的影响，更好的适应教师的需求和心理特点，提高高校的科、教水平，更好地为国家发展提供高素质人才和完成国家发展课题的相关研究。2. 研究的意义我国1993年颁布的教师法规定，要实行教师证书制度和教师聘任制度，所有教师必须经过严格的考核才可取得教师资格证书，教师的聘用也要与其工作业绩挂钩。可以说教师的工作绩效，已经成为教师聘任制执行的基础，是教育系统人事决策的重要依据，也是教师资格考试以及培训效果检验的重要效标。加强教师队伍建设，是提高学校教学、科研水平和人才培养质量的关健，就学校而言，其教师个体素质的高低和整体水平的强弱，直接关系到办学效益的优劣。通过科学、公正、严格的考核，客观地、准确地、权威地评价教师个体的和整体的能力和水平，则是一切工作的前提。考评制度不仅仅是区分教师的评估等级，区分工作的优劣程度，更重要的是分析产生考核结果的原因和对考核结果处理的问题，对教育活动予以指导，加以控制和调整，寻找改善教育教学工作行为的途径，为保证全面提高教学质量，不断提高教师素养，促进学校科学管理，优化学校人力组合，从而推动学校的各项工作。通过研究国内高校考评制度对高校教师绩效的影响，可以分析出现阶段高校考评制度中利于和不利于激励教师绩效的各项因素，有利的因素继续执行，不利的因素加以改正。让高校教师考核制度不仅仅是评估制度也是激励制度。高校教师作为高校教学、科研活动的主体，教书育人、提高全民素质都需要教师们的努力和坚持，在教育过程中起主导作用，分析考评制度更好的提高教师的绩效，以利于更好的培养国家栋梁。完善考核制度可以充分调动教师为国家教育事业努力工作的积极性、主动性和创造精神,提高教育教学质量，促进高校教师在高校中的绩效；可以更好的给高校管理者处理高校教师管理，提高绩效管理水平，改善我国高校管理制度对教师绩效影响的存在的问题，为我国进一步加强高校管理改革提供参考。目前，我国教师考评制度仍处于改革时期，研究还处于起步阶段，各项考核指标和措施仍存在问题，研究高校的考评制度对高校教师工作绩效的影响有其积极的意义。（三）国内外教师考核管理制度研究综述1国外教师考核制度的研究现状国外的教师考核制度在教育当局的支持下，于80年代开始进入每一所学校，1991年英国正式公布的教师考评条例对教师考评目的、方法、周期等等都有详细规定。而在美国，高校教师管理制度正在进行彻底的变革，竞争加剧和市场力量的加强对高校产生了深刻的影响，高校必须考虑如何提供优质的教学和服务，对学生的要求做出反应并满足他们的意愿。美国各高校开始着眼于加强学校的内部管理，增强成本效益意识，提高资源利用率，大量聘请兼职教师、减少终身教授比例、对终身教授制进行改革，实行终身职后评审以及教师提前退休计划等等。可以说，由于财政压力、投资主体的多元化等因素，美国高校有关教师管理的政策正在做出调整：获得终身职位的教师在减少，对教师的考核力度在加强。教师绩效的改进除了通过加强评估和检查等外部手段来保证外，更为重要的是要激励教师，为其提供稳定的工作环境，从制度上和组织上保证其合法权利，从而最终发挥教师的主体作用。而加拿大高校教师队伍管理体制的模式可以概括为：逐级负责、分权管理、市场调配。联邦政府及国家一级加拿大高等学校教师联合会只起协调作用；各省教育部的职责是颁发教师证书，规定教师的职责；各高校负责教师的雇用、教师的提升和解职以及教学计划的实施等等。在这个管理体系中，教师的权利和义务一般都是以法律形式固定下来,以法律予以保障。加拿大高校有权决定教师的职称和聘任，具体标准各校不大相同，但通常都根据教师一定任职期内在校内外的教学(由学生打分评价)、科研(主要是学术论文的数量与质量)和社会服务成绩来确定。激励机制多，约束机制少，除了被限定在谈判确定的义务条文以外,没有干涉教师自由的任何措施和办法，而调动教师的工作热情和积极性主要是激励机制起作用。在日本，对教师的晋升考核主要在三个方面：学历、学位条件(即大学设置基准所规定的资格要求)；任现职的最低年限。助教一年、讲师三年、副教授六年；教学和科研水平的确定。教学工作审核主要看教学工作量是否饱满。虽然学校不规定教师的科研任务，但每年都出版一本教师当年论文、著作、项目完成情况的成果汇编和一本记录三年滚动项目的年度完成情况的成果汇编。每学年对教师的教学、科研和其他工作进行全面考核，尤其考核教师的教学效果、学术水平和工作态度，了解教师的科研成果，对成绩优秀者给予表扬或奖励，对表现不良、工作不负责任者给予批评教育。在考核基础上，按照教师职称的要求给予晋升。可以说日本高校教师管理制度是以教师为本，开展校内各项工作。2国内外教师考核制度的对比以及总结从以上综述中可看出，国外的教师考核制度发展的时间较早，而我国尚未建立健全教师考评制度，对于教师考评的概念和理论仍处于萌芽阶段，而后考评制度的发展程度不大，并且对于教师考评研究不多，没有一个综合的科学体系分析。在国外经过长时间的发展随着时代发展的特点也开始进行各式各样的改革，总体来说是顺应时代发展的需求，比如在高校管理中引入市场机制，围绕着学生，满足学生学习和做人的需求，提供优质的教学和服务。通过以学生为主的模式，进而对教师的管理进行改革，更好的提供好的教学和科研服务，再者国外的教师考核制度的特点之一在于有法可依。国外高校的管理制度发展历史较长，高校教师的考评制度完善，考评制度的制定、实施、处理都做到有法可依、透明化。另外国外的考核制度是围绕着教师而进行，考核是为了提高教师工作绩效而实施，教师为主体，而不是高校的管理者。国外考核制度重要的特点在于教师考核是以学生的评估为主，辅以教师同事和上级管理者的认识评估，同时注重教师对于自身的考评。而在我国，我国的教师考评研究还处于起步阶段，尚未在管理界形成独立的研究领域，只是在一些刊物上零星看到一些相关分析文章外没有相对系统性的分析研究。与外国的考核制度相比，我国的管理制度发展历史不长，虽然考评制度的重要性已经在相关的教育法规中看到，但是我国对于教师考评制度的实施和制定只给出了大体的方向，却没有出台详细的相关的法律措施。另一特点是我国高校管理中教师具有双重的身份，既是管理者又是被管理者，同时高校的管理制度不是教授治校，而是具有中国特色的行政命令治校（如今情况已经有了很大的改善，但是长时间积留的问题仍存在危害）教师在高校中并不处于主体地位，教师只负责教学和科研工作，对学校管理，教师并没有积极参与其中，如何提高高校教师在学校的地位和积极激励教师参与高校管理工作成为急需解决的问题。在我国，考评制度在几十年的发展中，考评的内容和方法都发生了巨大变化。传统的评价方法，是计划经济体制的产物，在指导思想上重政治、重思想、重资历，轻素质、轻能力、轻业绩。随着经济体制和政治体制的逐步改革，其指导思想是重视素质、能力和业绩的考察。由于知识经济的到来，高校教师绩效考评显示出迫切性和重要性，目前的研究才刚刚开始尝试和探索，但大多是一些工作中经验教训的总结、积累，因此，在考评制度中存在着很多理论上和操作上需要研究的问题，缺乏坚实的理论根据、多数评价采用归纳分析，把影响教师工作绩效的因素罗列在一起，就基本完成任务，而不继续深层次分析其产生和影响。再者教师对于考评的无动于衷，他们大都认为考评无效的，没有真实地反映出事实情况，只是就某一阶段的考核作为个人的定性判断，同时少数也认为在考核中存在不公平操作，且不谈是否事实，就论教师的态度就可以看出我国的考核制度确实存在一些让教师沮丧的问题让他们对考核制度认识不清。高校教师考评制度只注重对教师绩效的考核，而不注重绩效管理。考评者对考核的认识仅仅在于考评打分的层面上，几乎所有的高校都是以制定表格，填写表格，在数字差异中考评教师绩效。对于结果的处理也草草了事。如果考核的结果不能促使学校整体绩效的提高，那么考核制度的实施就是给高校管理工作增加工作量，而在很多高校确实存在这个问题。考核成为了一种形式，绩效考核关注的是考核这一行为，而不是如绩效管理一般强调的是过程的管理，考核只是过程中的一个环节，重要的是对结果的处理。总的来说，我国的考评制度的发展有其特殊的历史原因，它存在各种各样的问题是必然的和不可避免的。这就需要我们能够在坚持我国特殊国情的情况下，借鉴国外发展多年完善的考评制度，吸取好的措施，排除不适应我国教育发展的措施，发展和完善我国的高校考评制度，推动和提高教师的管理工作，为其工作带来更好的环境，更好的提高工作绩效。二、高校教师考评制度的基本问题（一）高校教师考评制度的相关概念和理论1高校教师考评制度的概念特点以及内容和方法在我国，高校目前推行的教师管理制度主要有，教师资格制度、教师职务聘任制与聘任制度、工作绩效和实际贡献的分配制度和教师考核评价制度。客观地说，这些制度对规范教师管理、提高师资的素质、保障教师的基本权益、调动教师教学科研的积极性、促进高等教育质量的全面提高发挥着重要的作用。但目前管理制度也存在一些的缺陷和不足。针对高校管理制度，研究学者们有很多不同或相同的意见。在教师法第二十二条规定学校或者其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核，教育行政部门对教师的考核工作进行指导、监督。同时全国重点高等学校暂行工作条例（试行草案）也规定：“学校应该定期地对教师进行考核。”认真做好教师的考核工作，有利于调动广大教师的积极性和创造性，充分发挥各级教师的职能作用，努力完成教学、科研等各项任务。同时，定期考核也为安排教师的工作和教师培训、提职、升级提供依据。所谓高校教师的考评是指对教师工作的数量、质量、效益和贡献的考核评价，其目的是要调动人的积极性，变人才资源为人才资本，使学校获得竞争优势。好的绩效考核制度不仅可以挖掘人的潜力存量，而且可以使学校、教师得到同步发展。为了适应基础教育改革新形势发展的要求，有必要对现有学校绩效考核制度进行诊断与重组，得到提高高校教师工作绩效的好的方案措施。根据国务院关于高等学校教师职务名称及其确定与提升的暂行规定，我国的考核制度内容主要包括对各级教师的考核，主要考核以下三方面： 政治表现。主要看教师的思想政治表现，道德品质和工作态度。如：看从事本职工作的事业心和责任感；积极承担任务，认真负责的精神；实事求是的科学态度；顾全大局，团结互助，彼此合作的表现；认真参加政治学习，遵守社会主义法纪和工作纪律的情况。 业务水平。主要看教师的教学、科研工作的业务水平和创新精神及其能力。如“掌握本专业基础理论和专业知识的广度和深度；分析问题和解决问题的能力；讲课内容、教学水平和教学效果；整理或编译教材、著作的水平；科研工作的水平和能力，在集体承担的科研项目中个人所起的作用；学术论文或报告的水平；实验教学和实验技能的水平；按本职称所要求的外语水平。 工作成绩。主要看在教学、科研等各项工作中的贡献。 如：积极承担教学任务，完成教师工作量的情况；关心学生，研究、改进教学方法在提高教学质量方面取得的成绩；整理或编译资料、教材、著作的成绩；科研工作的成绩或成果；实验工作取得的成绩或成果；进修学习的成绩。兼任党、政工作的教师，还要考核其所担任的党政工作中，掌握政策、联系群众、以身作则、完成任务的情况。 对教师的考核工作的方法，国务院关于高等学校教师职务名称及其确定与提升的暂行规定规定应重在平时考查，结合教学、科研和进修等项工作进行，并在此基础上，实行定期考核，一般每学年或学期进行一次。每学年或学期末，教师要对自己完成教学、科学研究等任务的情况进行小结，填高等学校教师工作考核表，必要时应在教研室（组）做工作情况汇报。教研室主任或副主任根据平时考查、了解的情况，签署评语，报系主任或副主任审核。高等学校教师工作考核表要存入教师的业务档案。2建立高校教师考评制度的意义为教师培训和自我提升指明了方向：教师职位说明书中的任职资格明确规定了该职位从业教师应具备的知识、技能、经验、素质等标准，通过考核评级，教师找出自己的不足和缺点，为进一步培训和提升指明了方向，学校就可以制定相应的培训计划对其进行培训、开发。为教师聘任晋升提供依据：考核评价制度的实施得出了每位教师的工作绩效，可以为学校制定相应的教师聘任晋升的政策提供了参考数据。有助于制定相对公平的薪酬政策：考评制度可以为评价每位教师的工作绩效，方便学校根据教师的绩效提供相应的薪资福利，激励鞭策教师更好地提高工作绩效，从而实现高校整体教学和科研目标。学校以此依据制定薪酬政策，实现真正的教师内部公平。为高校发展自身目标提供参考依据。高校要实现自身目标，需要参考数据来论证高校的发展水平，考评制度可以方便学校了解教师的整体的工作绩效，从而具体实际的认识到高校的实际发展水平，从而更好的为下一步实现学校目标制定具体的相关措施。（二）应用于高校教师考评制度的绩效管理和理论1绩效的概念、特点对绩效的内涵，管理心理学进行了大量的探讨，目前主要有两种观点。一种观点是基于结果的绩效定义，Bernardin和Beatty把绩效定义为：绩效是指在特定范围，在特定工作职能，活动或行为上生产出的结果记录。另一种观点是以行为为基础的绩效定义，MurPhy（1991）把绩效定义为“一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为。”绩效具有以下三个特点：第一，多因性。绩效的多因性是指绩效的好坏不是由单一的因素决定，而要受许多主客观因素的影响。现代科学技术与心理学的研究表明，员工的绩效主要受以下四个因素的影响：一是能力；二是激励；三是机会；四是环境。环境和机会是影响员工绩效的外因，组织要尽可能为员工创造一个良好的条件，并在制定政策时尽可能做到公平。能力和激励是内因，但也与组织的政策有密切的关系，应用科学的方法提高员工的技能水平和调动他们的积极性，以争取最大的绩效。第二，多维性。多维性是指一个员工的工作绩效要从多方面考察，不能只看一个方面。对员工的绩效进行考察，要从多种角度进行，才能做出全面恰如其分的评价。第三，动态性。动态性是从时间上来说的，员工的绩效会由员工的能力、激励状态以及环境因素的变化而处于动态的变化之中，随着时间的推移原来差的可以变好的；相反，原来好的可以变成差的。因此，对员工的绩效分析就要用发展的眼光来考察，从激发员工的积极性着眼进行绩效评估工作。2应用于高校教师考评制度的绩效管理理论分析国内外的激励绩效理论流派很多，本论文分析高校考评制度主要采用理论为美国心理学家赫兹伯格的双因素理论。双因素理论认为使职工不满意的因素与使职工满意的因素是不同的。前者往往是由外界的工作环境引起的,起到保健作用;后者通常是由工作本身产生的,起到激励作用。他还发现使职工感到非常满意的因素主要有以下五项:工作富有成就感、工作成绩能得到承认、工作本身富有挑战性、职务上的责任感、个人发展的可能性。他认为改善这些工作本身的激励因素,能激励职工的积极性。与工作环境或条件相关的保健因素,如处理不当或这类需要得不到基本满足,会导致职工的不满,甚至会严重损伤职工的积极性。双因素理论的积极意义在于把激励管理中的各种因素给予功能分类,为管理者根据不同情况采取不同的激励办法提供了一定的理论依据。根据其功能的不同进行重新归类,大致上可以分为三大类。第一类:人的物质需要因素类,包括生存需要、工资、报酬、外在奖酬等。第二类:人的精神需要因素与主观感受因素类:包括安全需要、社交需要(关系需要)、尊重需要、自我实现需要、成长需要、内在奖酬、工作成绩的承认、公平感、满足感等。第三类:组织与环境因素类,包括组织目标、环境条件等。这三类激励要素对人和组织的价值不同,各自发挥着对激励的贡献作用。三、高校教师考评制度的现状与对策研究（一）国内高校教师考核管理制度的现状1高校教师考评制度的原则(1)信息沟通原则。在进行绩效考核时，应最大限度地减少考核者与被考核者双方对考评工作的神秘感，可以实行自我评价机制，对其的考核评价作出补充。同时，应该将绩效考评的活动公开化。有研究表明，现在很多的教师都不知道他们的工作是怎样被考评的，这就是涉及到信息沟通的问题，并应把考评后的结果及时反馈，双向沟通反馈。(2)激励性原则。实行一套绩效考核制度，使其具有激励作用是相当重要的，如果业绩考核具有良好的激励效果，则可以大大调动被考核者的主观能动性，从而发挥其管理潜力。同样道理，在高校的考评制度中实行激励性措施，则会大大调动教育者的积极性，比如考评结果与福利相挂钩。(3)客观性原则。进行客观的考核，即用事实说话。缺乏事实的依据，可不作评论。在对教师业绩进行评价时，常常须凭借校内专家或校外专家，以客观的立场评估优劣，公平的态度评估得失，合理的方法量度业绩，严密地处理慎重其事，这样的评价结论才具有较高的说服力。(4)定期化和制度化原则。学校的教师绩效考评是一种连续性的人事活动，因而必须定期化、制度化。教师的业绩考评是对教师的绩效作出考评，既对过去和现在的考察。因此，只有将教师业绩考核系统化、制度化，才能较全面地了解教师的潜能，才能及时发现问题，从而有利于学校的发展。 (5)定性与定量相结合原则。在绩效考评的过程中，仅进行定性考评，只能反映教师特点：反之，仅进行定量考评，则可能会忽视教师的质量特征。另外，定性考评是一种模糊的印象判断，而定量考评则往往存在一些指标难以量化的问题，其考评是不完全的，只有将二者相结合，实现有效的互补，才可能对教师的业绩做出全面、有效的评价。(6)公平性原则。一项制度的公平与否会对教师考核的积极性造成影响。如考评制度没有公平性可言，会打击教师对考核制度的关心和积极响应，导致考核制度形同虚设，也会对学校教学管理造成影响。2高校教师考评制度的现状分析在高校教师管理中，所采取的考评形式主要取决于考核对象的职位特点，考核内容和考核目的。教师绩效考评多采用考核表格方式，将考核内容列入考核表，最后依照预定的目标和要求进行评价。而考核周期一般根据考核对象以及考核目的来确定。按考核对象的层次来确定：考核对象职位越高，工作难度越高，其绩效反映的周期越长。反之，职位较低，工作简单，其绩效反映的周期相应要短。考核目的一是评价，二是检查。评价强调准确，往往要求对教师在评价期的表现进行分析，对照事先规定的标准或要求进行比较，这种评价结果往往是为了薪酬分配，而检查则从挖掘教师的潜力入手，着眼过程管理和问题解决，因此，考核周期相对较短。比如课堂教学，指导毕业设计等。教师绩效考评采取定期考评与不定期考评相结合。考核贯穿在工作的全年，对教师的考核给予及时的反馈，工作成绩突出时及时表扬肯定，工作成绩不满意时及时与其沟通，提出建议和意见，并听取本人的看法。（二）完善高校教师考评制度对策研究高校的考核制度对于教师工作绩效的影响有好的方面也存在些问题。从以下三个方面提出解决我国高校教师考核制度的对策。1.完善考核制度的设置考核制度的设置主要是由于我国长久以来形成的一套方法制度，短期内不可能一蹴而就把它设置完善，它需要一个循序渐进的过程，应该要说的是考核制度的设置不能仅仅从行政命令出发，而应该真正做到以学生为本以教师为本，而不是以官为本。同时，考核的方式应该顺应教师的态度，量化和定性考核兼优，同时注重定性分析，毕竟教师的本职是教授学生，培养高素质的人才，量化的指标则多从论文书籍科研成果和研究经费出发，如果过于侧重量化考核，那么对于教师职责也会出现本末倒置的情况，这样情况的出现不仅仅会使得教育成为了急功近利的事业，也会对国家人才的培养造成损伤，不利于国家经济的发展。2.强化考核制度的实施考核制度的实施应该坚持公开公正的原则，平等对待每一位工作岗位上的教师，透明考核的每一项步骤，只有这样才能够让教师们对于考核结果信服，改正存在的问题和学习好的教师的优点，只有这样才能够让考核制度的作用真正的发挥出来，但是目前我国考核制度中的透明化还存在一些问题，教师对于考核制度不甚关心，只认为是走过场，流于形式。3.重视考核结果的处理对于考核结果的处理，比如将教师的考核结果与薪资福利挂钩，公布考核结果等等措施都在一定程度上对教师的工作产生积极的影响，但是涉及到高校的做法在一定程度上教师对其并不满意，也许是在实施的过程中出现了纰漏，如制度上规定颇为合理，实际实施教师却认为流于形式，这些都需要考核制度作进一步的改进，特别是设计的具体的一家高校。不仅仅是要对其考核制度原则上的坚持，也要根据自己高校的真实情况制定出具体的考核制度，而不仅仅是为了应付年度考核和上级的评估而匆匆上马，同时将高校考核制度提高教师工作绩效的作用真正的实现，而不是仅仅在期刊文献中发表一些意见看法。要切实做到奖罚分明，真正起到对教师的激励作用。四、结语绩效考核为学校人力资源管理提供了一个客观而公平的标准，并依据由此产生的考评结果和相关信息决定教师的晋升、奖惩、薪酬、调配等，教师的培训指明了方向。考核的原则要求考核实行客观、公平、民主、沟通的原则，由考评者根据被考评者提供的原始材料或工作中的具体表现据实进行评价打分，不得主观臆断或随意评价。根据这次论文的研究分析中可以看得出来我国的考核制度从