行为的导源.doc

行为的导源介绍行为科学学派的两大理论梅奥的人际关系理论为管理学引入了以人为本的思想。在这一理论基础之上的进一步发展，形成了管理学当中的行为科学学派。它主要是从心理学、社会学、生理学等方面来研究人的行为和动机，把人看成是“社会人”，试图建立各种激励理论，来最大限度地发挥人的积极性，以提高劳动生产率。这一学派的代表人物，当推亚伯拉罕马斯洛（Abraham H Maslow，1908-1970）和弗雷德里克赫茨伯格（Frederick Herzberg）。 人类动机理论马斯洛是美国行为科学家。他于1934年在美国威斯康星大学获心理学博士学位，并在该校任教5年，然后迁往纽约，在哥伦比亚大学和布鲁克林学院任教；1951年任布兰代斯大学心理系教授兼系主任。马斯洛一生著述颇多，其中最著名的是1943年发表的人类动机理论。正是在这部著作中，马斯洛提出了著名的人类基本需要等级论，即需要层次理论（Hierarchy of Needs Theory）。 需要层次理论认为，人随时都有某些需要有待满足，当某一个需要已经得到满足，则这项需要将不再有激励作用，而将有另一项需要出现，并要求满足，这个进程是连续不断的。人的需要由低到高可以被划分为五个层次： （一）生理需要：生理需要是一切需要之中最占优势和最基本的需要，指人对生存必需条件的需要，如衣、食、住、行等。 （二）安全需要：包括人身安全、劳动安全、职业安全、经济安全以及防止意外事故等。 （三）社会需要：包括友谊、爱情、归属感等。人们都愿意与他人进行社会交往，渴望得到支持和友爱，希望有所归属并得到承认。 （四）尊重需要：包括自我尊重的需要和获得别人尊重的需要。人一方面要感到自己的重要性，另一方面也必须获得他人的认可，包括给予尊敬、赞美、赏识和承认地位，以支持自己的感受。这样才能产生自信、声望和力量的感受。 （五）自我实现的需要：一个人能够做什么，他就必须要做什么。这种需要被称之为自我实现的需要，是人的最高层次的需要。 马斯洛对需要层次论强调了两点：第一点，需要是按层次进行的，在低一级层次的需要得到满足后，才能转入较高一层的需要；第二点，当某一种需要得到满足后，它就不再具有激励作用了。根据需要层次理论，管理者可以找出相应的激励因素，采取相应的组织措施，来满足员工不同层次的需要，从而形成对员工的激励。值得指出的是，需要层次理论并没有提出具体的激励方法，而且人们的需求实际上并不是完全按照上述的顺序一个层次一个层次发展的。需要或激励是多种的，往往因人而异，即使对同一个人也会因时因事而异。 双因素理论这一理论的提出者是美国犹他大学管理学教授、研究激励问题的知名学者弗雷德里克赫茨伯格。他在匹茨堡大学取得理学博士学位，主要著作包括工作的激励（1959）、工作与人性（1966）、再论如何激励职工（1968）等。赫茨伯格在管理学界的巨大声望，一方面是因为提出了著名的“激励-保健因素理论”（Motivation-Hygiene Theory），即双因素理论，另一方面则是因为他对“职务丰富化”理论所进行的开拓性研究。 20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡研究中心对200名工程师、会计师进行了调查访问。调查的问题主要有两个：一、什么原因使你愿意干你的工作？二、什么原因使你不愿意干你的工作？调查结果表明，凡是激励人工作的因素都与工作本身有关，而使人不愿工作的因素都与工作环境有关。在这项调查的基础上，赫茨伯格于1959年在工作的激励中提出了激励的双因素理论。 双因素理论认为，有两种不同的因素在影响着人们的行为。一是保健因素，这是与工作环境有关的因素，主要有工作条件、安全、工资、监督、公司政策、人际关系等。这些都是员工在感到不满意时所常常抱怨的外部因素。这些因素如果不好则会导致员工的不满，但这些因素即使好也不会产生强烈的激励作用，只能防止不满情绪而已。人的行为的另一个影响因素是激励因素。这些因素与工作本身有关，主要包括成就、承认、工作本身、责任、晋升、个人的成长与发展等。这些因素可以起到对员工的强烈激励作用。马斯洛的需要层次理论中的生理需要、安全需要、社会需要常常属于保健因素，而尊重和自我实现这些高层次的需要则属于激励因素。 双因素理论与传统激励观点不同之处在于，传统观点将员工的态度分为满意/不满意两种，而双因素理论则将其划分为四种，即满意/没有满意、没有不满意/不满意，激励因素影响前一对状态，而保健因素则对后两种态度起作用。也就是说，导致工作满意感的因素与导致工作不满意感的因素是彼此独立而不同的。因此在管理中应当正确识别与区分这两种因素，为员工提供适度的保健因素以防止出现工作不满意感，同时通过提供激励因素来达到激励员工的目的。 对比于产生马斯洛的人类动机理论和赫茨伯格的双因素理论的本世纪40年代到50年代，今天的的世界已经发生了巨大的变化：科技水平日新月异，生产的自动化程度也越来越高。但与此同时几乎所有的管理者都能感觉到人在整个生产中的作用非但没有降低，反而变得越来越重要。由此看来，强调了以人为本的行为科学学派对今天的管理者来讲，依然有十分重要的参考价值。说到中国的实际，尤其是国有企业，我们会有一个有趣的发现。在相当长的时间里，我们的企业领导者都在马斯洛的第四个和第五个层次上即尊重需要和自我实现的需要或赫茨伯格的激励因素上激励员工。方法包括发奖状、评先进以至于巡回讲演等。但激励的效果并不佳，这主要是员工的最基本的需要都没有得到满足，因此员工肯定会不满意。所以后来又开始实行所谓的物质奖励，比如