员工激励特点汇总.doc

讲授提纲什么是激励？激励的特点员工激励的理论及技术具体的激励措施激励的含义员工激励的特点电讯公司的业务员小赵外出做业务的时候，总被客户嘲笑：“你们公司不是要被卖掉了吗？”小赵很疑惑，回来询问公司。可是老板说：“100 个放心，咱们企业经营状况好着呢！”直到有一天，小赵在出差的路上买了一份报纸，发现上面刊登着公司已经被转卖的消息，小赵非常愤怒。他的同事小李则是在出差一个月，回到公司以后才知道的，就更生气了。激励的理论及技术内容型激励理论：马斯洛的需要层次学麦克米兰的成就激励理论赫茨伯格的双因素理论过程型激励理论：期望理论公平理论公平差别阈理论行为型激励理论：条件反射理论归因理论挫折理论激励的理论及技术内容型激励理论：马斯洛的需要层次学麦克米兰的成就激励理论赫茨伯格的双因素理论过程型激励理论：期望理论公平理论公平差别阈理论行为型激励理论：条件反射理论归因理论挫折理论马斯洛的需要层次论需要层次论一种需要基本满足，下一需要成为主导需已获得基本满足的需要也不再具有激励作用。如果你要激励某人，知道他处于何种层次，然后去满足它及以上层次需要。较低的从外部满足，较高从内部满足赫茨伯格的双因素论赫茨伯格的双因素论激励保健双因素理论分清两种因素防止反向转化亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论公平理论1 相对剥夺与绝对剥夺 绝对剥夺：甲2000 元1500 元 相对剥夺：甲2000 元2200 元 乙1500 元2000 元2 员工的参照物：自我-内部；自我-外部；别人-内部；别人-外部。3 中介变量：性别、任职期、在组织中的地位和受教育或职业化程度。公平理论4 员工感到不公平时的选择：a 改变自己的投入b 改变自己的产出c 改变自我认知d 改变对其他人的看法e 离开工作场所公平理论5 与不公平报酬的4种观点：a 如果以时间计酬，报酬高的人的生产率高于公平者b 如果以产量计酬，报酬高的人比报酬公平的人产量低，质量高c 如果以时间计酬，报酬高的人的生产率德于公平者d 如果以产量计酬，报酬高的人比报酬公平的人产量低，质量低附加条件: 报酬高带来的不公平比报酬低容易忍受；不是所有的人都敏感。6 分配公平比程序公平分配公平比程序公平对员工的满意度有更大的影响, 程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。期望理论内容：一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为的吸引力。着眼于三种关系：努力绩效、绩效奖励、奖励个人目标关系期望理论可以解释工人在工作中没有受到激励而只求得过且过：a 如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估中体现出来b 如果我获得了好的绩效评估，是否会得到奖励c 奖励对我有没有吸引力理论前提：员工能够清楚地看到努力绩效和绩效奖励的关系。强化理论如何使良好的行为增多？行为强化如何使不良行为减少？惩罚、行为消失在一个人身上既存在良好行为又存在不良行为，怎么办？差别强化经典性条件反射的强化经典性条件反射的定义条件反射第一阶段：US （肉末）UR （唾液分泌）US 伴随着中性刺激（节拍器）出现第二阶段：CS （节拍器）CR （唾液分泌）注意第一阶段中要有多次的US 和中性刺激的共同作用。第二阶段则是该共同作用的结果。谁能激励员工激励员工的方式和因素正式与非正式的奖励工资与奖金的关系正式与非正式的奖励有效地使用奖励案例惩罚的定义差别强化的定义差别强化是一种行为学手段，它用以提高正性行为的出现频率，而降低负性行为的发生频率。整个差别强化的过程涉及了正性行为的强化和负性行为的终止。例：强化作用前提反应后果教练投过一个鲁克在体前接球教练表扬鲁克并再触地球给他一个球结果：在以后的训练中，鲁克更倾向于在体前接球。终止作用前提反应后果教练投过鲁克在体侧接球教练没有表扬一个球短暂性停止训练结果：以后鲁克少有可能在体侧接球。具体激励的措施请把下列行为分类：（1）因为没有给商场负责人回扣，程明推销的清洁剂被撤下货架，程明的老板得知后把他骂了一顿。（ ）（2）老总说最近生意不好，大家各自想办法把公司的产品卖掉，卖出去的钱就给员工开支。（ ）（3）公司发表声明：诚信和正义是招收雇员的首要原则。（ ）（4）小林上班总迟到，老板终于扣了他的奖金。（ ）备选项：正强化负强化自然消退惩罚内容物质激励精神激励性质正激励负激励性质内在激励外在激励效用短期激励长期激励利益激励精神激励目标激励榜样激励培训激励任务激励关怀激励荣誉激励* * 员工激励特点汇总激励也称诱导、驱动（英文），是指从正面激发、诱导一定组织和个人的组织所期望的行为；也包括约束和惩式组织所不希望的行为（管理理论）。企业激励：就是企业根据人的需要，设计适当的奖惩制度，创造必要的文化支持环境，并借助信息沟通，来诱导和鼓励企业所希望的行为，抑制和归化偏离企业目标的行为。公司的经理人就违反了激励的基本原则：信任和尊重才是最大的激励。害怕员工得知企业经营状况不好而隐瞒事实并不是借口。正是由于经理人的管理素质差，不注重对员工的激励，才导致企业处于濒临倒闭的困境。隐瞒带来的只能是负效应，而不是正效应。激励和激怒仅是一线之隔生理需要( 如衣、食、住、行、性) 安全需要社会需要（如归属、爱）尊重需要自我实现需要保健因素激励因素50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % % 发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就当事人B 结果O 投入I 当事人A 结果O 投入I A同B比较OA OB IA IB OA OB IA IB OA OB IB IB OA OB IA IB 增加结果减少投入减少结果增加投入满足（心理平衡）根据职位分析和市场调查，确定每一职位的责、权和价值，根据评价结果建立薪酬制度。加强管理沟通，让员工客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例；贯彻效益优先、兼顾公平、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平的政策和制度。职责的履行激励反馈辅导公司上司管理层员工自己家人和朋友经理在激励员工方面有最大的影响力职责的履行激励反馈辅导欣赏和认可参与沟通发展具有挑战性的工作有趣的工作发展的机会竞争工作人机会奖励发展职责的履行激励反馈辅导非正式的奖励 正式的奖励经理或高级经理的感谢信工资 公司股票拍拍肩膀 提升 回扣真诚的感谢 贡献奖 电子邮件（CC 经理） 进步奖创新奖生日卡/蛋糕/礼物 培训 邀请员工去家里创造与高层领导接识的机会非正式的奖励有1001 种提升应与员工的业务需要和员工的能力与业绩相联系高一级的职位/高的工作目标管理好员工的期望值工资奖金（工资的10-15% ）500 元5000 元50 元奖金5 元奖金50 元奖金500 元职责的履行激励反馈辅导非正式的奖励正式的奖励随机性 计划和结构性的不受时间的限制在已定的系统和规则中通常不是钱 通常是钱 易于使用 不易于使用 没有限制 有限制职责的履行激励反馈辅导奖励要针对每个员工独特的需求- 了解什么可以激励他/她奖励要与员工的成就相吻合- 过分的奖励会打击别人奖励应