面试方法1~6.docx

一、面试提问要满足STAR原则面试的目的是为了认识和了解求职者的素质、能力和经验与岗位的要求是否匹配，以及求职者对这份工作的态度。面试官所做的就是从求职者的各种陈述和行为中鉴别求职者的真实表现。面试官如何提问和如何倾听甄别就至关重要了。 在面试中，面试官的提问要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情景（SITUATION）、任务（TASK）、行为（ACTION）和结果（RESULT）。例如，我们首先要了解应聘者是在什么样的情形、背景下（SITUATION）做的工作；我们要了解应聘者为了完成工作，上司赋予了哪些工作任务（TASK）；我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动（ACTION）；最后，关注结果（RESULT）是怎样的，上级以及相关人员对结果的评价如何。 在这个过程中，面试官要综合并熟练运用各种面试方法，以达到甄别的目的。 行为面试法：行为事件面试（Behavioural Event Interview，简称BEI）是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。面试官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。通常面试官要引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。如应聘人员的陈述中有跳跃，就提出问题请其详细介绍，尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，面试官是有的放矢地向应聘者提问。 情景模拟法：情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。 压力面试：压力面试(stress interview)是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。 二、采用行为面谈招聘在绝大多数的岗位中，惟一能使员工脱颖而出的因素，在于他展现出了完美完成本职工作的素质。如果你识别并定义好了这些素质，然后基于它们进行招聘面谈，就能大大提高为某个岗位找到合适应聘者的机率。 那么，这种素质到底指的是什么呢？简而言之，它指的是组织期望某人在特定工作环境下表现出来的一种或一组行为。这种工作环境可以是某个公司、某个职能工作组（如高层管理者、中层管理者、专业人士）或某个具体岗位。如果制定得当，素质要求可以成为确保员工在岗位上取得成功的标准，以及支持某项企业战略规划、愿景、使命或目标的行为规范。 素质有别于组织为某个特定岗位设定的其他要求，如技术技能、职能知识、受教育程度和工作经历。比如说，某一岗位要求应聘者具有五年管理经验是一回事，而要求应聘者具有五年领导不同团队的工作经验又是另外一回事。在后一种场合，公司可能会要求应聘者不仅要具有五年的管理经验，也要具有重视员工队伍多样化的素质。 以职能为基础的行为面谈法（CBBI）是一种将应聘者的素质与下述前提（存在少数例外情况）相结合的面谈流程：历史绩效或行为是预测未来绩效或行为的最佳指标，出现这种绩效或行为的历史越短，就越有可能被复制。 在以职能为基础的行为面谈法中，面谈问题是根据真实的工作场景而提出的，这些场景都与针对目标岗位的素质有关。对应聘者做出的评估是基于已知的行为或绩效进行的，而不是基于可能或潜在的绩效或行为。如此一来，这种面谈方法比其他方法更能准确预测应聘者在目标岗位上可能出现的行为和绩效。 在以职能为基础的行为面谈法中，招聘经理不是直接询问应聘者是否具有某种特定的素质，因为应聘者极有可能会响亮地回答“是的”。相反，招聘经理会要求应聘者举例说明他是如何在工作中展示这种素质的。关键在于让应聘者通过讲述亲身经历，来证明自己具有特定的素质。 不同的企业采用不同的方法，来判断应聘者是否具备组织所要的素质。此外，由于不同企业对每项素质的定义有所不同，所以在大多数情况下，以下针对每种素质所罗列的问题都考虑到了与这种素质相关的多种因素。 1、与个性有关的问题 1.1行动导向：a) 你有没有从努力完成某一工作中获得乐趣的经历？b) 你有没有不得不从事自己非常不喜欢的项目或任务的经历？c) 你有没有在毫无规划的情况下采取行动的经历？d) 你有没有在已经很忙的情况下，还主动承担更多工作的经历？你是如何做好那些事情的？e) 你有没有什么独特的成就感？ 1.2易接近：a) 有人向你求助过吗？你是如何给予对方帮助的？b) 你最近帮别人解决的难题是什么？c) 你有没有尽自己的一切力量，来帮助他人的经历？d) 你有没有与其他人眼中的“难相处的人”友好相处的经历？e) 你有没有这样的经历：其他人给你提供了一些有用的信息，最终帮你防止了某个问题的出现？ 1.3道德观/价值观/正直感：a) 能不能举例说明，你是如何处理对自己的正直感或道德观提出挑战的棘手问题的？b) 能不能举个有关你虽不赞成但还是遵守了的公司政策的具体例子？c) 你的正直感有没有受到过挑战？d) 你有没有因为做了正确的事而受到损失的时候？e) 你有没有在某个商务场合下，觉得诚实不适用于那个场合？1.4变通能力：a) 你有没有不得不停止手中的项目/想法/工作安排，而去接受截然不同的项目/想法/工作安排的经历？你是如何处理的？结果如何？b) 你是否曾经遇到过自己紧张的计划安排被中断和打乱的情况？c) 你有没有改变自己的工作重点，而先去满足其他人或小组的期望的经历？d) 你有没有因为出现了新情况或工作重点发生改变，而不得不改变自己的观点或计划的经历？e) 你是否曾为了完成某个项目/某项任务或实现某个目标，而不得不去适应其他人的工作方式？1.5主动性：a) 你去年是否提出过有意义的项目建议？你怎么知道它是必要的？建议被采用了吗？结果如何？b) 你有没有在缺乏足够信息或指引的情况下，不得不完成某个项目或任务的经历？c) 你有没有将潜在问题看做机遇的时候？d) 你有没有承担额外职责的经历？e) 你有没有向管理层推销自己的建议但没被采纳的经历？你认为你的建议为什么没有被采纳？1.6耐心：a) 你有没有这种经历：在听某人说话时缺乏耐心，因为你觉得他都不知道自己在说什么？b) 你有没觉得某个流程对某项工作造成了障碍？c) 你有没有觉得某个流程或程序对你的行为有指导作用，但你却对之缺乏耐心？d) 你有没有在获得足够信息前就采取行动的经历？e) 你有没有对某人或某些数据做出过错误的判断？1.7自我完善/学习/发展：a) 你有没有不得不在短时间内学习某种新的或极具挑战性的知识的经历？为什么？b) 你有没有不得不从事自己完全不熟悉的工作的经历？是不是觉得很紧张？c) 你觉得你在哪个方面知道得比其他人少，举个例子？你是如何缩小差距的？d) 你有没有通过某种途径来提升自己，从而令自己与众不同？e) 能不能举个有关你发挥自己的某项优势，来帮助其他人或团队成功的例子？2、与管理才能有关的问题2.1商业才智/对组织的理解：a) 你能不能举例说明，其他部门的人员是如何借助你所在的部门或小组开展工作的？b) 你有没有做出过什么决策，对其他区域或部门产生过积极的影响？c) 你有没有做出过什么决策，对其他区域或部门产生过负面的影响？d) 你有没有因办公室政治影响到自己的工作？你是如何处理的？2.2冲突管理a) 你有没有为某个冲突承担责任，并主动向相关人员进行解释的经历？b) 你有没有面临过什么让你觉得很难处理的意见分歧？你是如何做的？结果如何？c) 你是否曾经有过未能处理好与同事之间的意见分歧的经历？d) 有没有同事或管理人员曾影响到你的表现？2.3合作精神：a) 要争取他人给予合作很困难，能不能举个有关你必须争取他人给予合作的例子？b) 你有没有这种经历：如果没有其他人或其他工作小组的合作，你很有可能不会成功？c) 你是否曾在不情愿的情况下与其他人合作？d) 哪个小组/团队/部门是你遇到过的最麻烦的合作伙伴？阻碍你们顺利合作的是什么？2.4创造性/创新能力a) 你有没有提出过什么有创意的想法，对某项活动或某个项目做出过重大贡献？b) 你完成的最具创意的项目是什么？c) 能否谈谈你对某难题的极具创意的解决方法？d) 能否举个有关你打破思维定式，提出有创意的想法的例子？e) 其他人有没有向你提出过有创意的想法？你是如何处理的？2.5以顾客为中心：a) 你有没有这种经历：你已尽力为某位顾客解决问题，但对方仍不满意？b) 能不能举例说明你是如何充分借助周围同事的技能，为顾客解决问题的？c) 能不能谈谈你觉得自己哪一次在处理一个生气的顾客提出的问题时，做得不够好？d) 你有没有让顾客感到意外惊喜的时候？e) 你是否曾无法按时向顾客提供产品或服务？2.6决策能力：a) 能不能谈谈你过去1年或者半年内做出的一个最困难的（或最好的）决策？你是如何做出这样一个决策的？b) 能不能举一个有关你迅速做出决策的例子，和一个你花了很长时间才做出决策的例子？c) 能不能谈一谈你在工作中曾做出过的最糟糕的决策是什么？d) 你有没有做出过至今还影响你的商务决策？e) 你有没有不得不维护自己做出的决策的经历？2.7情商：a) 你有没有因为注意到其他人的感受或疑虑，而积极解决某个问题的经历？b) 你有没有未处理好某个情绪化场面的经历？c) 能不能举个有关你没有控制好自己情绪的例子？2.8目标设定/聚焦：a) 能不能举个有关你所设定的重要目标的例子？你是如何实现这个目标的？b) 能不能举个有关你设定的目标没有实现的例子？c) 有没有其他人为你设定过一个目标而你认为它不可能实现？d) 能不能谈谈你所在公司的企业文化？这种文化给你实现某个目标带来何种挑战？ 2.9计划/优先级设定：a) 能不能对你现在认为最重要的事情进行优先级排序？你为什么认为这些事情的优先级最高？b) 能不能举例说明，你是如何有效应对工作中“经常出现的紧急情况”和“意外”的？c) 能不能举例说明，你在手头上有多项任务需要处理时，是如何安排它们的优先级的？d) 你有没有过计划没有实现预期结果的经历？你采取了什么补救措施？e) 你有没有过未能按时完成任务的经历？你是如何处理这一情况的？2.10结果导向：a) 能不能谈谈你是如何实现某个重要目标的？b) 你是否曾被要求完成某项艰难的任务，而成功的机率很小？你从这一经历中学到了什么？c) 能不能举例说明你是如何通过密切关注细节，来确保某项任务成功的？d) 你有没有不得不努力工作和做出个人牺牲，来帮助实现企业/部门/团队目标的经历？2.11冒险精神：a) 你有没有在面对外部或内部顾客时，不得不尝试新事物的经历？b) 能不能举例说明，你觉得什么时候有必要避开公司政策来满足顾客需求？c) 能不能谈谈你做出过的最冒险的商务决策？你做出这一决策的原因是什么？这一决策最后获得成功了吗？为什么？d) 能不能举个有关你有机会冒险但觉得风险过高而放弃的例子？e) 能不能举个有关你冒险失败的例子？2.12时间管理：a) 能否举个你在很短时间内取得巨大成就的例子？b) 能不能举个有关你已尽力却没有按时完成某个项目的例子？c) 能不能举个有关你在很短的期限内不得不完成多项任务的例子？d) 能不能举个有关你因为做某件对公司不重要但对自己很重要的事情，而浪费其他人时间的例子？e) 能不能举个有关你迅速改变任务优先级排序的例子？你是如何做的？结果如何？ 2.13愿景和目标：a) 能不能举个有关你因为提出非常令人振奋的愿景，而将持怀疑态度者转变为追随者的例子？b) 能不能举个有关你因为迷失了团队/部门/企业的愿景/使命/目标，而产生不良影响的例子？c) 请谈谈你在当前岗位上的目标与企业整体目标之间的关系。d) 能不能举个有关你对未来做出预期，并为满足这些预期而做出改变的例子？三、25个面试问题我曾经在The Simple Dollar上提到自己过去曾组织了大量面试工作。虽然我招聘的通常是技术类职位，但实际问到的问题（因此是有实际价值的）都是无关技术的。一个好的面试问题能使应聘者的本性显露出来诚实，可信，反应敏锐等等。长期以来，我收集了一些自己在面试中总会用到的问题，这里整理出25个最有价值的，附带一两个把每个问题回答好的技巧或怎么会把它弄糟的案例。希望这个总结能为面试官和应聘者提供一些有洞见的参考，若你能轻而易举回答所有问题，面试就不必担心了。最后，我将给出一份核对清单作为“家庭作业”给每个即将面临重要面试的应聘者。首先，愚蠢地回答愚蠢的问题。工作面试中有许多问题非常愚蠢，而且都有显而易见的答案。“你最大的弱点是什么？”这个问题从来不可能得到一个诚实的答案，而且多数时候只会招致一些例如“我是工作狂！”的虚伪回答。面试官问这些问题是因为这些都是“应该”被问的，但他们通常不会从中得到任何有效信息。“你认为自己成功吗？”，答案总是肯定的；“你具有团队精神吗？”答案也总是肯定的；“你打算在这儿工作多久？”答案总是长期；“工作和薪水何者更重要？”，答案总是工作比薪水更重要。识别一个无聊的问题很简单你是不是能很容易地给出一个放之四海皆准之而又无关痛痒的答案？如果是的，别为这问题费神，把精力放在解决具有实际意义的问题上。1、介绍你自己这个问题基本是为了让应聘者放松，同时也给我自己判断他们谈吐的机会。这是一个在一切面试中都需要准备的问题，所以你需要有一个固定的答案。走进面试室前在头脑中对这个问题要有个清晰的答案。“最佳”答案要能使你充分展现自己与众不同之处，以使自己在众多应聘者中脱颖而出。列出自己的四五项最大特点，用三十秒陈述出来。2. 谈谈你对我们的了解这个问题直接考察了面试者是否做了准备功课。一个能讲出公司大量信息的面试者也许是出乎意料的，但连基本情况都不了解的人多数会被淘汰那不是我们要的人。换言之，面试前，了解你将应聘的那个机构。3、什么使你区别于其他应聘者面试官通常基于简历已经得到了这个问题的答案，但这是你真正自我推销的时候。多数面试官都会坐在一旁看你把自己推销得如何。偶尔惊喜是好的，但也可能显得狡猾如果某些内容应该在简历上出现，却为什么未出现？你该知道自己简历的精华何在，然后将它们列出。4、描述你应聘的职位这也是一道“作业”题，但通过应聘者当场给出的见解也能掌握一些信息。最佳准备是阅读职位描述并用自己的语言对自己复述出来，以便在面试时流利应答。5、为何对此职位感兴趣这个问题实际上有些像一个小把戏，因为这是对第二个问题（你对公司的了解）以及第四个问题（描述你应聘的职位）的回问。这样问是因为它有助于判断：人们是轻率作答（像是“因为我就是合适人选”），还是考虑之后诚恳作答。对这个问题可以事先准备好一个程述式的答案大致上，只要给出一些这个公司和职位吸引你的理由以及它们为何吸引你。6、这个职位的哪一方面使你感到最不适多数人认为这个问题会涉及淘汰，但通常它并非如此。这其实是个诚实问题。没有人会对某项工作的每个方面都满意这不是我们的天性。工作地点？工作时间？同事？公司规模太大？太小？诚实在此很重要我希望听到一个感到不适的诚恳理由（尤其是真正从对公司的观察中得来），而不是一句没有任何不适的陈词滥调。好的回答可以是“我从未在如此大规模的公司工作过”，或“在协作文化上我听说了一些奇怪的方面”、或“在起步阶段工作使我感到紧张”等。7、上一份工作中你最大的成功是什么？8、上一份工作中你最大的失败是什么？这两个问题通常可以组成一组，但重要的是后者。最好的应聘者应该承认自己有过过失（他们诚实而敢于承认错误）并从中吸取了教训，这是一项无比重要的美德。9、说说你先前最好的上司10、说说你先前最糟的上司这两个问题能直接试探出面试者适合于何种管理风格以及会如何管理他人。假设我就职于一个管理松散而需要自我驱动的机构，这种情况下，我希望听到的回答是“最佳”老板是万事不插手的，或者“最糟”老板是事事盯紧的。相反，若我在等级森严的机构，我希望听到的恰恰相反“最佳”老板提供有强度的引导和交流，或“最糟”老板是让应聘者无所适从的。最佳办法是尽可能诚实应答面试官会对协作文化有很好的认识，坦率地说，如果你侥幸进入了一家公司而并不匹配那里的文化，适应和取得成功将会很艰难。这些问题也可以以“你倾向于何种管理模式”的方式提问。其他技巧：突出论及所有老板的优点，绝不要把面试变成一场针对任何人的批判会。最糟的老板会有一些小毛病而且都是处于对你的期望而不是有人格缺陷。面试中抱怨别人只会使你自己显得恶劣，所以别上当了。11、说说你曾遇到的最困难的项目面试官通常不真正关注项目具体是什么，其实质是看看你是否经历过真正的困难并如何克服它。对大多数人而言，这并不是最大的成功或失败，而是将失败方面转化为成功的方面。12、对这个领域的未来趋势有何看法这个问题对一些领域有用技术类或领导岗位对其他一些则没用。这个问题有用没用在你应聘的特定工作类型中是显而易见的。如果有用，答案的准备很简单只要花上半小时阅读相关领域的一些博客文章你就能汲取所需信息。13、去年中是否在与这项工作有关要求方面学到了新的东西/提升了自己这是一个很容易让人无所适从的问题，多少人就是想不出答案。最佳应对方式其实就是总是花一些时间以任何方式提升自己的技能。写写开源代码、实践一下当主持人、上上课等，如果你每年都投入经历提升自己，不但会有一份漂亮的简历，当然这个问题也就不算什么了。14、说说你梦想中的职业绝不要说这项工作，绝不要说另一项具体的工作。这两种回答都实在糟糕前者树起了警旗而后者说明你无心恋战。回答应该紧贴一些具体的特质讲讲你梦想中工作的一些方面。可以的话其中一些应该契合你要应聘的单位，但不要完全契合是最好的。15、之前工作中遇到过严重冲突吗？它是如何解决的？这个问题需要诚实，同时需意识到任何事物的矛盾都包含两方面。它同样可能会让那些不厚道的人开始抱怨前任雇主，以至于给面试官留下坏印象。最好的回答方式通常包括描述事实，但同时注意事件的两方面，而且你从中学会了从他人的角度考虑问题。16、从上份工作中学到了什么虽然列出一些技术上的技能，尤其如果你的工作是很技术性的，那很好，但涉及一些非技术性内容很重要。“在多数时候单独工作后，我学到了怎样在一个团队中工作”，像这样的回答就很好。任何工作中都可以学到些什么，面试官期待你能从上一份工作中学到些什么以助于你胜任新的工作。17、上份工作为何离职多数时候，这是在考察一个稳定的性格。强有力且具体的回答，无论具体理由如何都是好的。“我想继续前进” 不算一个强有力的理由。裁员是个好理由，同样寻找一些特殊的新挑战也是好理由（但想要接受的挑战得要有特点）。在此，应该淡化对前任工作的具体描述，因为这样会很容易陷入对之前职位的抱怨之中。18、对上个工作岗位提一个可行的建议虽然答案会很大程度上牵涉到上任工作的特殊性质，但其实那些特殊性质并不重要。最重要的是你确实给出了建议并使它富有成果，最好再加上一些成功的故事。这样做显得你也会对新职位有同样贡献，来提升整个机构。在这个问题上没有答案并不是大缺陷，不会是一个决定“生死”的问题。19、有被辞退过吗？说说这一经历显而易见，能说“没有”最好，但答案是“有”其实也不会被一片否决。事实上，“有”也能转化为积极因素这是表明你虽有过过错但从中学到了有价值的教训的良好途径。在这个问题上要诚实，无论如何别埋怨让你走人的人。即使对于发生的事感到气愤，也要带有敬意地提到他们。20、解雇过别人吗？说说这一经历这个问题基本是考察你对人是否有宽容之心。回答时务必谨慎这绝不是一个简单的选择题或经历叙述，而关系到你的去留。也别埋怨被你解雇的人尽可能用理由冷静地回答。21、同时还在应征其他工作吗？这是一个相关诚实的问题，我期待听到“是的”，但太想迎合我胃口的人回答说“没有”。最佳回答方式是“是的，就像你们还在面试其他人那样。我们都在寻求最佳选择。”如果你的答案是“没有”，那么这么说“没有，其实我对现在的工作是满意的，但是你们提供的这个职位有些非常吸引我的地方驱使我来这儿应聘。 ”然后列举出那些吸引你的地方。22、你认为这个职位的报酬应当如何很多人可能会感到惊奇，这通常并非在协商工资。多数时候，面试你的人都不负责你能得到的工资。这个问题通常是一个现实的考量如果招清洁工，他们想要80K美元工资，那你大概会立即把应聘书投进垃圾箱；同样，一个高技能的程序员只把自己卖到30k美元也是在敲警钟。好的回答通常要靠谱或稍稍高于实际而不是低得过分或高得疯狂。我在面试前都会了解好要价，然后在回答中多加30%。23、自认为五年后自己在职业中发展如何这是个有点“垃圾”的问题，但就某些方面说它可以筛选出那些具有主观能动性的人。回答类似于“我将在我应聘的岗位中取得成功”的人既不够积极也不够诚实。我宁可得到包括提升或成为企业家强大的机构之繁荣有赖于做事主动的人。对面试者来说唯一的问题是一些公司通常是小公司并不需要做事主动的人而且特别害怕那些梦想成为企业家的人。因此如果对企业文化不熟悉，谈及升职通常是最安全的。但我个人欣赏在面试中谈到企业家的人那意味他们对成功怀有热情的那类人。24、你的长远目标是什么比如，从事这项事业十五年后？这是一个迟来的好问题，因为它能帮你判断面试者是否是长远计划者。因为有长远计划的人通常有一个良好而成熟的思维状态，而且会始终绷紧弦努力工作，胜于没有长远计划的人。25、对这项工作还有何疑问？是，你确实该对这项工作有疑问，没有问题意味着你并未真正对这个职位产生兴趣。因此，面试者必须把在面试前准备的一些问题作为一项任务来对待。大多数面试官都乐于回答一切问题只要确保你的问题是理智的就行。准备功课以下功课在任何面试前都需要准备，以帮助你应对上述绝大多数问题。* 准备十分简洁的自我描述：以便在任何面试中都可以用。最好的技巧是提到自己与众不同甚至独一无二的地方，同时兼顾不突出或（最坏的话）中庸之处保留自己的缺陷，除非它和一个重要的优点有关联。连续的三十秒陈述即可。* 研究公司：通过访问他们的网页了解他们究竟做些什么。最好阅读公司近些年的年度报告和它在维基上的描述（如果它足够大），或者用Google搜索公司名字和地点（如果是小公司）。如果它处于起步阶段，找尽可能多的资料，如果相关资料实在太少，就别再多花精力了。* 研究职位：认真阅读招聘启事，对任何不懂之处都要查阅。如果还不甚熟悉，你还必须让自己深入阅读招聘启事以让自己清楚这一领域的重要信息何在从博客和新闻网页开始是不错的选择。你还应该在生活范围附近调查一下类似工作，以对这类工作的常规起步工资心中有数。* 了解自己适合这一职位的原因：收集你能找到的公司信息和招聘启事，将它们与自己的技能作对照。这样做五份，它们在面试中会有奇效。同时，找出至少一项自己对公司或职位不满之处然后思考为什么这使你不满。* 不断努力提升工作技能：参与能使你提高相关领域关键技能的活动。任职人际关系领域吗？加入一个主持人协会；任职行政助理吗？加入为某个机构服务的志愿工作，以不同方式锻炼你的能力（同样适用于从事贸易者）；任职程序员吗？那就为一项开源项目作点贡献。* 在头脑中储备一些对应聘职位的问题：当你进入面试室。这能给人一个强烈的印象，说明你确实对那个职位感兴趣，这将大有益处。各类问题都可以，但最好涉及工作中的协作文化和特定技术。* 千万不要抱怨之前的工作：如果先前的工作中确实有让你懊恼之处，花些时间试着想想它的积极方面。要知道面试时先前工作至少在某种程度上会被提及，因此准备好不带消极情绪谈论它，寻找积极因素，同时尽可能冷静陈述离职理由。* 诚实：首当其冲。如果你在面试时编造了什么还出了错，面试官会把你的应聘书投进垃圾箱。你只要做的是，集中于自己本身具有的优点上，如果把它们都在面试中陈述出来，这已经就是那个机构喜欢你的那些因素。别浪费时间捏造东西来说。四、保你看人不走眼的STAR面试法在面试时，主考官可以根据应聘者过去做过什么、做得怎么样，来预见他进入公司后的工作表现。询问过去要讲究方法，“星星”面试法“STAR”是最常用的：S是situation，情景：T是target，目标：A是action，行动：R是result.用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。先问情景（situation）：“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）：“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行动（action）：“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）。比如，有的应聘者会说：“我在原来的公司是销售冠军，销售量排名几乎一直是第一位。”很多招聘经理、部门经理会听了很满意：“不错，这个人是销售冠军哪。”但对人力资源专家而言，这个回答没有任何意义，用人单位从中得不到任何信息。应聘者说：“我一直销售很好。”面试官就要追问：“你以前是在什么情景下销售做得好呢？公司的氛围怎么样？产品怎么样？销售的区域需求量怎么样？”然后再问：“你采取了什么行动来保证销售额？是经常拜访客户、组织专家演讲？还是运气好、产品好？”最后要问结果，如果他说“我是公司最好的销售员之一”，就要问他：“你们公司有几个销售人员？有什么指标来判断你是最好的销售之一？你的销售到底是第一，还是第二，具体的销售额是多少？”不断地追问过去所发生的事情，才能把应聘者过去的行为表现问出来。五、面试“十大必考题”面试时，有几个问题是公司面试人员常常会提出的，针对这些问题好好准备，在面试时也就不会哑口无言，无言以对了，下面就面试十大必考题做出分析：（1）为什么想进本公司？这通常是面试官最先问到的问题。此时面试官就开始评断录用与否了，建议大家先判断自己去应征的工作性质，是专业能力导向呢，或是需要沟通能力，其实现在市场多以服务为方向，所以口才被视为基本能力之一，所以在此时就要好好表现自己的口才，而口才较差者就务必表现出自己的专业能力即诚意，弥补口才不足。回答这个问题时，一定要积极正面，如想要使自己能有更好的发展空间，希望能在相关领域中有所发展，希望能在公司多多学习等等。此时可以稍稍夸一下面试公司，但切记一定要诚恳，不然可是会画蛇添足，得不偿失哦！对于社会新鲜人的建议则是，由于之前没有工作经验，所以建议你可以坦承的说出自己的动机，不过用语还是要思考一下。（2）喜欢这份工作的哪一点？相信其实大家心中一定都有答案了吧！每个人的价值观不同，自然评断的标准也会不同，但是，在回答面试官这个问题时可不能太直接就把自己心理的话说出来，尤其是薪资方面的问题，不过一些无伤大雅的回答是不错的考虑，如交通方便，工作性质及内容颇能符合自己的兴趣等等都是不错的答案，不过如果这时自己能仔细思考出这份工作的与众不同之处，相信在面试上会大大加分。（3）自己的优缺点为何？有许多面试官都喜欢问这个问题，目的是在于检视人才是否适当，求职者的诚恳度等等，在这之前应该好好分析自己，将自己的优点与缺点列张单子，在其中挑选亦是缺点亦是优点的部分，在回答问题时，以优点作为主要诉求，强调可以为公司带来利益的优点，如积极，肯学习是最普遍的回答，而缺点部分则建议选择一些无伤大雅的小缺点，或是上述那些模嶙两可的优缺点作为回答，这样才不会使面试官太过针对缺点做发挥，造成面试上的困难。（4）对公司的了解有多少？这时准备的功夫就派上用场，将你之前所吸收的信息发挥出来吧！至少也要知道公司的产品是哪些，提供哪些服务等等，不然面试官一问当场傻在那儿就糗大了，所以一定要事前准备！（5）对工作的期望与目标何在？这是面试者用来评断求职者是否对自己有一定程度的期望、对这份工作是否了解的问题。对于工作有确实学习目标的人通常学习较快，对于新工作自然较容易进入状况，这时建议你，最好针对工作的性质找出一个确实的答案，如业务员的工作可以这样回答：“我的目标是能成为一个超级业务员，将公司的产品广泛的推销出去，达到最好的业绩成效；为了达到这个目标，我一定会努力学习，而我相信以我认真负责的态度，一定可以达到这个目标。”其他类的工作也可以比照，只要在目标方面稍微修改一下就可以了。（6）为什么要离职？回答这个问题时一定要小心，就算在前一个工作受到在大的委屈，对公司有多少的怨言，都千万不要表现出来，尤其要避免对公司本身主管的批评，避免面试官的负面情绪及印象；建议此时最好的回答方式是将问题归咎在自己身上，例如觉得工作没有学习发展的空间，自己想在面试工作的相关产业中多加学习，或是前一份工作与自己的生涯规划不合等等，回答的答案最好是积极正面的。（7）选择这份工作的原因为何？这是面试官用来测试应聘者对工作理解度的问题，藉以了解求职者只是基于对工作的憧憬或是确实的兴趣来应征这份工作，此时之前所强调的事先研究功夫又再度派上用场，建议你的回答应以个人的兴趣配合工作内容特质，表现出高度的诚意，这样才可以为自己铺下迈向成功之路。（8）你认为相关产业的发展为何？这也是事前准备的功夫，多阅读一些相关的报章杂志，做一些思考，表现出自己对此相关产业的的认识，如果是同业转职者，可强调以自己的经验为基础所做的个人见解，但若是初次接触此一行业，建议采取较为保守的方式，以目前资讯所提供的资料为主作答，表现出高度兴趣及诚意为最高指导原则。（9）你希望的待遇为多少？这是一个非常敏感的问题，其实在目前，一般大型企业在招聘时就会事先说明基本底薪等等薪资待遇为何，而一般中小型企业有许多仍以个人能力，面试评价做作为议薪的标准，所以建议求职者可以利用现在网络科技查询薪资定位的相关资料，配合个人的价值观，经验，能力等等条件，做出最基本的薪资底限，这时建议无工作经验者应采取保守的态度为准，以客观资料作为最主要考量重点，“依公司规定”的回答是不被建议的，这样不但表示出自己对于工作的自信程度不高，在薪资无法符合个人要求时更会造成许多困扰。（10）在工作中学习到了些什么？这是针对转职者提出的问题，建议此时可以配合面试工作的特点作为主要依据来回答，如业务工作需要与人沟通，便可举出之前工作与人沟通的例子，经历了哪些困难，学习到哪些经验，把握这些要点做陈述，就可以轻易过关了。六、“面试”招聘职位更重要怎样才能为公司招到良才？国际管理咨询机构PI管理资源公司的总裁Dinah Daniels提出，成功的招聘并不是在所有的应聘者中挑选最好的，而是要挑选最适合招聘岗位的，因此，公司在招聘前对所设职位必须要有充分的认识。作者建议公司在招聘前要确定一份详细的“职位简档”，明晰这一职位在整个公司的影响、对公司各职能部门的关联作用，这样，被聘用者就职后就可顺利糅合进整个公司发挥重要作用。 中国的行政总裁、人力资源经理在阅读该文后，不仅对如何招聘人才会有清晰的把握，而且对现有职位上的员工到底是否人尽其才也会有新的认识。 大多数经理人对于此类场面都非常熟悉：公司有了职位空缺，发掘“合适”的应聘者这一艰巨任务也就开始了确定职位、安排招聘广告和对应聘者进行筛选等等。 可能会有一份书面的“职位描述”，为人力资源部设定理想应聘者的要求，包括应聘者的教育背景、工作经验、技能和专业资格等方面。然而，如果人力资源部没有进行重要的内部评估之前就直接面试应聘者，从文字资料看非常出色的候选人很可能实际上根本不适合这份工作。 “面试”招聘岗位 人力资源部应该在面试应聘者之前对职位本身进行“面试”，并确定一份“职位简档”。这一“简档”应该包括重要的成效范围、公司内的接口部门以及从事这个职位所需要的表现、特长、教育和经验等。 确定一份详细的“职位简档”与一份书面的“职位描述”相比，能给公司提供更多的有用信息。“职位描述”只是描述某一具体职位的职能及从事该职位需要的教育、背景和技能，而“职位简档”则阐明了该职位在公司中确切的地位和关联。“简档”关注此职位对整个公司有什么影响，及从事这一职位的具体的、可衡量的结果对于整个公司会有什么样的影响。为一特定职位确定“职位简档”之后，公司就可以将这一职位与整个公司相联系从而使其发挥重要的作用。 传统上，面试和筛选过程被认为是与公司其它事务完全脱节的琐事。但是，如果确定好“职位简档”，决策者就可以通过听取该职位可能影响到的公司每一位员工的观点，形成更加深入和全面的看法。 在面试和筛选过程中的第二个重要步骤是制订一份“应聘者简档”。“应聘者简档”应以“职位简档”为基础，使负责招聘的经理人在对应聘者进行单独面试之前，对于他们希望什么样的人来从事这个职位有非常清楚的了解和充分的把握。 “应聘者简档”非常重要，因为除简单地寻找有合适的教育背景、工作经验和技能的应聘者之外，还需要将应聘者与具体工作相联系。也许两个应聘者在学位、专业经验和工作能力都旗鼓相当，同样符合这个职位的要求。然而，如果这个职位进一步有这样的要求：能作出果断的决定、敢于冒险、能适应快节奏的环境并快速成长，那么这两位“相同”的应聘者可能就不会显得那么“旗鼓相当”了。 有的人只是在事情经过周密计划、都非常有可预测性的环境之下才能发挥才能，因此他就不适合这份空缺。还有的人可能具备了所需的敏捷思维和果断性格，但又可能会存在鲁莽的缺点。 应对聘用差异 没有哪一位应聘者能够完美无缺地适合一个职位。即使被聘用的员工是最适合这个职位的，他的个人能力与职位的要求之间总还是会有一些差距，但是精明的公司不会等到被聘用者就位后才发现这些差距而措手不及。 成功的面试过程会有多项重要的结果。它将确定应聘者与职位本身之间较吻合的地方，并找出公司需求与应聘者能力之间的差距。 如果差距确实存在，面试的过程应该能够得到关于应聘者的足够多的信息，以查明公司是否能通过一些措施弥补或消除这些差距。可能应聘者只需要再学习一门课程，或者只需要公司内部某个人花费较短时间帮助和培训新的被聘用者即可。 在应