第三节 双因素理论

第三节 赫斯伯格的双因素理论一 阿尔德弗的生存 关系 成长需要理论 美国耶鲁大学教授阿尔德弗根据对工人进行的大量调查研究的结果 认为一个人的需要不是分为五种 而是三种 即生存需要 ExistenceNeeds 关系需要 RelatednessNeeds 成长需要 GrowthNeeds 简称为ERG理论 1 生存需要 人在衣 食 住 行等方面的物质需要 相当于马斯洛需要层次理论中的生理需要和安全需要 2 关系需要 希望处理好与上级和同级的关系的需要 相当于马斯洛需要层次理论中的归属和爱的需要 3 成长需要 个人在事业上 前途方面发展的需要 相当于马斯洛需要层次理论中的尊重需要和自我实现需要 阿德弗与马斯洛需要理论的异同 相同点 不同点 士为 赞赏 者死 韩国某大型公司的一个清洁工 本来是一个最被人忽视 最被人看不起的角色 但就是这样一个人 却在一天晚上公司保险箱被窃时 与小偷进行了殊死搏斗 事后 有人为他请功并问他的动机时 答案却出人意料 他说 当公司的总经理从他身旁经过时 总会不时地赞美他 你扫的地真干净 你看 就这么一句简简单单的话 就使这个员工受到了感动 并以身相许 这也正合了中国的一句老话 士为知己者死 20世纪50年代后期 美国心理学家弗雷德里克 赫茨伯格对匹兹堡地区200位工程师和会计师进行了一次调查 考察导致他们对工作满意和不满意的事件的类型 二 赫茨伯格的双因素理论 研究的主要结果表明 导致对工作满意与不满意的事件是截然不同的 导致满意的主要因素有五个 成就 认可 工作本身的吸引力 责任 发展 导致不满意的主要因素有 企业政策与行政管理 监督 工资 人际关系以及工作条件等 经过进一步的调查 赫茨伯格得出结论认为 对工作满意起作用的主要因素是内在的成长与发展 而对工作不满意起作用的主要因素是外在的环境 并在此基础上提出了激励的双因素理论 一 双因素理论的含义双因素理论实为激励因素 保健因素理论 简称为双因素理论 双因素理论认为 激发人的动机的因素有两类 一类为保健因素 另一类为激励因素 1 保健因素又称为维持因素 这些因素没有激励人的作用 但却带有预防性 起保持人的积极性 维持工作现状的作用 2 激励因素是影响人们工作的内在因素 其本质是注重工作本身的内容 以此提高工作效率 增强人们的进取心 激发人们作出最大的努力 关于激励因素与保健因素的相互关系问题 赫茨伯格认为 传统的 满意 不满意 的观点 认为满意的对立面是不满意 是不正确的 他认为 满意的对立面应该是没有满意 不满意的对立面应该是没有不满意 传统观点 赫茨伯格观点 满意 不满意 满意 没有满意 没有不满意 不满意 激励因素 保健因素 双因素理论 赫兹伯格 工作本身的成就 得克萨斯州的一家电子器件厂的流水线女工们对自己的工作非常满意 因为一件产品组装完成之后 所有参与这件产品制作的工人的名字和她们所负责的环节都会被写在一张纸上 装进包装盒内 那是我们工作的成果 每个人都会非常自豪地这么说 哪些是激励因素 一次性奖金良好的人际关系岗位工资绩效工资团队旅游现代化办公条件企业荣誉感工作成就工作的丰富性 一家IT公司的老板每年中秋节都会额外给员工发放一笔1000元的奖金 但几年下来 老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用 因为员工在领取奖金的时候反应相当平和 每次都像领取自己的薪水一样自然 并且在随后的工作中也没有人会为这1000元表现得特别努力 既然奖金起不到激励作用 老板决定停发 加上行业不景气 这样做也可以减少公司的一部分开支 但停发的结果却出人意料 公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定 有些员工明显情绪低落 工作效率也受到不同程度的影响 老板很困惑 为什么有奖金的时候 没有人会为此在工作上表现得积极主动 而取消资金之后 大家都不约而同地指责抱怨甚至消极怠工呢 案例 思考 这一案例体现了哪种激励理论 如何利用这一理论对员工进行激励 二 双因素理论与管理 1 要善于区分管理实践中存在的两类因素 对于保健因素要给予基本的满足 以消除下级的不满 2 要抓住激励因素 进行有针对性的激励 对员工最有效的激励就是使其对所从事的工作本身满意 因此管理者应该千方百计地使员工满意自己的工作 从而达到有效激励的效果 从双因素理论看薪酬管理 基本待遇 长期不变的固定工资 福利等 属于保健因素 它应属于薪酬体系的基础部分 是保障员工基本生活与工作需要的部分 它应该保持基本稳定 否则会导致员工的不满意 影响其工作积极性 改善基本待遇 能消除 不满意 但不能带来 满意 员工可能处于一种既没有 不满意 也没有 满意 的中间状态 而奖金 绩效工资 中短期的 浮动工资和奖金 是对员工成绩的认可 因此属于激励因素 要在考核的基础上加大比例 以真正激发员工的工作满意度 提高工作业绩 这部分工资应该处于变化之中 否则会转化为保健因素 失去激励作用 三 成就需要理论成就需要理论是由美国心理学家 哈佛大学教授麦克利兰于20世纪60年代提出的 1961年 麦克利兰出版了 有成就的社会 一书 1969年与另一作者温特尔共同出版了 激励经济成就 一书 在这本书中系统阐述了成就需要的理论 即成就动机论 三 成就需要理论 1 理论内涵美国著名的心理学家戴维 麦克利兰对马斯洛理论的普遍性提出了挑战 他认为人类的许多需要都不是生理的 而是社会性的 1969年麦克莱兰与他人共同出版了 激励经济成就 一书 系统提出了需要理论 他将人的需要归为三类 成就需要 权力需要 归属需要 成就需要 追求卓越 争取成功的内驱力 一些人具有获取成功的强烈动机 渴望完成困难的工作 有一种做事做的比以前更好或更有效率的欲望 这种内驱力就是成就需要 权力需要 影响和控制他人的欲望 这些人喜欢承担责任 影响他人 拥有更高的权威 与有效的业绩相比 更加关心权威和获得对他人的影响力 归属的需要 依附需要 建立友好和亲密的人际关系的欲望 渴望被他人喜爱和接纳 渴望友谊 喜欢合作 希望彼此之间充分沟通和理解 高归属需要者通常喜欢合作性而不是竞争性的岗位 追求个人成就而不是成功的报酬 影响或控制他人的欲望 被其他人喜欢或接受的程度 思考题 有着强烈成就感的人倾向于成为企业家 创业者 有着强烈依附感的人倾向于成为整合者 有强烈权力需要的人倾向于成为高级管理层 现在你是某企业的总经理 需要招聘一名助理 在你的办公室有三名应聘者 他们分别代表这三种需要类型 不考虑其他因素 你会优先