HR大学教学人员的绩效评估.doc

HR大学教学人员的绩效评估 HR大学是直属教育部的重点院校，现任校长是博士生导师李天祥教授，党委书记为李少保研究员。该校适应国家经济建设的需要，设有完整的专业学科体系，包括有资源环境与建筑工程学院、信息工程学院、机电工程学院、工商管理学院、文理学院、外国语学院、成人教育学院和研究生学院等8个学院，52个研究所，并建有一批国家和省、部级重点实验室及国家工程研究中心。 该校于1994年首批通过了国家“211工程”部门预审，1996年被正式批准为国家“211工程”首批重点建设的高校。学校的奋斗目标是通过国家“211工程”建设，明显提高教学质量、科研水平、管理水平和办学效益，使学校成为以工为主，理、工、文、管、法、教育等多学科协调发展，以有色金属和稀有金属的科学与工程为特色，国内先进并在国际上有较大影响的社会主义重点大学。 为了抓住机遇，实现学校新世纪的奋斗目标，李天祥校长和张少保党委书记在学校教学、科研等方面进行了大刀阔斧的改革改革取得了明显的成效，有几十余项成果获国家和省、部级奖励，并因在军工科研等方面的突出贡献受到国务院和中央军委的通令嘉奖。但是，在改革的过程中李天祥校长和张少保党委书记也遇到了许多问题：其中之一就是学校跨院系教学人员的绩效评估问题。 尽管HR大学师资力量雄厚。教师中有教授301名，副教授630名，但对在校15400多学生来说师资还是比较短缺的。各个院系之间还不能做到像国外大学那样相互独立，院系之间相互依赖性还是比较强的。工商管理学院的英语课需要外国语学院的老师来上，外国语学院的有些课程又需要文理学院老师来上等等。对这些跨院系教学人员的绩效（也就是教学效果）就需要由这些教学人员所授课的学院作出公正合理的评价。HR大学过去的工作绩效评价系统存在的主要问题是：它将工作绩效评价结果与年底的奖金、职称评定直接联系在一起，但是大多数院系对这些跨院系教学人员的工作绩效进行评价时，往往不是很注意保持评价的准确性。这主要与原有的评价工具有关，因为原来用来评价这些教学人员的绩效时使用的是尺度评价法。事实上，经常发生的是这样一种现象：每个院系都简单地将跨院系教学人员的工作绩效评价为“优秀”。这样就导致了跨院系的教学人员有时不尽职也能在年底比不跨院系的教学人员得到更高的奖金和更容易评上更高的职称。这已经引起了不跨院系教学人员的不满，纷纷要求跨院系授课。所有这一切都会影响到教学人员的教学态度和教学方法等各方面的改进、提高。 一天下午，李天祥校长招见了新被任命为HR大学的专管人事方面的副校长王大任教授，就跨院系教学人员的教学效果如何正确评价问题交换了意见。尽管双方没有就解决问题的方案达成共识，但双方一致认为，跨院系教学人员的绩效评价问题是关系到学校教学工作的大事，解决不好会影响到学校正常的教学秩序，必须尽快解决。王大任教授向李天祥校长保证，一定在近期制定出可行的方案。李天祥校长拍了拍自己这位得力下属的肩膀，充满信任地说：“那么，这件事就交给你了，你可以全权处理，我等着你的好消息。” 王大任副校长于第二天召集各院系负责人事的副院长就跨院系教学人员的绩效评估问题征求意见，才发现教学评估问题存在着比想像中更多的问题。 对教学人员包括跨院系教学人员的教学评估，通常是在每学期快结束时进行。一般是由各院系找几个学生代表对老师作出评价，然后再根据这些评价由院系、所行政管理人员对任课老师作出一个总的评价。现在各大学实行学分制，如果有课程不及格，要根据该课程的学分和学校规定的每个学分的费用交补考费。在这方面，大学每个学分的费用高达70块钱，比其周围院校多得多。学生及不及格，命运就操纵在任课老师手中。很自然，最后的结果就是经济学中的“双赢”原则。学生给老师的评语好一些，老师呢，只要学生不是差得太远，卷子看得松一点，50几分提一点，除了一两个“倒霉鬼”，一切“OK”了。因此，对老师的评价（也即对其教学能力、教学态度、教学方法的评估）也就变得模糊起来。如果某位老师教学不认真，上课也不备课，写到评语意见中结果就是：“该老师能够培养学生独立思考、独立解决问题的能力”诸如此类话语，不能不说是对教学评估方法的一大讽刺。 看来，对于教学人员绩效的评估问题，不仅仅是存在着评估方法的问题，在评估的组织、评估的时间选择、如何做到公正、客观等方面都存在着严重的缺陷。整套评估系统已经到了不能不改变的时候了。这不仅仅关系老师奖金、职称的评定问题，而且关系到学校学生的素质、学校在社会上的声誉问题。 在王大任副校长召集的会上，有人提出对跨系教学人员绩效评估，“优秀”的名额应该受到限制。这一措施实际上是强制每一院系都对其任课老师（包括跨院系授课的）的教学质量进行等级排序，认为通过此，或许评比会相对客观一些。结果此建议刚一提出，就有人强烈反对，认为采取此种新的工作评价方法是不公平的，它剥夺了每一位任课教师都能获得奖金并提升职称的机会会议在一片争吵声中不欢而散。 强制进行工作绩效排序的想法立即在校中传开。校长办公审及各院系办公室挤满了对此不满、疑虑的教学人员。王大任副校长更是被来自各方面的询问弄得焦头烂额。好在，他知道本校工商管理学院中有几位工作绩效评价方面的专家，因此，他决定约见这几位专家来讨论一下这一问题。 又是一个下午，王大任副校长见到了这几位专家。他首先说明了他所发现的问题：现有的教学工作绩效评价系统是在一张类似于表1的表格中填写一些内容就可以了。这种每学期一次的工作绩效评价制度几乎是在一开始就陷入了困境。这是因为，除了前述学生的原因，从一开始，各院系负责此项工作的人员对工作绩效标准的解释就大相径庭，同时他们在填写表格以及对教学人员进行监督时的负责程度也相差很大。问题不仅仅如此，这种工作绩效评价办法的弊端在设立之初就显而易见，因为人人看到了，年底总是那些被评为“优秀”的老师得到最高的奖金，而且容易评上更高的职称。在当初被评为“中”“差”的老师，下一年就有情绪，不愿搞跨系教学工作，而宁愿呆在自己系里授课。由于师资缺乏，跨系的老师相对来说比较固定，这样一来，有的课程就请不到外系的老师来上。结果，跨系的教学人员自然而然教学工作一律被评为“优秀”，大家“皆大欢喜”。几位专家考虑了两周后向王大任副校长提出了以下几点建议：(1)用来对教学人员的教学工作进行评价的表格总的来说是不管用的。比如，“优秀”和“教学能力”本身的含义就是不清楚的。结果导致填表人员对每一项评价指标的含义也同样是不清楚的。因此，他们建议用表2那样的表格来代替现有的表格。(2)不能强制要求“优秀”的名额限制，这种做法实际上是不公正的。因为，很可能在某一院系任课的老师都是十分优秀的、或者某一院系任课老师都比正常要求低。(3)要想使所有的院系都严肃认真地对待教学工作评估，就必须停止将工作评估结果与奖金、职称评定直接连接在一起。换言之，他们建议各院系针对每一位任课老师填写一份类似表2那样的表格，然后将这些表格作为面谈和反馈阶段的谈话基础。至于奖金、职称评定，则不仅仅只以工作评估为基础，还要考虑其他一些方面的因素。还有，组织学生评价任课老师应在任课老师交上对学生的最后成绩前进行。 王大任副校长对几位专家表示了谢意，然后回到自己的办公室对这些建议进一步的推敲。他感觉到，他们的有些建议（比如用新的评价表格代替旧的评价表格）看来还是比较实用的，但是他对于尺度法的有效性仍持怀疑态度。还有，如果接受专家提出的第三条建议，又会带来一个非常现实的问题：如果奖金、职称评定不建立在教学评估基础之上，那么将它建立在什么基础之上呢？思考题：1你认为专家的意见是否能确保各院系都正