高管激励相关资料

高管激励相关资料一、 高管的界定我国公司法中规定高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。其中“其他人员”可以包括首席执行官、首席运营官、首席财务官、首席技术官、首席法务官等公司自由设立的高阶公司经营管理岗位。一般来说，公司高级管理人员是指经法律或者章程或者董事会授权，由董事会聘任，对内执行公司日常经营管理业务,对外代表公司的公司行政首脑或负责人。二、 激励的定义“激励”即激发和鼓励,是指激励客体通过激励主体的一系列的方法和手段，从而产生更多的内在动力，并且积极行动，去达到激励主体的目标。激励要想发挥较大的作用，需要形成激励制度。“激励制度”是指激励主体通过运用多种、系统、规范化的激励手段,激发激励客体的工作积极性,使得激励客体努力工作，从而实现激励主体的预期目标的若干制度规则的总和。“公司高管激励制度”是指在公司治理中,使公司高管在从事其经营管理活动的过程中，充分调动自身工作积极性,把公司利益与自身利益相挂钩，以期实现公司所有者同公司高管的利益最大化的规范总和。三、 高管激励方式公司高管激励制度包括短期激励制度和中长期激励制度,各国公司法主要适用了四种激励方式:1、年薪制年薪制是指以经营者的经营业绩以及所承担的风险大小和企业自身的行业性质、规模为依据,以一定时间为计算周期,去确定经营者收入的激励分配制度。年薪制一般是由公司所有者对其经营者实行的,从薪水构成上主要包括基本年薪和风险收入两部分,具体包括薪水、奖金、以股权激励为主的长期奖励、福利和津贴等个五部分。2、股票期权股票期权是公司向公司高管提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量本公司股份的权利实质是股票期权的持有者直接向公司购买股票，至于利益能否实现取决于公司高管能否通过努力工作实现公司的激励目标。可以理解为公司高管在符合一定条件后可以购买公司的流通股，获得股票期权合约赋予的在合约到期时或是到期前,若股价高过先前确定的价格(行权价)，公司高管则可以获得行权价与当前市场价的差额利益。3、管理层收购管理层收购又称为经理层融资收购,是指公司管理者为了达到重组公司的目的或者是达到在公司中持股经营的目的,通过改变公司股权结构、治理结构和资产结构的方法,购买本公司股份的行为,以期获得预期利益的一种收购方式。4、精神激励精神激励即非物质激励,是指一种内在的、无形的激励方式,其包括两方面，其中对公司高管的激励，我们在经济学上称为声誉激励。高管激励是复合型激励，当中蕴含了身份的激励、权益的激励、投资风险的激励、资本增值的激励、投资人平等的激励、社会认知认可的激励、公开性物质回报的激经济自由的激励、投资价值再流通的激励等等。四、 国有企业高管激励存在的问题一是我国转型时期国有企业高管薪酬机制具有自身特殊的制度背景。管理层权力理论提出权力大的高管能够俘获董事会，进而影响自身薪酬契约的设计。而转型时期的我国国有企业在受到政府干预的情况下，经理人薪酬水平和经理人市场都不同程度地受到政府的管制。这就导致管理者薪酬可能普遍低于其他性质的企业，高管权力对自身薪酬契约的影响可能受到限制；二是我国国有企业内部公司治理机制不完善，管理者权力过大容易出现“内部人控制”问题。这与管理层权力影响自身薪酬契约不同。在政府管制的背景下，薪酬激励机制的扭曲无法对国企高管起到有效的激励作用。而内部治理机制的不完善使得权力过大的高管容易出现寻租行为，利用权力攫取隐性私利成为高管自我激励的选择。五、 高管激励案例1、 万科集团 王石带头兑现股权激励，在王石的带领下，包括郁亮在内的多位被列入股权激励计划的高管纷纷行权。在目前的第一个行权期内，股权激励对象可行权的期权数量合计为3849.58万份。其中王石持有264万份，为所有万科高管中最多，而他在24日仅通过行权增持80万股。与之相比，郁亮可行权的期权数量为220万份，已选择在24日全部行权。2、 从“绿地”看长效激励 六、企业高管股权激励的14种常见方式1、股票期权 上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。股权激励对象有权行使该项权利，也有权放弃该项权利。股票期权不得转让和用于担保、偿还债务等。全球500家大型公司企业中已有89%对高层管理者实施了股票期权。美国迪斯尼公司和华纳传媒公司最早在高级管理人员中大量使用股票期权。期权的股份来源：一是由原股东把其股权出让予雇员，二是由公司增发新股让予雇员，三是公司自二级市场上回购股票。期权的行权价：一是行权价大于或等于股票现行价，二是行权价可以低至公平市场价格的50%。2、股票增值权 上市公司授予激励对象在一定的时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利。股权激励对象不拥有这些股票的所有权，也不拥有股东表决权、配股权。股票增值权不能转让和用于担保、偿还债务等。兑现形式可以是现金，也可以折合成股票，还可以是现金和股票形式的组合。因为通常以现金的形式实施，不需要购入公司的股票，有时也叫现金增值权。不以增加股票发行为前提，因而不会对公司的所有权产生相应的稀释，也不会产生无投票权的新的股票持有者。 3、限制性股票 上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。受益人拥有和出售这种股票的权利受到一定条件的限制，而在得到限制性股票的时候，不需要付钱去购买，无偿获得。在限制期内不得随意处置股票，如果在这个限制期内经营者辞职或被开除了，股票就会因此而被没收。 4、模拟股票 公司给予授予对象一定数量的虚拟股票，对于这些虚拟股票，授予对象没有所有权，但享有股票价格升值带来的收益以及享受分红的权利。在不授予股票的情况下，将授予对象的收益和公司的股票股价或资产价值的上升联系起来。一般也称为虚拟股票。5、账面价值股票用股票的帐面价值来衡量其价值，避免证券市场的反复无常、股票的市场价格常常由不可控因素决定不断波动的特点。当经营者得到公司股票时，其购买价格可以由股票当时的帐面价值来决定，而不是根据市场价格。以后，当公司回购此种股票时，也是以当时的帐面价值作为股票的回购价格。当公司回购帐面价值股票时，无论是支付现金，还是其它有价证券，经营者都可以得到两个帐面价值之差作为收益。对于非上市公司，帐面价值股票作为经营者长期激励性报酬是可以操作的。西方一些大公司也有采用帐面价值来向经营者发放报酬的。比如，美国花旗银行。账面价值股票不是真正意义上的股票，一般没有所有权、表决权、配股权；具体分为购买型和虚拟型两种。6、业绩股票 公司用普通股作为长期激励性报酬支付给经营者。具体的股份实施，或者说股权的转移，要由经营者是否完成并达到了公司事先规定的业绩指标来决定。很多公司以EPS(每股盈余)的增长水平作为标准来决定公司支付经营者股票报酬的数量。一般情况下，只有达到某一个水准，公司才实施事先承诺的股权转移，超过这一水准，则采用比例或累进的形式增加支付给经营者的股份。 7、储蓄参与股票允许员工一年（两）次以低于市场价的价格购买本公司的股票。实施过程中首先要求员工将每月基本工资的一定比例放入公司为员工设立的储蓄帐户。一般是税前工资额的2%10%，少数公司最高可达20%。其它激励一般来说是股价上扬时赢利，股价不变或下跌时没有收益；储蓄参与股票则是不论股价上涨还是下跌，都至少有价差的收益（一般为15%左右），当股价上涨时赢利更多。与其它的激励机制相比，这更像是一个储蓄计划，其激励作用较小。这种方法的适用往往不限于公司的高级管理人员，公司正式员工都可以参加。其目的是为了吸引和留住高素质的人才并向员工提供分享公司潜在收益的机会。 8、股票无条件赠予股票赠予安排，一般并不包含什么特殊限制或其它先决条件，往往支付给公司的关键经营者作为报酬。只有在公司受重大事件影响，处于关键性的转型时期，或是在刚刚成立，正处于艰难的创业时期的情况下，才会以股票的无条件赠予作为长期激励报酬的形式提供给关键的经营者。这种方式尤其在国有企业实践中已被喊停。9、影子股票经营者在被决定给予股票报酬时，报酬合同中会规定，如果在一定时期内公司的股票升值了，则经营者就会得到与股票市场价格相关的一笔收入。收入的数量是依照合同中事先规定的股票数量来计算的通过影子股票的形式向经营者发放报酬，要借助于股票，但又不实际发放股票。影子股票不同于虚拟股票，前者是以合同的形式参照股票价值给予经营者既定的收入，后者是经营者持有“股票”参照股票价值的未定性收入。10、经营者持股管理层持有一定数量的本公司股票并进行一定期限的锁定。激励对象得到公司股票的途径可以是公司无偿赠予；由公司补贴、被激励者购买；公司强行要求受益人自行出资购买等。被激励者得到的是实实在在的股票，拥有相应的表决权和分配权，并承担公司亏损和股票降价的风险。 激励对象在拥有公司股票后，成为自身经营企业的股东，与企业共担风险，共享收益。11、员工持股计划由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份，委托公司进行集中管理。持有者体现了劳动者和所有者的双重身份 ，形成按劳分配与按资分配相结合的机制。 将员工利益与企业前途联系在一起，员工持股后便承担了一定的投资风险，这就有助于唤起员工的风险意识，激发员工的长期投资行为。职工持股的观点最早是由美国律师凯尔索于19世纪60年代初提出来的，他认为：只有让职工成为企业的主人或所有者，才能真正协调劳资关系，提高劳动生产率，使经济持续平稳地发展。 70年代美国企业界和政府都在寻找可以使转移出来的消费基金转化为生产基金的路子，而员工股份制正好适应了这个要求，从而在美国得到推广。在美国，职工持股被作为一种面向企业全体员工的福利性比较强的股权激励工具，有时也作为企业创始人（或大股东）实现资本退出的有效途径。12、管理层收购又称“经理层融资收购”，是指公司的管理者或经理层（个人或集体）利用借贷所融资本，购买本公司的股份（或股权），从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。通常的做法是，公司管理层和员工共同出资成立职工持股会或公司管理层出资（一般是信贷融资）成立新的公司作为收购主体，一次性或多次通过其授让原股东持有的公司国有股份，从而直接或间接成为公司的控股股东。由于管理层可能一下子拿不出巨额的收购资金，一般的做法是，管理层以私人财产作抵押向投资银行或投资公司融资，成功收购后，再改用公司股权作抵押，有时出资方也会成为股东。它是一种极端的股权激励手段，因为其它激励手段都是所有者（产权人）对雇员的激励，而MBO则干脆将激励的主体与客体合而为一。最早发现MBO妙用的是戴“红帽子”的民营企业，他们认为这是摘“红帽子”最好的形式，于是纷纷实施MBO改革。1997年3月，上市公司大众科创的管理层借助职工持股会的名义，间接实现了对企业的控制。1999年5月，四通集团经营者以四通职工持股会名义投资51%、四通集团投资49%，成立北京四通投资有限公司。此后，四通投资购买了四通集团持有的香港四通50.5%的股权。被称为这是典型的中国第一例MBO。 2001年3月，宇通客车总经理汤玉祥与22个自然人一起，共同设立上海宇通创业投资有限公司，并通过这家企业，间接控股了上市公司宇通客车公司。这是一家国有企业经营者实施MBO的典型案例。2003年前后,国企进入试点高峰,探索MBO改革。这种方式在几年前的红火和争议中，现在已经不存在企业实践了。13、延期支付公司为激励对象（管理层）设计一揽子薪酬收入计划，其中部分年度奖金、股权激励收入不在当年发放，而是按当日公司股票市场价格折算成股票数量，存入公司为管理层人员单独设立的延期支付账户。在一定期限后，再以公司股票形式或根据期满时股票市值以现金方式支付给激励对象。激励对象通过延期支付计划获得的收入，来自于既定期限内公司股票的市场价格上升，即计划执行时与激励对象行权时的股票价差收人。如果折算后存入延期支付账户的股票市价在行权时上升，则激励对象就可以获得收益。但如果该市价不升反跌，激励对象的利益就会遭受损失。主要目的是激励管理层考虑公司的长远利益的决策，以免经营者行为短期化。延期支付计划和股票期权的区别在于：在期权模式下，如果股票价格上升，激励对象可以行权；但如果股票价格下跌，则受益人可以放弃行权来保证自己的利益不受损失。而延期支付的激励对象只有通过提升公司的业绩，促使公司股价上升来保证自己的利益不受损失。14、优先股优先股是“普通股”的对称，在分配红利和剩余财产时比普通股具有优先权，但一般不能在中途向公司要求退股 (少数可赎回的优先股例外)。优先股的主要特征：一是优先股通常预先定明股息收益率，所以其股息一般不会根据公司经营情况而增减，而且一般也不参与公司的分红。二是优先股的权利范围小，一般没有选举权、被选举权、投票权（少数可以享有投票权）。优先股的优先权主要表现在两个方面：(1)股息领取优先权。只要股东大会决定分派股息，优先股就可按照事先确定的股息率领取股息，即使普遍减少或没有股息，优先股亦应照常分派股息。(2)剩余资产分配优先权。股份公司在解散、破产清算时，优先股具有公司剩余资产的分配优先权，不过其优先分配权在债权人之后。公司在赎回优先股时，虽是按事先规定的价格进行，但由于这往往给投资者带来不便，因而发行公司常在优先股面值上再加一笔“溢价”。优先股的种类：（累积优先股）在某个营业年度内，如果公司所获的盈利不足以分派规定的股利，日后优先股的股东对往年来付给的股息，有权要求如数补给。（非累积优先股）如果该年公司所获得的盈利不足以按规定的股利分配时，非累积优先股的股东不能要求公司在以后年度中予以补发。（参与优先股）当企业利润增大，除享受既定比率的利息外，还可以跟普通股共同参与利润分配。（非参与优先股）不再参与利润分配。 （可转换优先股）持有人在特定条件下可把优先股转换成为一定数额的普通股。而（不可转换优先股）则不能。可转换优先股是近年来日益流行的一种优先股。 （可收回优先股）允许发行该类股票的公司，按原来的价格再加上若干补偿金将已发生的优先股收回。当该公司认为能够以较低股利的股票来代替已发生的优先股时，就往往行使这种权利。反之，就是（不可收回优先股）。（股息可调整优先股）股息率可随相应的条件进行变更而不再事先予以固定。 反之，就是（股息固定优先股）。六、 美国上市公司长期激励方式 受企业自身绩效、成长周期、控制权性质、运营能力等多种因素的影响，上市公司的长期激励方式有较大的差别，而且受美国薪酬规制的影响，长期激励方式也在不断完善，改变了早期基本以股票期权为主的激励模式。目前美国上市公司采用的激励方式有股票期权、限制性股票、业绩股票、股票持有计划等。其中股票期权是公司授予高管一种权利，被激励高管可在未来一定期限内以行权价格购买公司一定数量股份；限制性股票是公司将一定数量的限制性股票无偿赠与或折价转让给高管，只有当被激励的高管完成预先设定的考核条件后，激励对象才可出售限制性股票；业绩股票是公司事先确定一个合理的年度业绩目标，并根据年度业绩目标的完成情况，从公司净利润中按一定比例提取专项激励基金，用以购买公司股票。例如：(1)UPS公司薪酬激励有三种形式：MIP计划、LTI计划和LTIP计划。只有在LTI计划中部分采用了股票期权，另外两种计划都采用了限制性股票的形式。限制性股票占公司长期激励的85%。(2)联邦快递公司长期激励包括股份持有、股票期权和受限股票。(3)AT&T公司的长期激励形式有业绩股票和限制性股票，两者各占长期激励的50%。中外上市公司高管薪酬现状对比：从薪酬水平来看，根据德勤中国高管薪酬研究中心的相关调查研究，A股全行业上市公司高管最高薪酬均值为72.2万元，这比案例企业2011年最低的高管薪酬均值还要低很多。目前我国虽然金融保险业和房地产行业的高管薪酬较高(金融保险和房地产行业高管最高薪酬均值分别为370.56万元和108.65万元)，但大多数行业的高管薪酬水平较国外高管薪酬水平低很多。从薪酬结构来看，2011年A股上市公司陆续推行长期激励，一年之内共有114家上市公司首次披露股权激励方案，超过2009年和2010年两年之和。截至2011年底，首次披露股权激励方案的A股上市公司共362家。虽然中国上市公司逐渐认识到股权激励的重要性，但截至2011年底，选择股权激励的上市公司仅占上市公司总数(含A、B股)的13.92%。而案例企业中100%的企业选择了股权激励。从长期激励方式来看，目前中国的长期激励方式主要有股票期权、限制性股票和股票增值权。在2006年刚兴起股权激励的时候，我国上市公司有80%选择了股票期权的方式，到了2007年基本上所有的上市公司都用股票期权的方式进行长期激励，但随着上述股权激励方式的弊端的逐步呈现，我国上市公司开始关注限制性股票和股票增值权等方式的长期激励。但是股票期权仍然为长期激励的主要方式，占70%。这与美国最初的长期激励相似。七、 国有企业高管激励的政策与建议 （1）建立高效的高管薪酬激励体系 高管薪酬激励体系的建立是一个复杂而又动态的过程，是企业内部各种机制、企业外部宏观环境、法律法规以及高管人力资本特征相互作用和影响下的结果。因而有必要依据高管薪酬激励的决定因素以及其重要程度来设计科学合理的最优化薪酬激励体系，同时客观评价各种激励方式的风险及优势，合理安排薪酬激励、股权激励以及其他非物质性激励的组合及比例。 此外，任何一套合理有效的高管薪酬激励体系都需要结合企业内外部实际情况来制定，即使是在其他国家或企业的实际运营当中被证明具有良好效果的高管激励体系也不能直接套用。每家企业在激励对象、激励额度、结构、周期、考核标准等的设计方面都存在各自的问题，必须经过深入严谨的分析，真正做到具体问题具体分析。 （2）政府适度干预 我国目前正处于经济转轨时期，在特殊的社会主义市场经济体制下，政府的作用不容忽视。企业的发展离不开政府的支持，本文的研究结论说明，适度的政府干预有利于企业绩效的提高。 因此，在规范企业（尤其是国企）高管薪酬时应重点考虑以下几点:第一，政府进行适度干预，在内部薪酬差距不大的公司，政府不需进行薪酬干预；而在内部薪酬差距过高的公司，政府有必要对其进行充分干预。第二，不同行业、不同地域以及不同类型的企业高管薪酬不能由政府笼统地设置同一个上限，应当综合考量企业的资产额度、经营状况以及当地的收入水平等来制定。第三，要明确普通职工的含义，有政治背景的企业高管、中层干部不应涵盖在普通职工的范围内，依照这个依据设定薪酬倍数时的年平均收入才比较合理。 企业的发展离不开可持续发展的理念，企业高管薪酬制度同样需要长期性和可持续性，好的制度体系最终要实现的就是高管的薪酬水平与他们所承担的责任和风险、拥有的权利的利益以及贡献和努力相匹配。 （3）培养职业经理人市场 职业经理人市场主体包括职业经理人、企业、中介机构和监管者四个要素（其中，监管者是指职业经理人市场公