新员工入职培训.ppt

第十章新员工入职培训 一 组织社会化的相关概念 早在1895年 德国社会学家Simmel在其 社会学的问题 一文中 首先用 社会化 一词来表示群体形成的过程 这是社会化的最初涵义 此后 心理学家和社会学家对 社会化 进行了不同的界定 概括而言 社会化是指个体获得团体所认同的社会行为 从而适应团体生活的过程 个体从自然人向社会人转变是一个系统的过程 它要求人必须在社会认可的行为标准中形成自身的行为模式 使之成为符合社会要求的社会一员 1 组织社会化 在组织管理中 schein认为组织社会化是新进员工为适应组织角色所需要学习的内容和经历的过程 Louis指出 组织社会化是使员工了解组织角色和接受组织成员所需的价值观 能力和期望行为的过程 Fisher认为 组织社会化是新员工在进入组织后获得有关组织信息的调适过程 期望其行为能够符合组织的要求 Filstad认为 组织社会化是指新员工从进入组织到成为该组织既定成员过程中涉及社会和文化方面的所有学习 综合众多学者的观点 所谓组织社会化是指员工为了适应所在组织的价值体系 组织目标和行为规范而调整自己态度和行为的学习过程 2 组织角色 为了实现组织目标 更好地满足组织需要 组织这两个的员工应该表现出的行为 3 角色沟通 指在理想的员工社会化的过程中 角色之间得到良好的沟通 新进入者获得组织中的其他人的认可和帮助 从而对子自己即将承担的角色有全面的理解 4 角色定位 员工对自己的角色有清晰的了解 5 角色期望 组织中的其他人对个人在特定环境下的行为的预期 6 群体规范 在组织内的非正式团体中形成的用于控制组织内行为的非书面地行为准则 主要是用来约束团队成员的行为 二 组织社会化的过程 第一阶段 面对和接受组织现实 预期的证实或弱化 个人价值 需要与组织气候的冲突 发现个人的哪一方面被组织强化 未被强化或受到惩罚 第二阶段 澄清角色被传授完成第一件职业任务的知识 确定个人的人际关系角色 尊重同事 尊重上级 学习处理抵制变革的力量 个人与组织对职业绩效评价的一致性 学会在特定的结构与含糊不清中如何职业 第三阶段 在组织背景中定位自己 学会使个人的行为模式与其它组织成员一致 职业中 职业与职业外生活之间各种冲突的解决 建立修改自我意向 新的人际关系 采取新的价值观 第四阶段 查找成功社会化的路标 达到一定程度的组织独立性 总体上的高满意度 互相接纳的感觉 职业参与和职业内激力 新成员与组织暗示互相接纳发出的信号 提升 加薪等 三 组织社会化的结果 成功的社会化意味着员工接受了组织文化 了解了群体规范 并且被其他员工所接受 从而员工个人和组织都产生高绩效行为 成功的与失败的社会化结果对比 四 现实工作预览 真实工作预览是出现在20世纪80年代的一种新的招聘思想 它并不是一种简单的技术和方法 而是一种招聘的整体哲学和方法 这种招聘哲学认为 企业在招聘过程中 只有给求职者 尤其是潜在的员工 以真实的 准确的 完整的有关企业和职位的信息 包括积极和消极两个方面 这些真实的信息可以通过小册子 电影 录像带 面谈 上司和其他员工的介绍等多种方式来提供 才能产生一个好的匹配效果 增加员工的满足感并使员工对企业更效忠 从而会产生比较低的员工流失率 1 真实工作预览的意义 通过真实工作预览降低了新员工对工作的期望值 也略微降低了员工对工作的接受率 但也提高了新员工对工作的满意感和对组织的承诺 更能促进员工与组织之间的相互接纳 使得双方有一个满意的心理契约 降低了员工流失率 2 真实工作预览的优点 真实工作预览是企业增加招聘的真实性 降低员工流失的有效手段 第一 这种方法能够帮助应聘者进行自我筛选 第二 降低了员工的期望值 第三 应聘者已经做出了选择的承诺 第四 公司向工作申请人全面展示未来的工作情景会使工作申请人感到组织是真诚的 可以信赖的 3 真实工作预览的要求 在准备实际工作预览的内容时 应注意以下五个方面 第一 内容的真实性 第二 详细程度 组织不应仅仅给出类似休假政策和公司的总体特征这样一些宽泛的信息 还应包括日常的工作环境等细节问题 第三 内容的全面性 应对员工的晋升机会 对工作的监督程度和各个部门的情况进行介绍 第四 可信性 第五 工作申请人关心的要点 对工作申请人关心的问题应给予回答 4 真实工作预览的实施步骤 1 招聘实施前制作宣传资料 宣传资料的形式多种多样 一般可以分为书面材料 音像和让应聘者实际参观本企业 书面材料可以涉及到企业和工作样本两方面的内容 企业方面的内容可包括 企业发展历史 生产产品种类 组织结构图 组织对员工的期望 组织的责任和义务及劳务合同的基本内容等 有关工作样本的内容可包括 工作内容 责任 任职资格 薪酬福利及培训发展等 每个工作样本有不同的内容 招聘人员在对本样本部分内容不清楚或模糊时 可通过此宣传资料找到相关的内容 音像主要是为了加深员工对本企业的了解 有进一步的感性认识 因此 这方面可以涉及企业的工作环境 整个的工作流程 企业自己本身具有的特色文化活动 培训场景等 2 招聘实施中本阶段分为宣传和面试 在宣传阶段分为两个内容一是发布招聘广告 二是给应聘者提供书面和音像材料 招聘广告的工作内容 工作环境 任职资格及薪酬福利等方面 按照岗位的实际情况进行撰写 招聘前的宣传以及招聘中有关工作情况的介绍 会让应聘者对自己未来的工作范围存在许多期望 这对其日后的工作有重要的影响 企业即可以把这些材料在网上进行公布 也可以在现场招聘时由应聘者自己取得 在现场招聘时 招聘人员可以发放印刷自己本企业和职位的广告或小卡片 同时播放音像 在面试过程中 招聘人员应该坦诚相见 同时让一个与新员工职位有关的中层人员 部门主管或经理 参加面试也有利于恰当的形成心理契约 3 招聘结束后企业对应聘者面试结束之后或者经过一系列测评后 企业在做出录取决定前 可以让应聘者对企业进行实地考察 如对企业整个工作流程进行参观或者让应聘者到实际的工作条件和活动中接受测验等 并可以对自己关心问题向工作人员或随从人员进行询问 如薪酬福利 培训 职业发展等 从而对企业和职位的情况进行进一步的了解 降低自己不切实际的期望 通过对企业的现场参观后 可以进一步使应聘者的期望与实际工作相符 从而更有利于员工形成恰当的心理契约 降低员工流失率 五 新员工入职培训 一 新员工社会化的需求分析新员工的顾虑主要有 是否会被群体接纳组织当初的承诺是否会兑现工作环境怎样 二 新员工入职培训内容 1 组织层次的培训 包括以下两个层次 1 新员工进入角色培训 即新员工对组织概况 工作条件 人员关系 工作环境 工作内容 规章制度 职位说明及职业必备有所了解而进行的培训 目的 建立新员工对组织的认同感 尽快融入组织中去 完成角色进入 时间 约一周方式 人力资源部和直接主管部门通过简单的口头介绍 发放工作手册 2 组织文化培训 为了让新员工了解组织的经营目标 管理哲学 公司理念 价值观等方面内容的培训 目的 使新员工感受和理解企业的文化底蕴 形成归属感 时间 三个月左右包括 组织文化的精神层次的培训 企业历史 优良传统 企业的目标 宗旨 管理哲学 精神 作风 理念 让员工知道组织提倡什么 反对什么 以什么样的精神风貌投入工作 以什么样的态度待人接物 怎样看待个人在组织中的荣辱得失 组织文化的组织制度层次的培训 学习一系列的规章制度 包括 考勤制度 职称评定制度 岗位责任制度 请假制度 晋升制度 人员进出制度 技术也业务等各种管理制度 财务制度等 2 部门层次的培训 包括两个方面 1 业务技术培训 各个岗位应具备的基本知识 工作程序 工作要求 操作要领进行培训 使新员工很快进入角色 工作安全培训 可能的意外事故 处理原则和步骤 2 岗位培训 在工作中建立辅导关系 由新员工的直接上级或同事作为师傅 让新员工学习工作技巧 办事方法 工作作风 业务内容等 给新员工工作反馈 帮助其改进工作方法 降低紧张情绪 通过集体活动或建立团队 培养新员工的团队意识 三 入职培训的具体实施步骤 1 设计培训清单 2 建立入职培训资料包制度资料包包括 组织结构图 员工手册 合同 假期安排表 雇员福利表 3 减少新员工的压力感和紧张情绪 让新员工相信他们有成功的机会 鼓励新员工提问和寻求帮助 告诉新员工不要在意一些员工散布的消极言论 鼓励新员工了解他们的直接领导 四 新员工入职培训的成果 掌握组织的基本情况 提高对组织文化的理解和认同 全面了解组织的管理制度 知晓组织的员工行为规范 知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准 掌握本职工作的基本工作方法 熟练各相关工作部门的业务 熟悉本职岗位领导 熟悉本职岗位的下属人员 建立与本职岗位工作相关部门人员的关系 提高团队意识 案例 新员工在IBM 新员工进入IBM以后 首先要进行4个月的集中培训 培训内容包括 IBM的发展历史 规章制度 技术和产品工艺