QQ-2010-006目标考核激励管理办法V3.0.doc

绩效管理办法目标考核激励管理办法1 目的：为持续不断的提高员工技能和绩效，激励员工提升，特制定本办法。2 适用范围：公司非计件人员；3 权责：3.1 本办法由人力资源总部负责拟、改、废及监督执行；3.2 总经理负责本办法的核准。4 名词定义：4.1 KPI（Key Performance Indicator）：又称关键绩效指标，是为实现经营目标而设定的衡量公司及各责任中心、各部门和员工绩效的关键战略管理指标体系，是各级管理者落实经营计划、有效实施管理的工具。4.2 工作计划：工作计划是为完成一定的既定工作目标的设想和安排，如提出任务、指标、完成时间、责任人和步骤方法等。4.3 业务部门是指直接从事生产、前沿业务并直接创造经济效益的部门。如销售总部、海外销售部、市场总部、采购总部、生产厂。4.4 业务津贴：业务部门相关岗位人员根据每月绩效指标得分，可享有一定金额的津贴激励（业务津贴标准见附件一）。5 内容5.1 月度、季度考评：5.1.1 业务部门和非业务部门绩效得分构成：5.1.1.1 业务部门负责人月度绩效得分=KPI得分。5.1.1.2 非业务部门月度绩效得分=KPI得分+工作计划得分+附加指标得分。5.1.1.3 业务部门与非业务部门薪资结构中绩效奖金和考核项目权重占比，具体参见附件二。5.1.1.4 业务部门采取月度考评；非业务部门负责人采取季度考评，每月以80分计算得分，在季度中进行补差；非业务部门员工为月度考评。5.1.2 KPI考核：5.1.2.1 KPI来源：5.1.2.1.1 部门KPI：总部和生产厂的KPI来源于公司的战略目标和经营管理计划分解。部门的KPI来源于所属总部或生产厂的指标分解和部门职责。5.1.2.1.2 岗位KPI：岗位KPI来源于部门KPI的指标分解、岗位职责和工作流程。5.1.2.1.3 对于偶尔发生的但影响较大的指标，一般列为例外项。例外指标不占指标权重，以实际发生为准。5.1.2.2 KPI分解原则5.1.2.2.1 各部门设计下级部门（岗位）KPI时，需层层分解，下级部门（岗位）KPI应支撑上级部门的KPI。5.1.2.2.2 对于相同指标进行考核时，下级所分解的指标考核得分不得高于上级主管指标的考核得分。5.1.2.3 KPI权重、设定数量要求：5.1.2.3.1 指标权重之和为100%，根据各项指标的重要性分解，每项指标权重不得低于10%。5.1.2.3.2 指标数量原则上不得多于5条。5.1.2.4 KPI目标值的确认：指标目标值由考核部门依据被考核部门该指标上年度数据、本年度预算以及先进性（即每年要有提高，一般在5%以上）的原则来设定。对指标目标值有争议的由考核部门和被考核部门的共同分管领导裁决。5.1.2.5 KPI设定流程：5.1.2.5.1 每年11月份开展KPI的设定工作，具体时间由人力资源总部统一安排。5.1.2.5.2 各总部根据KPI设计原则及当年KPI完成情况初步设定次年KPI并按统一的时间要求报至人力资源总部。5.1.2.5.3 人力资源总部初审后安排指标讨论会研讨确定总部KPI。5.1.2.5.4 各总部依据确定的本单位KPI分解制定二级、三级部门以及岗位KPI，并按核决权限报批（见附件三）。5.1.2.5.5 整个KPI设定确认工作须在次年1月10日前完成。5.1.2.6 KPI的修订：5.1.2.6.1 KPI在组织结构、组织功能、岗位工作内容等发生变化的时候可以修订。5.1.2.6.2 修订指标需由申请部门填写KPI修订表（见附件四）并按核决权限报批。5.1.3 工作计划考核：5.1.3.1 工作计划提报：5.1.3.1.1 各级部门主管每月最后一周将下月部门工作计划和本月工作小结及需沟通事项按格式要求（见附件五）报至直接主管和间接主管，由直接主管评估。5.1.3.1.2 科员每周五填写下周工作计划和本周工作小结、需沟通事项，报至直接主管和间接主管，由直接主管批示。5.1.3.1.3 工作计划应为每个月/周的重点工作，每次提报的工作计划不得多于七项。5.1.3.2 工作计划追踪：5.1.3.2.1 每月第一周周一上午由总经办组织例会，各职能总部向总经理汇报月工作完成情况。5.1.3.2.2 每周各部门需组织部门例会汇报并讨论本周工作计划完成情况布置下周工作任务。5.1.3.3 工作计划完成评估：5.1.3.3.1 评估分为员工自评和上级主管评分。上级主管评分为员工计划完成评估得分。5.1.3.3.2 各级部门主管每月最后一周将月工作完成情况自评分数和下月工作计划报至直接主管、间接主管和部门内勤处，由直接主管批示并评分。5.1.3.3.3 科员每周五将周工作完成情况自评分数和下周工作计划报至直接主管、间接主管和部门内勤，直接主管批示并评分。5.1.3.3.4 工作计划评估标准：5.1.3.3.4.1 所有工作项目按时保质保量完成的，得满分，有一项未完成按权重扣分。5.1.3.3.4.2 因公司计划调整造成某项工作变动或取消的，不扣分；临时性工作没有完成的，直接主管酌情扣分，最高不超过10分。5.1.3.4 工作计划、工作小结和工作评估须在OA中提报完成并分类保存（具体流程见附件六）。5.1.4 月度目标考核流程5.1.4.1 各部门主管根据员工上月KPI或工作计划的完成情况进行考评（周工作计划评分月度按均分计算），并于每月15日前将员工KPI或工作计划考核得分报至人事部门留存，人事部门据此计算员工的当月奖金。5.1.4.2 各考核部门每月15日前将被考核部门上月KPI或工作计划考核得分报至人事部门，人事部门汇总计算相关部门上月的KPI和工作计划得分。月度不能考核的项目按80分计算，于考核月中进行补差并计算员工的补差部分奖金。5.1.4.3 月度异动人员考评：15日后异动的由其原部门进行考核，15日前（含）异动的，由调入部门考核。5.2 年度考评：5.2.1 以自然年度为单位，每年12月10日至次年的元月10日开展年度考评。5.2.2 员工年度绩效得分为月度绩效得分的平均分，用人部门根据员工绩效得分确定年度绩效等级（绩效等级划分比例参见本办法5.3.2.1条规定），同时报人事部门。5.2.3 考评结果经人事部门报批后，由各部门在部门内公示。5.2.4 绩效面谈：直属主管须对其下属进行绩效面谈，面谈内容为：年度工作目标的达成情况；下一年度工作目标和考核指标；改进、提高计划。5.2.5 年度异动人员考评：异动未满二个月由原部门考评,异动二个月（含）以上的由新部门考评。5.3 目标考核结果的应用：5.3.1 用于核发员工月度绩效奖金和业务津贴：5.3.1.1 业务部门负责人实得绩效奖金和实得业务津贴根据部门绩效确定，即：实得奖金+实得业务津贴=奖金基数部门绩效得分+业务津贴标准部门绩效得分5.3.1.1.1 其中销售部门业务津贴的部门绩效得分=销售达成60%+市场绩效得分预算费用/实际费用40%，销售达成低于75%,业务津贴为零。5.3.1.2 非业务各级职能部门负责人绩效奖金中40%与上级单位评分挂钩。即：实得奖金=奖金基数（本部门公司绩效得分40%+本人绩效得分60%）。5.3.1.3 其他员工绩效奖金实得=奖金基数本人绩效得分5.3.1.4 绩效得分设最高限和最低限，绩效得分低于75分（含）按照0分计算，绩效得分最高限为130分（不同部门确绩效得分最高限）不同，具体可参见附件二。5.3.2 用于核发在职员工的年度奖金：5.3.2.1 员工年度奖金=员工年度奖金标准绩效考评等级系数绩效等级ABCDE等级比例10%20%50%15%5%等级系数1.61.310.60.35.3.2.2 员工年度奖金标准及发放范围根据公司当年效益确定。5.3.3 绩效结果作为员工薪资调整和职位升迁的依据。5.3.4 绩效结果作为续签劳动合同的依据，对等级为E的员工调整岗位或解除劳动关系。6 本办法自发布之日起，原与本办法冲突之规定作废，请各单位修订与之相关文件。7 附表：7.1 附件1：业务津贴标准7.2 附件2：薪资结构中绩效奖金与考核项目权重占比一览表7.3 附件3： 核决