合伙制的治理与激励机制——基于专业服务行业的分析.doc

合伙制的治理与激励机制基于专业服务行业的分析 硕士学位论文 THESIS OF MASTER DEGREE论文题目: 合伙制的治理与激励机制 ?基于专业服务行业的分析(英文): The Governance and Incentive Mechanism of Partnerships ?An Analysis based on Professional Service Firms作 者: 狄家建 指导教师: 李军林 教授 2008 年 4 月 25 日论文题目: (中文)合伙制的治理与激励机制 ?基于专业服务行业的分析 (外文) The Governance and Incentive Mechanism of Partnerships ?An Analysis based on Professional Service Firms所在院、系、所 :经济学院 专 业 名 称: 企业经济学 指 导 教 师 姓 名、职 称 : 李军林 教授 论 文 主 题 词 : 专业合伙制;声誉;人力资本 学 习 期 限 :2006年 9月至 2008年 6月 论文提交时间: 2008 年 4 月 独 创 性 声 明本人郑重声明:所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知,除了文中特别加以标注和致谢的地方外,论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果,也不包含为获得中国人民大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献已在论文中作了明确地说明并表示了谢意。签名:狄家建 日期:2008.4.25关于论文使用授权的说明本人完全了解中国人民大学有关保留、使用学位论文的规定,即:学校有权保留送交论文的复印件,允许论文被查阅和借阅;学校可以公布论文的全部或部分内容,可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。签名:狄家建导师签名:李军林 日期:2008.4.25中文摘要 在律师事务所、会计师事务所、投资银行、管理咨询等专业服务行业中,企业在组织形式上较多的采用了利润分享的合伙制,我们将其称为专业合伙制。本文从专业合伙制的利润分享特征和专业服务行业的人力资本密集特征出发,试图对为何合伙制是专业服务行业的昀佳 组织形式这一问题进行系统的分析和评述,以期为我国专业服务企业的治理与发展提供可行的建议,为我国学者的相关研究提供一定的参考价值。 专业服务企业之所以较多采用合伙制的组织形式,首先可以用交易费用的概念来解释。专业服务企业中的人力资本具有不可观察性,难以进行合同化。因而在专业服务企业中,设立总监督者对员工的人力资本投入进行有效监督的交易费用是高昂的,因此专业服务企业更倾向于采用不存在总监督者的合伙制。同时合伙制还具有内部相互激励的作用。利润分享使得一个团队成员的努力水平能够影响到其他成员的利益,这会使团队成员之间产生压力,这种同伴压力具有使团队成员进行相互监督和相互激励的作用。 客户很难评价专业服务企业的产品或服务的质量。由于这种信息不对称,专业服务企业的产品或服务价格由企业的声誉决定。以此为出发点,我们分析了声誉对专业服务企业的激励作用。首先,在信息不对称的市场上,合伙制比公司制能产生更高的雇佣门槛,专业服务企业为了维持良好的声誉,更倾向于采用合伙制以保证所雇佣的员工的质量。同时,合伙制使得合伙人能够共享企业的声誉,这会解决专业服务企业中人力资本的代际传递问题,高技能代理人为了维持其基于企业声誉的未来收益,会有动力去指导低技能代理人。 在本文中我们从交易费用、相互激励、声誉与雇佣门槛以及人力资本代际传递等方面对专业合伙制的治理与激励机制进行了较为全面的分析,并且对经济学家的相关研究做了较为全面的评述。我们举出了一些专业服务行业中有关同伴压力、声誉以及人力资本的案例,并且特别关注声誉对企业组织形式的影响。在文章昀后,我们对本文的讨论进行 了结论性评述,指出了其局限性并做出了一些展望。 关键词: 专业合伙制;声誉;人力资本Abstract An organization form of profit-sharing partnerships, professional partnerships as we called it, is offen adopted in professional service industries, such as law, accounting, investment banking , consulting, and so on. In this essay, we study the profit-sharing feature of professional partnerships and human-capital-intensivity in professional service firms PSFs, hence provide an systematic analysis to the question why professional partnerships is the best institutional arrangement in PSFs, expecting to give practical suggestions for governance and development of Chinese PSFs and reference resources for domestic reserchersThe fact that partnerships is more offen adopted in PSFs can be explained firstly by the conception of transaction cost. Human capital in PSFs is indiscoverable and noncontractible, thus the transaction cost of monitoring workers input of human capital by a central monitor is so high that partnerships without central monitor is more inclined to be adopted. Meanwhile, partnerships can induce an internal reciprocal incentive mechanism among workers through peer pressure as efforts of one worker will affect interests of others under profit sharing rulesThe quality of a PSFs products or service cannot be estimated by its clientsBecause of this information-asymmetricity, the price of them is determined by the firms reputation. We examine the incentive effect of reputation of PSFs. Firstly, in market with imperfect information, partnerships can provide higher employing threshold than corporation, thus partnerships is inclined to be adopt by PSFs to maintain its good reputation. Meanwhile, reputation of the firm is shared by its partners so that the problem of human capital intergenerational transfer in PSFs can be resolved, as skilled agents will have incentive to mentor unskilled agents in order to gain revenue of reputation capital in the futureIn this essay we analyze the incentive mechanism of professional partnerships comprehensively in following aspects: transaction cost, mutual incentive, reputation and employing threshold, and intergenerational transfer of human capital. An overall comment on economists related study is also provided. We list some cases about peer pressure, reputation and human capital, with particular attention to the influnce on orgnizational form of firms by reputation. We make a conclusion at the end of this essay, point out its problems and provide a prospection of future studyKey Words: Professional Partnerships; Reputation; Human Capital 目录 第一部分 导论.1 1.1 问题的提出1 1.2 专业合伙制的特征2 1.3 内容与章节安排.3 1.4 本文研究的意义.4 第二部分 理论分析4 2.1 交易费用的解释.7 2.1.1 理论阐述.7 2.1.2 评论与总结.11 2.2 合伙中的相互激励机制.12 2.2.1 理论阐述12 2.2.2 同伴压力模型13 2.2.3 评论与总结.16 2.3 专业合伙制与声誉.17 2.3.1 声誉理论17 2.3.2 理论阐述17 2.3.3 一个雇佣门槛模型.18 2.3.4 评论与总结.22 2.4 专业合伙制与人力资本.23 2.4.1 人力资本23 2.4.2 理论阐述23 2.4.3 一个两期人力资本模型24 2.4.4 评论与总结.27 第三部分 案例分析.28 4.1 投资银行中的同伴压力.28 4.2 咨询公司产品的不可监督性29 4.3 为什么软件行业不实行合伙制.29 4.4 声誉与服务价格.30 第四部分 结论31 4.1 总结性评述.31 4.2 问题与展望.32合伙制的治理与激励机制?基于专业服务行业的分析 第一部分 导论 1.1问题的提出 在西方经济中,存在着一些专业服务行业professional service firms; professional service industries,比如律师事务所、会计师事务所、管理咨询、投资银行、医务、建筑设计等等。随着我国经济的高速发展,一些专业服务行业也逐步涌现并成为高成长性的新兴行业。与传统行业中的委托代理的雇佣机制不同,在专业服务行业中,企业的内部组织形式较多地采用员工之间较为平等以及具有利润分享特征的合伙人制度。在这种组织形式中,合伙人与企业的关系不再是雇佣与被雇佣的关系,而是合伙人共同享有企业的声誉、共同分享企业的利润。我们称这种组织形式为“专业合伙制 professional partnerships ”。 这种专业合伙制并不同于我们一般所认识的合伙制。我们一般所说的合伙制或合伙企业首先是一种法定的企业类型,它公司相对应:比如我国新合伙企业法规定,合伙企业的所有权由合伙人共同所有,合伙人共同决策、共享收益、共担风险,这不同于股东按其持有的股份享有公司权利的公司制。在一般的理解中,我们也把合伙制理解成一种企业治理制度,它与公司制的治理制度相对应:采用合伙制的企业不实行所有权与经营权分离的治理结构,而是采用合伙人共同所有共同决策共享收益的内部人治理结构。另外,合伙制还可以被理解为是企业发展的一个阶段,亦即在一个企业创立之初,由于受到的规模、资本和资源的限制,可能会采用合伙制的形式。 合伙制的所有这些含义与我们所要讨论的专业服务行业中的合伙制的含义都不完全相同。在专业服务企业比如在一家会计师事务所中,我们并不能够用上面所述的几种含义来说明该事务所采用的是合伙制。该师事务所可能是采用公司的形式进行工商行政管理注册的,并且具有其股份和股东,在经济法意义上,它是一家公司。如果该企业的股权结构较为复杂,我们也不能够简单的用1合伙制的治理与激励机制?基于专业服务行业的分析 内部治理与外部治理来区分它的治理结构。该事务所的利润也并非是在所有企1业成员之间平均分配,其中助理人员associate 分享利润的权利与一般企业中的雇员相差并不太多。该事务所可能已经具有相当的规模,而不是处于其发展的初级阶段,因而按照企业发展阶段的思路来说,它也不再需要采用合伙制的制度,但事实是合伙制仍然被采用。总之,我们要讨论的专业合伙制与一般的合伙制的概念并不相同,它是一种新型的治理制度。 我们之所以要将专业服务行业的合伙制与一般意义的合伙制区分开来,是基于这样一种观察:在一家专业服务企业中,合伙制是昀佳的制度安排。而在传统行业的企业中,固然也有可能采用合伙制的治理形式,但是合伙制不一定是昀佳的治理制度,或者合伙制仅仅是企业发展初期规模尚较小时的昀佳制度;但是在专业服务行业,合伙制被采用为企业的治理制度,是因为它比其他的治理制度能够带来更好的效果,或者说,从昀大化的角度而言,企业采用合伙制2是必须的 。这种制度在这类行业中的盛行说明了它具有相比于其他制度安排更优的特点。是什么原因决定了专业合伙制的这些优点,将是本文的主题。 1.2专业合伙制的特征 合伙制的基本特征是利润均分或利润分享。作为专业服务行业昀佳制度安排的合伙制也具有利润分享profit sharing的基本特征。比如在北京一家品牌营销与企业文化咨询公司中,有数名合伙人partner。一个合伙人会做自己接到的业务,如果忙不过来,也会将自己接到的业务推荐给其他的合伙人来做。与之相应的是,其他合伙人如果知道这名合伙人近期业务较少、较为清闲,也会邀请他一起去做某项业务。在某些时候,这种业务的共享甚至会超越企业的边界,而在业务相类似的企业的合伙人之间进行。业务的共享保证了合伙人从业务中1在专业服务企业中,往往存在员工等级制度,各企业的等级名称不尽相同,但都大同小异。比如,会计师事务所的员工等级由低到高主要是 associate, senior, manager, partner,外资银行的员工等级主要是 staff和 executive。在本文的第一部分和第二部分,我们假设只存在 associate和 partner两个等级,并将“associate”统一翻译为“助理人员”。 2这里所说的昀大化以及更好的效果是值得深究的,因为在一个合伙中,昀大化约束是单个合伙人的收益即合伙人的平均收益昀大化而不是合伙的总的收益昀大化,这在文中我们会进一步讨论。参见 Tadelis 2005。2合伙制的治理与激励机制?基于专业服务行业的分析 得到的利润是可以共享的。 我们所要研究的合伙制广泛的存在于人力资本密集行业。人力资本的概念较为宽泛。人们对人力资本的概念有较多的描述,比如有人认为人力资本是通过教育凝结在劳动者身上的知识与技能所表现出来的能力,有人则认为人力资本是指能够带来市场回报的凝结在劳动者身上的知识、技能甚至是健康、观念等等。对于这些一般的描述我们不敢做轻率的评价,只是我们想把我们在专业服务行业中所要考察的人力资本做一些简要的归纳。比如在会计师事务所中,在一名助理人员刚刚入职之时,他所了解的知识主要是来自于课堂的教育,而对会计师事务所中具体应用的技能与切身经验则知之甚少。随着该助理人员在会计师事务所中工作时间的增加,他逐渐掌握了较多的应用层面的技能和经验,包括在潜移默化中掌握的一些默会知识tacit knowledge,还有随着工作年限的增加,他逐渐积累了一定的客户资源,逐渐树立了自己的声誉。在本文中我们主要沿用莫里森和威尔姆Morrison & Wilhelm, 2003所认为的人力资本的内容:客户关系、个人声誉以及不能成文的默会知识。 1.3内容与章节安排 在本文中,我们将对为何专业合伙制是专业服务行业的昀佳制度安排这一问题做一个系统性的分析和评述。我们的讨论既包括在交易费用框架下对合伙制度的探讨,也包括对合伙中内部激励机制的说明;随着经济学界对声誉以及人力资本的关注的增加,我们更将合伙制在维持企业声誉、提高员工雇佣质量以及提高人力资本传递激励等方面的作用作为讨论的重点。在本文的第二部分之初,我们先对经济学家对专业合伙制的研究情况做一个简单的概述,之后将分别讨论交易费用的解释、合伙中的内部激励机制、声誉的雇佣门槛作用、以及人力资本的代际传递问题。在本文的第三部分,我们将讲述一些案例来对专业合伙制的治理与激励机制进行更为具体的说明。文章的第四部分则是对本文的一个结论性评述。3合伙制的治理与激励机制?基于专业服务行业的分析 1.4本文研究的意义 随着我国经济的高速发展以及对经济全球化的迅速融入,律师事务所、会计师事务所、咨询公司、投资银行等专业服务企业不断涌现并且成为发展迅速的新兴产业。同时,大量的国际性专业服务机构也争相进入中国。因而对合伙制的相关理论分析将对我国专业服务企业的发展及其治理结构的改进具有一定意义。本文以专业服务行业为基础,对合伙制的治理与激励机制进行了较为全面的分析,以期能够我国专业服务企业的治理与发展提供一定的指导意义,为国内学者的相关研究提供一定的参考价值。 第二部分 理论分析 经济学家一开始时对专业服务行业的合伙制的讨论是从企业理论的角度展开的,甚至这些讨论并未明确的提出专业服务行业或者专业服务企业的概念,并未将对合伙制的讨论完全限定在这些行业,而只是对合伙制在不同性质的行业之间的分布存在着一些朦胧的意识。这些讨论是建立在对存在总监督者central monitor的资本雇佣劳动的资本主义企业的讨论基础之上的。阿尔钦和德姆赛茨 Alchian & Demsetz, 1972用团队生产的概念来解释经济组即企业对市场的替代。假设在合伙制的企业中存在总监督者,由于该总监督者得不到全部剩余索取权,他将会有偷懒的动机,团队的生产成本将会提高。如果管理投入资源的成本较高或者效率较低,但集体生产又高于分散的借助市场交换才能完成的市场,就会形成利润分享的倾向,以激励人们努力工作,避免投机。 阿尔钦和德姆赛茨对合伙制的分析是从监督的费用来说明的,即由于在合伙制企业中如果采用总监督者进行监督的方式,将会耗费过多的费用,这项费用如果超过了该企业团队生产所带来的收益,就不如不进行这样的监督。在此之后,又有一些学者对该观点的进行了讨论和补充。詹森和麦克Jensen & Meckling, 1979就引用了阿尔钦和德姆赛茨的观点,指出了在人力资本密集的情况下更适宜于采用合伙制的组织形式。虽然他们也用自己对劳动管理型企业的4合伙制的治理与激励机制?基于专业服务行业的分析 分析框架分析了专业合伙制的种种缺陷,但是他们还是对专业合伙制提出了肯定的观点。汉斯曼Henry Hansmann, 1988则在一个更为一般的所有制分析框架下讨论到了服务行业的合伙制以及员工所有企业worker-owned firms,虽然他全面列举了可能影响所有制的各种费用,但对于员工所有企业与合伙制的分析仍然强调了信息不对称使得外部监督尤为困难这一论点,并且指出员工利益的一致性使得相互监督较为容易。 不同于其他制度的委托代理机制与劳动雇佣机制,合伙制的另一个特点存在于合伙内部合伙人之间的相互激励与相互监督。坎德尔和雷泽Kandel & Lazear, 1992提出了“同伴压力peer pressure”的概念,并以此概念作为研究一个合伙内部相互监督与激励机制的基础。这种概念其实是基于合伙制的利润分享的特征而建立的,即由于一个合伙人的努力水平会影响到其他合伙人的收益,因而在无形中其他合伙人会向努力水平较低的合伙人施加压力,或者反过来说,努力水平较低的合伙人会感到具有压力,这种压力会造成该合伙人的效用损失。还有其他一些学者对合伙制的内部监督与激励机制做了一定的研究,虽然这些学者所提出的概念不一定与“同伴压力”完全相同,但其基本的含义都是从一个合伙中合伙人之间的利益相关性作为出发点的:即由于合伙人之间的利益相关性,一个合伙人不得不努力的工作以免影响其他的合伙人的收益进而给自己带来效用损失。 以上这些观点都认为,总的监督的高费用或者低效率以及内部相互监督的有效性,是合伙制得以在专业服务行业盛行的重要原因。这些分析其实都是从对企业的投入的激励的角度来进行的,即合伙制作为一种激励制度,能够产生比其他制度更好的效果。而随着经济学家对企业的声誉的关注以及对人力资本的讨论不断增多,学者们对专业合伙制的讨论的基础越来越多的传递到了专业服务行业的特点上来。专业服务行业是一个人力资本高度密集的行业。由于人力资本的不可观察性 indiscoverable,人力资本的投入很难进行合同化noncontractible。这使得一个专业服务企业或其员工的价值主要由其声誉来体现。5合伙制的治理与激励机制?基于专业服务行业的分析 在克里普斯Kreps, 1982; 1990对声誉的经典讨论之后,泰德里斯Tadelis, 1999指出在企业的所有权可以隐蔽地进行转换的情况下,一个企业的唯一有价值的资产便是该企业的名称?附着于该名称的企业的声誉。基于员工的质量进而企业的声誉对专业服务企业尤为重要这一认识,莱文和泰德里斯Levin & Tadelis, 2005从专业服务企业的产品的角度来分析了专业合伙制的优点。他们认为,由于一个专业服务企业的产品的专业性与特殊性(这也取决于企业的投入是人力资本密集的这一特殊性),企业的客户并不能够简单的评价企业的产品或服务的质量优劣。如此来说,企业就没有必要再招募高能力的员工而是会招募能力较低的员工,以期在客户不能发现企业的产品质量不精时取得投机收益。在市场监督不完全即客户难以评价企业的产品的质量之时,合伙制有能力设立一个比公司制更高的雇佣员工的门槛作为对新雇佣员工能力的昀低限制,进而提高企业员工的整体水平,进而可以提高企业的产品的质量。其实,法罗尔和斯格茨摩Farrell & Scothmer, 1988早就已经给出了合伙制具有一定的能力选择作用的暗示。他们认为如果人们可以零费用的组成合伙,那么合伙趋于在能力相近的人之间组成。 基于专业服务企业的声誉的重要性,莫里森和威尔姆Morrison & Whihelm, 2003提出了人力资本代际传递中的激励问题,并认为合伙制是解决这一问题的方法。他们认为由于人力资本不能书面表述cannot be codified,一个人力资本密集企业面临着人力资本的代际传递问题?新的代理人需要通过指导才能增加其人力资本,而高技能代理人会缺少指导这些低技能代理人的激励。莫里森和威尔姆指出,专业合伙制能够分离出高技能代理人,并且在一定的合伙规模之内,企业的声誉能够使得专业服务企业的高技能代理人有动力去指导低技能代理人。因而在专业服务行业,专业合伙制是一种优于其他组织形式的制度安排。 总之,作为专业服务行业中的一种流行的组织形式,专业合伙制也越来越多的受到经济学家们的关注。他们对专业合伙制的治理与激励机制的讨论,从先前的对企业组织形式的交易费用、合伙制的内部的相互激励机制的考虑,越来越多的转移到对员工和企业声誉、专业服务行业的人力资本的把握上来。下6合伙制的治理与激励机制?基于专业服务行业的分析 面我们将从交易费用的解释、合伙中的相互激励、专业合伙制与声誉以及专业合伙制与人力资本四个方面来对专业合伙制的治理与激励机制进行具体的分析与评述。 2.1交易费用的解释 2.1.1理论阐述 阿尔钦和德姆赛茨在其1972年的经典论文中论述了经济组织对于市场配置的替代条件。他们认为在一个经济组织中,要素的投入是集体使用team use的,并且在关于所有其他要素投入的制度安排中,有一方处于中心的位置。这一处于中心位置的一方便是作者所要说的总监督者central monitor。阿尔钦和德姆赛茨首先论证了一个经济组织是如何通过一个总监督者进行监督而提高整个组织的运作效率的。他们认为在一个经济组织中,必须要解决的两大关键问题是测度要素投入的生产率和测度要素投入的收益metering input productivity and metering rewards,并且指出一定的收益制度能够激励出一定的生产率:如果一个经济组织不能有效的测度,那么收益和生产率的联系就较为松散,生产率就会较低;如果该经济组织能够有效的测度,那么生产率就会较高。 一个经济组织的产品是由团队生产的,团队生产具有其不同于市场交易的特点。在团队生产中不能够仅仅通过观察总产出来判断每个人对共同投入的总的产出的贡献,因为产出是由团队产生的,而不是每个团队成员的产出的加总。减少团队生产中的投机行为的办法是指派一个监督者,但谁来监督监督者呢。阿尔钦和德姆赛茨认为,来自其他监督者的市场竞争是一种约束,另一种约束是给他剩余索取权,专业的监督再加上剩余索取权将减少偷懒?获取剩余收益的专职人员将是团队成员的监督者。在此基础上他们指出,如果团队生产的产出足够比单独生产的产出之和大,能够超过组织和规范团队成员的费用,团队生产将会被采用。7合伙制的治理与激励机制?基于专业服务行业的分析 3阿尔钦和德姆赛茨从对古典企业classical firms 的剩余索取权与总监督者的分析出发,认为在利润分享与合伙制的企业中,如果存在一个总监督者进行总监督的话,将会是高费用的或者是低效率的,这一费用可能会超过团队生产所带来的超过市场交易的收益。古典资本主义企业的总监督者由剩余索取者充当。由于总监督者掌握剩余索取权,会自觉的约束自己,并且管理团队投入要素的成本会低于计量团队每个成员边际产出所需要的成本。而在利润分享以及合伙制企业中,企业的总监督者将得不到全部剩余索取权,团队的生产成本将会提高。这是因为如果对团队所有成员都实行利润分享制度,团队成员以及总监督者的偷懒行为造成的损失都将不再是只由总监督者一人承担,这会使总监督者转而投机取巧。团队人数越多,这种偷懒行为将会越发严重。这就是说,在利润分享及合伙制企业中,由于剩余索取权不再完全归属于总监督者,那么设立一个总监督者对其他所有成员的要素投入进行监督与管理的方式将会带来比一般的资本主义企业更高的费用。 如果团队的规模较小,对生产投入实行专人管理的成本又大于团队所能提高的生产率(价值),这时就应该实行利润分享制度。如果难以把团队的每个成员的生产率与其行为挂钩,则投入资源的管理成本将会增大。比如对于艺术家或者教授,要想通过观察其行为来了解他脑中的真实想法并不是一个好方法,而搬运工的搬运行为与其工作量之间的关系则较为明显。监督搬运工的人只需简单的观察搬运量,无需对其自己的工作进行监督;而如果想监督比如律师对案情的准备和投入程度,监督者自己就要首先了解案情。总之,如果管理投入资源的成本较高或者效率较低,但集体生产又高于分散的借助市场交换才能完成的市场,就会形成利润分享的倾向,以激励人们努力工作,避免投机。阿尔钦和德姆赛茨还特别指出,由艺术家或教授等知识分子组成的团队,比其他类型的集体更适宜采用合伙制。这种团队行为是依靠市场来组织的,同时还没有雇主。这种组织会使用自我监督的合伙制,而不是简历在雇主与雇员之间的合同关系;其规模也不宜过大,以防止投机行为而冲淡努力工作的热情。 詹森和麦克林Jensen & Meckling, 1979在其对于劳动管理型企业3阿尔钦和德姆赛茨用“古典企业classical firms”来指代资本提供者作为总监督者监生产的企业形式。8合伙制的治理与激励机制?基于专业服务行业的分析 labor-managed firms的分析中也提到了专业合伙制,他们把专业合伙制看成是4劳动管理型企业的一种变形 。詹森和麦克林在文章接近于昀后的部分提到了在美国专业服务企业盛行的合伙制组织形式。这些专业服务企业的年度剩余资金流量的索取权一般由合伙人所有。这种索取权一般是不可市场化交易的,尽管有的企业会在员工退休或去世时赎回该项权利。合伙一般实行邀请制invitation,并不是所有的员工(专业人士或非专业人士)都是合伙人。吸收新的合伙人入伙一般伴随着权利的再分配,并且有时要求新的合伙人支付入门费才能加入合伙。在一个选择组织形式可以任意选择的环境中,采用专业合伙制的企业在与其他可替代的组织形式的企业的竞争中能够胜利生存,说明这种组织形式是优于其他的组织形式的。 詹森和麦克林认为专业合伙制同样存在纯租制度的很多问题,但是这些问题可以通过一些方式予以减轻或解决,而在现实中的专业服务企业里,恰好采用了这些方式。在分析了专业合伙制的种种容易产生的缺陷以及相应的应对之策之后,詹森和麦克林结合阿尔钦和德姆赛茨对于利润分享的观点,指出了在人力资本密集的情况下专业合伙制的优点。他们认为如果不均衡的大量的个人财富是以他的人力资本的形式表现出来,并且这一人力资本产生的现金流在不同时期有很高的不确定性,利润分享的专业合伙制就可能会出现。在这种情况下,个人很难将其一定比例的未来劳动收入进行资本化capitalize即进行出售,因为这种出售会影响他对未来生产的激励。这也就是所谓的道德风险问题,并且采取监督或协议的方式来限制种种对激励的影响是非常可能的。如果这种人之间相互监督的费用比外部监督的费用更为低廉并且合作能够产生规模经济的情况下,这些人就会有较强的愿望组成合伙。 在很多学者对企业所有制的众多研究的基础上,汉斯曼Henry Hansmann, 51988; 1996在一个更为一般的框架中来审视所有制,对相关学者的研究 进行了扩展。汉斯曼 1988年的论文的一个重要主题是,当所有者类别ownership class4詹森和麦克林援引了 Wanek 1970对劳动管理型企业的定义,并将这种治理结构称为“纯租企业pure-rental firms”,但他们明确的提到了美国专业服务企业的合伙制组织形式,并将其视为劳动管理型企业的一种变形。 5比如 Williamson & Klein & Crawford 1986;Jensen & Meckling 1979;Fama & Jensen 1983。9合伙制的治理与激励机制?基于专业服务行业的分析 存在异质性heterogeneity时,利益冲突会引起大量费用,这一费用将是决定可选择的所有制安排的相对效率的主要因素。而这一费用在之前并未被企业组织文献所重视。汉斯曼认为所有权通常分配给跟企业有一定交易关系的人交易6者 。原因显然是所有权关系能够用来减少通过简单的市场合同进行管理时的交易费用。引起市场合同费用market contracting cost的原因主要有市场能力market power、事后市场能力ex post market power; lock-in、不对称信息。同时汉斯曼认为所有权本身也能引起大量的费用。对不同交易者而言这些费用可能相差很大。如果所有权的分配使所有交易者的总的交易费用昀小,那么这种分配就是有效率的。这意味着要使不具有所有权的交易者的市场合同费用与具有所有权的交易者的所有权费用之和昀小 化。引起所有权费用的原因主要有监督、集中决策、风险承担。 汉斯曼认为服务行业的企业并不像其他行业的企业那样具有市场能力及事后的市场能力,因为服务行业的专业人员是相对流动的。因此市场能力不能解释员工所有制的存在形式。市场合同费用的第三个方面?不对称信息却能够提供对员工所有制的激励。在专业服务行业,雇员从事复杂的高技能的工作,这需要大量的自主性和深思熟虑,因而对雇员进行有效的监督是很困难的。所以,企业和它的员工有动机进行纵向一体化来消除它们之间的利益冲突,进而为员工的生产率提供更高的激励。也就是说,既然企业不能够拥有员工,就要7让员工拥有企业 。同时,在所有制费用方面,相比于其他类别的交易者,几乎所有行业的员工在监督企业管理层方面都处于优势地位。这是因为他们获取和利用相关信息的的机会和动力都比其他类别的交易者如客户或投资者更多更强。昀能将员工所有企业与投资者所有企 业清晰的区分开来、员工所有企业的真正的重要特征是?员工的利益的同质性。具体而言,重要的是工作和技能的同质性:在所有员工从事相同的任务时,劳动企业labor cooperatives能够较好地运作。对员工利益的同质性的考虑是员工所有企业存在的重要原因。不是因为员工的生产率难以监督,而是相反,在这些行业中员工的产出似乎能够相6汉斯曼用“patrons”来表示所有与企业进行交易的人,包括购买者、供应商、资本供应商等等。大多数企业都是由 patrons所有的。比如奶酪工厂由提供牛奶的农民所有,商业公司由提供资本的资本家所有。本文中将其译为“交易者”。 7英文为 since the firm cannot own the workers, the workers must own the firm。10合伙制的治理与激励机制?基于专业服务行业的分析 对简单的得到度量。垃圾回收人员、出租车司机和专业服务人员可能组成员工所有企业。 2.1.2评论与总结 我们可以看出,阿尔钦和德姆赛茨除了从理论上认为如果对生产投入实行专人的管理的费用大于团队所能提高的生产率的收益时实行利润分享制度比其他制度更为有效之外,还认为利润分享与合伙制一般存在于规模较小的企业。他们所说的总监督者进行监督的费用高于团队生产的收益这一说法隐含的意思是,在团队具有较小的规模时,这种总的监督才是费用相对较为昂贵的,并且团队生产的作用也许是较为微小的;或者简单的说,在团队规模较小时,不值得设立一个总监督者进行监督。另外阿尔钦和德姆赛茨也指出了利润分享制度能够提供对资源投入的更有效的相互监督,看来他们也是意识到了利润分享与合伙制的相互监督的作用的。并且,阿尔钦和德姆赛茨对教授和艺术家等知识分子的特别关注,可以认为是经济学家以企业治理制度的视角单独对专业服务这一特殊行业的合伙制进行关注的雏形。 詹森和麦克林对于美国专业服务行业的合伙制的分析则是明显的来自与阿尔钦和德姆赛茨的观点。他们在引用阿尔钦和德姆赛茨的观点的基础上,指出了在人力资本密集的情况下专业合伙制的优点与条件:个人财富主要依靠人力资本表现出来、该人力资本不易于被资本化、相互监督的费用比外部监督的费用更为低廉、合作能够产生规模经济。这与阿尔钦和德姆赛茨的观点其实是一致的,只是多使用了人力资本这一概念而已。汉斯曼对所有制形式的分析则更为全面。他列出了一种所有制形式可能具有的各种市场合同费用以及所有权费用。他认为在服务行业的所有制形式决定中起决定作用的是不对称信息和员工利益的同质性,特别是工作和技能的同质性。我们可以看到,汉斯曼认为在专业服务行业,一方面进行外部监督是很困难的,另一方面员工之间相互的监督是简单可行,因而内部监督比外部监督更加有效。11合伙制的治理与激励机制?基于专业服务行业的分析 2.2合伙中的相互激励机制 2.2.1理论阐述 在前人对企业理论的研究以及对利润分享与合伙制的关注的基础上,随着专业服务行业的不断发展和日益成熟,这些行业里所采用的合伙制的治理制度越来越多的受到经济学家的重视。经济学家发现,在这些行业中所采用的一些治理机制与传统的经济学分析并不完全一样。昀显著的差别首先是,在专业服务企业中再难发现那些被奉为经典的剩余索取者作为企业所有者来监督其他人的组织形式,取而代之的是一种合伙人共同所有、共享利润的治理制度。经济学家对这些行业中的合伙制的关注逐步转移到这种制度安排的治理机制上来,其中讨论的重点,就是这种专业合伙制的相互监督机制。 坎德尔和雷泽Kandel & Lazear, 1992通过一个严格的数学模型,对利润分享与合伙制的激励作用进行了严谨规范的论述。他们认为合伙制以及利润分享制度(或者有着合伙制成分的其他制度比如员工工资与企业利润挂钩)使团队成员之间产生同伴压力,这将会提高企业的激励水平。同伴压力是指在一个合伙人的努力水平低于其他合伙人的努力时而感觉到的压力,它的大小与该合伙人的努力水平、其他合伙人的努力水平以及合伙人的行动有关。具体而言,利润分享制度使一个合伙人的努力水平会影响到其他合伙人的收益,因而其他合伙人会向努力水平较低的合伙人施加压力,或者反过来说,努力水平较低的合伙人会感到具有压力。同伴压力具有社会性,即它不仅仅取决于自己的努力水平,而且还取决于团队其他成员的努力水平和行动;同伴压力还跟团队的人数有关系,团队人数越多,同伴压力越趋于减小。 同伴压力会给团队成员带来负效用,即如果某团队成员感受到了其他成员对他的压力,那么这一压力会给他带来效用的减少。我们讨论一个合伙中成员的昀佳努力水平,需要用到努力的边际效 用的概念。努力的边际效用包含两个方面的含义。一个方