公司工资改革方案1参考.doc

方案一、整体调资：对工作所有岗位的员工进行调整。（1）成本增加。（2）对个别岗位与社会同行业工资相符的或偏高的岗位也的调资。（3）重点不透出激励作用小。二、 重点岗位调资：公司发展期重要岗位、公司经营管理中的重要岗位进行调整。（1） 对适应社会和同行业工资的岗位暂不或调整幅度小，对重点岗位和工资偏低与社会或同行业的调整。（2）减少工资成本。（3）对重点岗位的员工的工作有较大的激励作用。对工作能力强员工、岗位技能要求高的员工能起到稳定的作用。三、 对部长岗位以下重点岗位进行调整。部长岗位员工的工资平均为2070元，相对助理岗位工资差额为420元。四、 根据公司供热盈利情况、丰润泽发展急需资金、满足公司发展经营中的关键岗位人员的招聘和留用、因部长以上岗位员工相对稳定，建议选用第三种方案。五、工资调整方案：1、在现有工资结构的基础上直接进行工资调整。2、在现有工资结构的基础上，将现有的5档工资调整为三档工资，增加档级之间的差额。3、岗位工资+绩效工资+福利工资+加班工资+交通补助4、基本工资+岗位工资+绩效工资+福利工资+加班工资+交通补助六、对上述四种方案的评估：第一、二种方案：优点：员工易接受，工资计算简单。第二种方案加大了工资档级差额，提高了员工的激励性。缺点：（1）同工同酬，第一种方案档次工资相差太小，员工激励性小。（2）助理管理岗位同酬其岗位工作重要性、创造性、繁简性体现不出来，影响主要岗位人员的工作积极性。（3）新老员工没有区别。（4）带薪休假工资支付多。（5）加班工作不能当月体现，员工有工作不加薪的感觉。第二种方案：基本工资+绩效工资+加班工资+福利工作（休假工资、交通补助、话补）一般员工：基本工资：占总工资的60% 绩效工资：占总工资的35%中层管理人员： 基本工资：占总工资的50% 绩效工资：占总工资的45%高层管理人员： 基本工资：占总工资的30% 绩效工资：占总工资的65%加班工资、福利工资：占总工资的5%上述工资比例计算基数=工资总额交通补助电话补助绩效工资与部门绩效和个人绩效挂钩，个人绩效与能力、态度、完成任务情况、工作年限、职称、学历挂钩。工资总额是指不同岗位每月公司支付员工平均工资的总额。参照现有工资调整后的工资总额。优点：加大了绩效工资的差额，提高了员工的激励性，能力强的多的工资，否则少拿工资，特别是对管理人的工作起到促进作用。缺点：按照公司的现状对管理人员冲击较大，可能不易接受，暂时不太适合，对带薪休假工资支付多。第三种：基本工资+岗位工资+绩效工资+加班工资+福利工资。1、 基本工资：全员统一为780元。2、 岗位工资：不同岗位工资不同，占工资的60%（在支付）3、 绩效工资：同第三种，占工资的40%4、 加班工资：控制在5%以内5、 上述工资比例：是在工资总额的基础上减去交通补助、话补，基本工资后的工资额。优点：（1）岗位工资按出勤率发放，在岗支付不在岗不支付，减少带薪休假工资的支付额。岗位工资体现岗位不同工资也不同，可根据公司激励重点岗位灵活调整此岗位的工资。（2）绩效工资，统一占工资的40%，比例适当，上下易接受。（绩效工资与部门业绩挂钩，个人绩效与工作完成情况、学历、态度挂钩）绩效工作比例增大，提高了激励性。（3）因绩效与部门挂钩，促使了管理人员提高自身的管理水平。因个人绩效与工作完成情况、学历、态度挂钩。A留住工作能力强的员工，留住思想好的员工，同岗内能力大小不同，绩效不同，解决员工间的公平性。B提倡员工学习，留住有文化的员工。缺点：（1）绩效工资差额大，？不能公平公正的评估绩效结果。导致好员工的怨言，消极怠工，严重时人员流失。（2）要求绩效工资必须按月发放，否则员工只能拿到基本工资和加班工资，不能满足生活需要，会引起员工的不稳定。（3）同岗位不同酬：因岗位不同工作重要性、繁简性、轻重性的不同，岗位工资也不同（4）工资 结构复杂。综合上述三种方案，结合公司农业事业高速发展和供热事业的稳步经营，公司对农业事业员工的工资应倾斜。留住高技术人员和有能力的管理人员。供热事业趋于平稳，倾向于能节能降耗的工作岗位和管理岗位人