制造部长KPI考核表.doc

制造部长KPI考核表 姓名： 部门：制造部 岗位：部长 考核期间：2006年度 硬性指标 权重（%） KPI标准分 目标值 计算方法 考核标准 实际完成值 得分 考核周期 数据来源1、投入产出 目标值 30% 1.500 每小于0.5%扣0.1分 月度/年度 财务报表 正负公差 5% 0.250 同计算方法 月度/年度 财务报表2、生产成本 吨料能耗（电、汽） 10% 电：0.15，汽：0.35 财务报表 电每大于5扣0.05；汽每大于0.5扣0.05 月度/年度 财务报表 吨料人工工资 10% 0.500 制造部当月实际应发总工资/当月实际用料总量 每大于10扣0.02 月度/年度 财务报表3、销售计划完成率 10% 0.500 实际入库数量/市场部下发的计划数量;实际入库品种-市场部下发的计划品种 数量每低于1%扣0.02分;品种每少1个扣0分; 月度/年度 市场部统计4、生产合格率 5% 0.250 废品数/生产总数量 每低于0.1%扣0.02分 月度/年度 质量部统计5、生产安全管控 5% 0.250 行政部调查表 每出现一次均为0 月度/年度 行政部统计6、设备模具管理 模具管理 5% 0.250 见月设备报表分析 每低于0.1%扣0.02 设备报表分析 设备管理 5% 0.250 见月设备报表分析 每低于0.1%扣0.02;每大于0.1%扣0.02 设备报表分析 锅炉管理 5% 0.250 制造部统计 每增加一次扣0.05 月度/年度 制造部统计7、员工培训计划完成率 5% 0.250 部门年度实际完成/年度培训计划 每小于5%扣0.02分 月度/年度 人力部培训统计表软性指标 权重（%） 评价要素 评分标准 得分=权重指标评分/N 不合格 需改进 合格 良好 优秀 1、生产5S管控 5% 0.250 按公司5S管理制度要求 月度/年度 总经办 否决指标 如发生重大火灾事故、人员责任伤亡事故，当月KPI考核为0。 期初被考核人签字： 期初考核责任人签字： 结果确认: KPI考核得分= 0.15软性指标考核结果 软性指标工作结果特征描述 优秀 该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，给公司带来预期外的较大收益 良好 该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，超过公司预期目标 合格 该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，达到公司预期目标 需改进 该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，并没有给公司造成较大的不良影响 不合格 该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，给公司造成较大的损失或不良影响行政部长KPI考核表 姓名： 部门：行政部 岗位：部长 考核期间：2006年度 硬性指标 权重（%） KPI标准分 目标值 计算方法 评价标准 实际完成值 得分 考核周期 数据来源1、员工满意度（膳食、宿舍） 25% 1.25 满意度人数/被调查人数 每小于5%扣0.05分 月度/年度 2、安全管控 20% 1.00 / 每产生重大设备或人伤事故1次扣0.5分，每产生治安保卫事故1次扣0.01分.每发生火灾事故隐患1次扣0.5分;轻伤事故每超1次扣0.05分; 月度/年度 3、办公费用控制 办公车辆费用 5% 0.25 （当月实际发生费用-当月目标费用）/当月目标费用100%； 每大于1%扣0.01分 办公用电水的费用控制 5% 0.25 （当月实际发生费用-当月目标费用）/当月目标费用100%； 每大于1%扣0.01分 办公用品费用 5% 0.25 （当月实际发生费用-当月目标费用）/当月目标费用100%； 每大于1%扣0.01分 办公通讯费用 5% 0.25 （当月实际发生费用-当月目标费用）/当月目标费用100%； 每大于1%扣0.01分 月度/年度 、行政性资产管理 10% 0.50 / 每缺损1处扣0.01分 、公司5管控 10% 0.50 按公司5S管理制度要求 每发现5S死角1次扣0.01分 、员工培训计划完成率 10% 0.50 实际人次/计划人次100%；60%计0 每小于5%扣0.01分 月度/年度 软性指标 权重（%） 评价要素 评分标准 得分=权重指标评分/N 不合格 需改进 合格 良好 优秀 否决指标 如发生重大火灾事故、人员责任伤亡事故，当月KPI考核为0。 、各种治安纠纷的处理能力 5% 0.25 维护企业的名誉和利益、当事人双方的满意度、对其他员工的影响程度、及时程度 良好为满分，合格为满分的90%，需改过为80%，不合格为0分。 月度/年度 期初被考核人签字： 期初考核责任人签字： 结果确认: 软性指标考核结果 软性指标工作结果特征描述 优秀 该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，给公司带来预期外的较大收益 良好 该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，超过公司预期目标 合格 该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，达到公司预期目标 需改进 该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，并没有给公司造成较大的不良影响 不合格 该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，给公司造成较大的损失或不良影响回复 #8 wangrua_0 的帖子质量部长KPI考核表 姓名： 部门：质量部 岗位：部长 考核期间：2006年度 硬性指标 权重（%） KPI标准分 目标值 计算方法 考核标准 实际完成值 得分 考核周期 数据来源1、投入产出 目标值 30% 1.500 年度财务报表确定值 每小于1%扣0.1分 月度/年度 财务部报表 正负公差 10% 0.500 同计算方法 月度/年度 财务部报表2、产品合格率 首检 5% 0.250 按首检规定与首检记录 每少于1次扣0.05分 月度/年度 制造部统计 巡检 5% 0.250 按巡检规定与巡检记录 每少于1次扣0.05分 月度/年度 制造部统计 成品检验 10% 0.500 按成品检验规定与成品检验记录 每少于1次扣0.1分 月度/年度 质量部：出库检验记录3、质量体系运行有效性（外审重要不合格项数为0,一般不合格项数小于 5 次） 10% 各0.250 重大不符合项1，计算分值为0。重大不符合项=0且一般不合格项5,计算方法：1-（一般不符合项实际值目标值） 同计算方法 外审记录4、产品配送上线合格率 10% 0.500 退次数/销售总数量 每低于0.1扣0.05分 月度/年度 市场部统计5、外购物资上线合格率 10% 0.500 不合格数量/总送货量*100万 每大于10ppm扣0.05分 月度/年度 制造部统计6、员工培训计划完成率 5% 0.250 部门年度实际完成/年度培训计划 每小于5%扣0.02分 月度/年度 人力部培训统计表软性指标 权重（%） 评价要素 评分标准 得分=权重指标评分/N 不合格 需改进 合格 良好 优秀 1、质量原始记录管控 5% 0.250 质量原始记录的完整性、准确性、及时性 月度/年度 总经办期初被考核人签字： 期初考核责任人签字： 结果确认: KPI考核得分= 软性指标考核结果 软性指标工作结果特征描述 优秀 该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，给公司带来预期外的较大收益 良好 该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，超过公司预期目标 合格 该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，达到公司预期目标 需改进 该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，并没有给公司造成较大的不良影响 不合格 该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，给公司造成较大的损失或不良影响财务部长KPI考核表 姓名： 部门：财务部 岗位：部长 考核期间：2006年度 硬性指标 权重（%） KPI标准分 目标值 计算方法 考核标准 实际完成值 得分 考核周期 数据来源1、应收帐款周转率 目标市场 2.50% 0.125 主营业务收入平均应收帐款余额 每小于0.1扣0.02分 年度 财务中心 外单市场 2.50% 0.125 主营业务收入平均应收帐款余额 每小于0.1扣0.02分 年度 财务中心2、融资与资金管控 流动资金周转率 5.00% 0.250 主营业务收入流动资产平均资产余额 每小于0.1扣0.02分 年度 财务中心 流动比率 5.00% 0.250 流动资产流动负债 每小于0.1扣0.02分 年度 财务中心 融资计划完成率 10.00% 0.500 财务报表 每低于450万元10%扣0.05分。 年度 财务中心3、纳税筹划计划完成率 5.00% 0.250 实际纳税额/内部审计应纳税额（不包括因公司不投保险的工资不能税前扣除调增纳税项） 每低于0.1扣0.02分。 年度 财务中心4、成本管控与核算 制造费用（万元） 5.00% 0.250 制造费用/自产产值 每大于1%扣0.02分 年度 财务中心 销售费用（万元） 5.00% 0.250 销售费用/主营业务收入 每大于0.1%扣0.02分 年度 财务中心 管理费用（万元） 5.00% 0.250 管理费用/主营业务收入 每大于0.1%扣0.02分 年度 财务中心 财务费用（万元） 15.00% 0.750 财务费用/主营业务收入 每大于0.1%扣0.02分 年度 财务中心5、资产监控管理 年度审计无较大资金收支违规事件 10.00% 0.500 年度审计报告 出现1次以上（包含1次）0分 年度 财务中心 年度审计无实物收支违规事件 10.00% 0.500 年度审计报告 出现1以上（包含1次）0分 年度 财务中心6、员工培训计划完成率 10.00% 0.500 部门年度实际完成/年度培训计划 每小于5%扣0.02分 年度 人力部培训统计表软性指标 权重（%） 评价要素 评分标准 得分=权重指标评分/N 不合格 需改进 合格 良好 优秀 1、编制财务报表 10% 0.500 及时性、准确性、全面性 0.5 良好为满分，合格为满分的90%，需改过为80%，不合格为0分。 月度/年度 财务中心期初被考核人签字： 期初考核责任人签字： 结果确认: KPI考核得分= 软性指标考核结果 软性指标工作结果特征描述 优秀 该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，给公司带来预期外的较大收益 良好 该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，超过公司预期目标 合格 该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，达到公司预期目标 需改进 该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，并没有给公司造成较大的不良影响 不合格 该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，给公司造成较大的损失或不良影响绩效考核体系建设规划为使公司的绩效考核制度适应公司不同发展情况的需要，并使公司各级员工养成良好的工作习惯，形成良好的绩效考核文化，最终形成公正、客观、合理、作用明显的绩效考核体系，特制定本公司绩效考核体系建设的阶段计划。第一阶段：基础建设阶段。建立简单易操作的简单绩效考核制度，本阶段绩效考核的主要目的是以检验员工的工作业绩并为相关奖罚制度的实施提供依据；本阶段在整个绩效考核体系中的作用就是让公司各级员工认识并了解绩效考核的作用及意义，适应绩效考核实施流程，初步养成绩效考核的习惯，为公司形成绩效考核文化奠定基础。原因分析：1、目前，公司的绝大多数员工从未经历过绩效考核，对绩效考核的认识比较陌生，甚至有部分人还持有排斥心理。因此，目前相对简单并容易操作的考核制度更易被员工接受，绩效考核实施过程中的阻力也会相对小一些。2、人力资源部与其他各部门的因时间关系，相互间的配合及协调还有些生疏，虽然各部门对人力资源部的工作都抱积极支持的态度，但在部分细节的反应处理上还存在一定的隔阂，因此也不利于健全、完整的考核体系的一次性推行。重点工作安排：1、充分展开绩效考核对公司及个人的意义和作用、绩效考核的实施流程等方面的培训，并在考核的实施过程中详加指导，逐步提升员工对绩效考核的认知。2、加强与各部门绩效考核的横向沟通工作，在考核指标的设定及评价上达成充分的谅解、信任；在绩效考核的实施过程中积极主动的给予指导和帮助，形成相互支持合作的密切关系。3、每月的绩效考核过程中努力探索、认真听取各种意见；考核实施结束后，人力资源部对考核的效果、出现的问题、收集到的建议进行认真的汇总和总结，不断完善绩效考核制度、完善自己的工作方式和工作方法。实施周期：2009年。第二阶段：建立和完善绩效导向作用。加强绩效考核的竖向沟通，全面开展绩效面谈工作，并有针对的对相关被考核人员提出绩效改善计划，制定绩效沟通及绩效改善实施条例，充分体现绩效考核对工作业绩的导向性作用。原因分析：在第一阶段工作实施一年的基础上，公司的各级员工对绩效考核的意义和作用都会有一定的认识，对绩效考核的实施流程也会非常熟悉，并会养成考核的习惯，整个公司的绩效考核文化初步形成。以此为基础，从公司层面上，对绩效考核如何有效的提高部门及员工个人的工作业绩，从而提高公司整体业绩产生了新的要求和预期；其次，从员工层面上讲，因员工熟悉了考核的意义，并将会对他个人的薪酬、培训机会、职业发展等方面产生重要作用。因此，员工对如何有效提高自己的工作业绩也产生了需求。重点工作安排：1、制定绩效沟通及绩效改善实施条例，为绩效沟通及部门和个人的绩效改进提供制度基础和工作开展方式。2、在初行阶段，着重加强绩效沟通及绩效改善计划的培训和指导工作，并对实施过程加强监督管理，确保绩效沟通产生积极、良好的对下期绩效的改善和指导作用、确保绩效改善计划的正确性、合理性和有效性。3、人力资源部及时进行考核工作的分析和总结，不断完善考核制度及工作开展的方式和方法。实施周期：2010年上半年。第三阶段：建立确保绩效考核成绩公平、公正的监督机制。随着绩效考核制度推行的深入，员工考试享受绩效考核对其工作开展及工作绩效提高上带来的积极作用。但制度中某些做法的缺陷也会开始显现副作用。成立绩效考核小组，对一些具有长期性、系统性的重要考核指标执行情况进行监督，以便及时发现问题并调整；对各级员工的考核成绩进行核查，避免或修正因考核人有意识或无意识误差给考核成绩带来的偏差；完善员工考核成绩申述机制，对申述员工的考核成绩进行核实并终审。充分体现绩效考核的公平公正性原则。原因分析：1、因为我们制度中采用了正态强制分步法，因为其对工资的强烈刺激作用，对员工的心理带了的冲击更大，随之而来的就是开始出现对考核成绩公平性的质疑，可能会出现处于考核结果分布中段的人认为被评为优秀的人在工作方面还不如自己；而被评为最差的员工会认为处于中段员工的工作成绩比自己还要差等现象。2、制度中的另一漏洞就是对部门人员较少的员工及所有部门副职，他们的考核成绩等级都是由部门长直接进行确定，为避免部门长评价过紧或过松的情况，也有必要对这部分员工的成绩进行核实并公开核实情况。3、在目前随着劳动法规的逐步完善，特别是新劳动法有一条规定公司只有在足够证据证明劳动者无法胜任岗位要求的前提下才可解除员工的劳动合同，而绩效考核结果将可以直接作为证据，故对考核成绩的准确性和公平性有了更高的要求。重点工作安排：1、成立绩效考核小组，并制定绩效考核监控及成绩核实管理条例为考核小组的工作提供制度基础，明确考核小组的责任与权利。确定考核指标执行跟踪、考核成绩主动核实及考核成绩申述机制。2、对一些重大的具有长期性和系统性的考核指标进行节点控制，并在节点处进行跟踪和监控。对异常情况出具考核跟踪情况报告及整改建议，通过沟通制定