薪酬管理_薪酬管理培训课件20

第8讲薪酬管理Compensation 主要内容 1基本概念2薪酬管理的主要内容重点3全面薪酬战略重点4职位薪酬体系的设计流程重点5需要探讨的问题 第8讲薪酬管理Compensation 薪酬 心愁 薪 事重重 中国的企业普遍存在薪酬结构不合理的状况 员工浮动收入占总薪酬比例过低 总薪酬即企业对员工付出的总成本 高层管理人员的薪酬是否合理 高薪是否能够买来高绩效 金手铐生锈 股权 期权需要重新检讨 案例 微软的绩效管理体制 微软的薪酬构成中 薪金部分只处在同行业的中等水平 很多中 高级人员加入微软时的工资都低于原来所在公司的水平 但 持有微软股权 的分量足够吸引大部分所需要的人才 持有微软股权 相当级别以上的员工被雇用即得到一部分认股权 按当时市场最低价为授权价 所授认股份分期在几年内实现股权归属 员工可以按授权价认购已归属自己的股权 实际支付的认购价与认购当时市场价的差价就是股权收益 被雇用后每年都可能得到新的持股权奖励 取决于个人的绩效和对于公司的长期价值 公司在为员工投资而公司又不冒任何风险 对于员工也没有风险 股权归属时如果市价不高不必着急 尽可能等到升值再认购 惟一可能的风险是股票一路下跌再不升值 员工在较低工资方面的 损失 就补不回来了 可是 这在微软的历史上还没有过 这种方法适用于 已经或快要上市的处于上升的公司但很快就可能遇到新的问题 人员过于稳定 不称职的员工宁可降职也要留在公司里 这个问题十几年前就在微软遇到了 因此 要激励鞭策富翁们自觉地努力工作 必须有一套强有力的绩效管理体制 案例 微软的绩效管理体制 核心 形成内部竞争 保持员工对绩效评定的焦虑 驱使员工自觉地寻求超越自己和超越他人 3个主要成分 个人任务目标计划 绩效评分曲线和与绩效评分直接挂钩的加薪 授股和奖金 个人任务目标计划由员工起草 由经理审议 再修改制定 制定计划有几个原则 具体 可衡量 明确时限 不能用 努力提高 大幅度改进 之类的模棱词语 现实而必须具有较高难度 绩效评分曲线的形状和角度是硬性的 不许改变 各级分数的百分比是规定的 最佳和最差的比例都很小 评分等级 最佳 较好 及格 不及格 做到任务目标计划并不一定意味着高分 你必须争取做英雄中的英雄 才有可能不落到最后 驱使本来优秀的人群更努力地进取竞争 置优秀的一群于危机感的压力之下 使其自觉保持颠峰竞技状态 年度加薪 授权 奖金与绩效评分直接挂钩 不及格就什么都得不到 还要进入 绩效观察期 一个进入观察期的人通常就会主动辞职了 也就自然失去了所有未到期归属的股票认购权 这是最沉重的损失 讨论 微软公司的薪酬体制好在哪 发布薪酬数据的网址 SM 人力资源管理软件PlatinumHRM8 0SP5科艺嘉人力資源管理平台软件V9 1基本概念 薪酬及其主要形式 薪酬 员工在组织中通过工作而获得的一切物质和非物质的回报 2种形式 外在经济报酬和内在心理报酬外在经济报酬的2种主要构成 直接经济报酬 间接经济报酬 直接经济报酬 主要是指直接以货币形式支付给员工并且与员工所提供的工作时间有关的薪酬 如 工资 奖金 红利等间接经济报酬 主要包括福利 有形服务等一些具有经济价值 但是却以非货币形式提供给员工的报酬 这些报酬往往与员工的工作时间之间没有直接的关系 如保险 带薪休假 配车等 薪酬的主要功能 补偿功能激励功能调节功能 薪酬管理 组织根据自身的发展战略和目标 依据国家政策和法律 并综合各方面的因素 确定薪酬策略并实施的整个过程 2薪酬管理的主要内容 薪酬管理的主要内容 1薪酬体系2薪酬水平3薪酬结构4薪酬形式5薪酬管理政策6特殊群体的薪酬 薪酬管理的主要内容 1 薪酬体系 确定企业的基本薪酬以什么为基础 在目前情况下 国际上通行的三种薪酬体系 A职位或岗位薪酬体系 以工作自身 B技能薪酬体系和能力薪酬体系 以个人为基础 C绩效薪酬体系 以结果为基础 以职位薪酬体系的运用最为广泛 2 薪酬水平 是指企业中各职位 各部门以及整个企业的平均薪酬水平 薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性 3 薪酬结构 同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系 涉及到薪酬的内部一致性问题 体现了薪酬等级 4 薪酬形式 员工所得到的总薪酬的组成部分 体现薪酬不同部分的激励效果 在通常情况下 薪酬形式可划分为直接薪酬和间接薪酬 5 薪酬管理政策 企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度 薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题 6 特殊群体的薪酬 销售人员 专业技术人员 管理人员和高层管理人员被视为特殊员工群体 不同的员工群体之间存在着工作目标 工作内容 工作方式以及工作行为等方面的区别 并且这些区别往往是由工作的性质本身决定的 因此 对不同类型的员工加以薪酬方面的适当区分 无论是对于企业 还是员工 都是有利的 一个有效的薪酬机制应具备的特征 对内公正性 就是要做到按同一标准确定员工的薪酬 根据人的不同能力和不同的岗位需求来设定 这可以通过员工薪酬满意度调查得到 对外竞争性 就是薪酬应具有市场竞争能力 能够吸引和留住人才 这可通过市场薪酬调查了解到 个人激励性 即做到薪酬结构的多样化 短期激励与长期激励的并重 使员工与企业结成利益共同体 为员工发挥最大潜能而营造薪酬氛围 易于管理 即薪酬绩效考核指标应简单明了 薪酬等级要宽泛 薪酬要素应符合公司经营战略发展的需要 3全面薪酬战略 全面薪酬战略 全面薪酬战略 是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式 它源自80年代中期的美国 当时美国公司处在结构大调整时期 许多公司将相对稳定的 基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的 基于绩效的薪酬战略 使薪酬福利与绩效紧密挂钩 全面薪酬战略 的概念在此基础上产生 全面薪酬体系包括 货币性薪酬体系和非货币性薪酬体系 货币性薪酬体系 基本工资年度奖金福利津贴在职消费可变薪酬 股票期权 股票增值权 受限股票 绩效奖励计划 虚拟股票 基本工资 基本工资是指职工在法定工作时间内完成工作任务或劳动定额时企业必须支付的基本劳动报酬 定额劳动 标准报酬 是企业内部多种分配的基础 是确定和调整企业内部各类人员工资关系的重要依据 是企业制订内部工资计划的重要依据 基本工资制度 企业自主确定基本工资制度 许多企业在改革实践中不断探索 创造实行了多种基本工资制度 诸如 岗位工资制 结构工资制 岗位技能工资制 岗效薪级工资制 岗位薪点工资制等 基本工资的构成 包括除奖金 加班加点工资以及特殊劳动补偿性津贴 如夜班津贴 高温 低温下 有毒有害津贴 流动施工津贴等 外的一切工资报酬 基本工资 基本工资还包括五险一金和个人所得税 五险一金 养老保险 医疗保险 失业保险 工伤保险和生育保险 一金指的是住房公积金 个人所得税由公司代扣代缴 从个人的工资里扣除 住房公积金 根据国务院 住房公积金管理条例 规定住房公积金是指国家机关 国有企业 城镇集体企业 外商投资企业 城镇私营企业及其他城镇企业 事业单位及其在职职工缴存的长期储金 职工住房公积金包括职工个人缴存和职工所在单位为职工缴存两部分 全部属职工个人所有 不得低于职工上一年度月平均工资的5 住房公积金的管理 住房公积金的管理实行住房公积金管理委员会决策 住房公积金管理中心运作 银行专户存储 财政监督的原则 住房公积金的用途 用于职工购买 建造 翻建 大修自住住房 任何单位和个人不得挪作它用 职工有下列情形之一的 可以提取职工住房公积金账户内的存储 一 购买 建造 翻建 大修自住住房的 二 离休 退休的 三 完全丧失劳动能力 并与单位终止劳动关系 四 户口迁出原居住城市 或者出境定居的 五 偿还购房贷款本息的 六 房租超出家庭工资收入的规定比例的 非货币性薪酬体系 通过社交增进感情商品奖励工作用品补贴个人晋升与自我发展机遇带薪休假旅游奖励象征性奖励促进家庭的介入 平均年薪上在调薪制度上在解决员工住房方面在培训费的投入上在奖金方面在福利待遇方面 在解决员工住房方面82 的企业建立了住房公积金 其它解决员工住房途径依次为 企业把住房货币化 在工资中包含 企业自建或购买商品房 按房管部门的成本价售给员工 员工享有部分产权 企业按期发放一定数额的住房补贴 不解决住房 企业自建或购买商品房产权属于企业 无偿或低租分配给员工居住 离开公司时要求退还 在培训费的投入上75 的外企每年的培训费占销售收入的比例在1 5 其中内训预算每人每年平均为1930元 内训时间为每年8 85天 外训预算为每年1650元 外训时间为每年5 2天 该调查报告中显示 培训费较上一个财政年度稳中有升 高科技企业在人均培训费和时间付出上均排第一 从中可看出各企业越来越重视培训 一般公司都实行年底双薪 70 以上的公司发放销售奖 其中32 的公司销售奖每年发放一次 9 的企业每年发放两次 50 的企业每月发放一次 在奖金方面 在福利待遇方面除政府规定的丧假 产假 婚假 病假 探亲假以及陪产假外 各公司基本上都还自己规定有一些假期 如年假 轮班 培训 而且大多公司都有带薪休假的政策 在各类津贴中 一般公司还提供工作午餐补助 有些公司在节日期间还发放节日费 在留任优秀员工的措施方面 几乎所有公司都提供海外培训 其它方式还有晋升 提薪 特殊培训 解决住房 提供旅游等措施 IBM公司让所有员工坚信不疑的游戏规则 干得好加薪是必然的 IBM公司的薪金管理非常独特和有效 能够通过薪金管理达到奖励进步 督促平庸的目的高效绩文化highperformanceculture没有学历工资和工龄工资薪金跟员工的岗位 职务 工作表现和工作业绩有直接关系学历是一块很好的敲门砖 但决不会是你获得更好待遇的凭证 个人承诺计划 每个员工工资涨幅的关键参考指标 个人业务承诺计划你和老板立下一个一年期的军令状每一个经理掌握了一定范围的打分权力 可以分配团队的工资增长额度 他有权力将额度如何分给这些人 具体到每一个人给多少 IBM公司的薪金是背靠背保密的 薪金没有上下限 工资涨幅也不定 没有降薪的情况 如果你觉得工资实在不能满足你的要求 那只有走人 如果因为工资问题要辞职 IBM公司不会让你的烦恼没有表达的机会 人力资源部会非常惋惜地挽留你 而且跟你谈心 IBM公司会让每一个辞职者有一种好的心态离开IBM公司 为了使自己的薪资有竞争力 IBM公司专门委托咨询公司对整个人力市场的待遇进行非常详细的了解 公司员工的工资涨幅会根据市场的情况有一个调整 使自己的工资有良好的竞争力 IBM公司的工资与福利项目 基本月薪 是对员工基本价值 工作表现及贡献的认同综合补贴 对员工生活方面基本需要的现金支持春节奖金 农历新年之前发放 使员工过一个富足的新年休假津贴 为员工报销休假期间的费用 浮动奖金 当公司完成既定的效益目标时发出 以鼓励员工的贡献销售奖金 销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励奖励计划 员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励住房资助计划 公司提拔一定数额存入员工个人账户 以资助员工购房 使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题 医疗保险计划 员工医疗及年度体检的费用由公司解决退休金计划 积极参加社会养老统筹计划 为员工提供晚年生活保障其他保险 包括人寿保险 人身意外保险 出差意外保险等多种项目 关心员工的每时每刻的安全休假制度 鼓励员工在工作之余充分休息 在法定假日之外 还有带薪年假 探亲假 婚假 丧假等员工俱乐部 公司为员工组织各种集体活动 以加强团队精神 提高士气 营造大家庭气氛 如各种文娱 体育活动 大型晚会 集体旅游等 4职位薪酬体系的设计流程 第一步 职位分析职位分析是确定薪酬的基础 结合公司经营目标 公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上 明确部门职能和职位关系 人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书 第二步 职位评价 职位评价 职位评估 重在解决薪酬的对内公平性问题 有两个目的 一是比较企业内部各个职位的相对重要性 得出职位等级序列 二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准 消除不同公司间由于职位名称不同 或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异使不同职位之间具有可比性 为确保工资的公平性奠定基础 它是职位分析的自然结果 同时又以职位说明书为依据 第三步 薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题 企业在确定工资水平时 需要参考劳动力市场的工资水平 公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查 外企在选择薪酬调查咨询公司时 往往集中在美国商会 WilliamMercer 伟世顾问 WatsonWyatt 华信惠悦 Hewitt 翰威特 德勤事务所等 第四步 薪酬定位 在分析同行业的薪酬数据后 需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平 影响公司薪酬水平的因素有多种 从公司外部看 国家的宏观经济 通货膨胀 行业特点和行业竞争 人才供应状况甚至外币汇率的变化 都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响 在公司内部 盈利能力和支付能力 人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素 企业发展阶段 人才稀缺度 招聘难度 公司的市场品牌和综合实力 也是重要影响因素 第五步 薪酬结构设计报酬观反映了企业的分配哲学 即依据什么原则确定员工的薪酬 不同的公司有不同的报酬观 综合考虑三个方面的因素 一是其职位等级 二是个人的技能和资历 三是个人绩效 在工资结构上与其相对应的 分别是职位工资 技能工资 绩效工资 第六步 薪酬体系的实施和修正在制定和实施薪酬体系过程中 及时的沟通 必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一 5需要探讨的问题 一 薪酬的支付艺术二 薪酬是否公开三 高薪能不能留住人才 一 薪酬的支付艺术 尽管薪酬不是激励员工的唯一手段 也不是最好的办法 但却是一个非常重要 最易被人运用的方法 薪酬总额相同 支付方式不同 会取得不同的效果 所以 如何实现薪酬效能最大化 是一门值得探讨的艺术 1 在薪酬构成上增强激励性因素 从对员工的激励角度上讲 可以将广义的薪酬分为两类 一类是保健性因素 或称维护性因素 如工资 固定津贴 社会强制性福利 公司内部统一的福利项目等 另一类是激励性因素 如奖金 物质奖励 股份 培训等 而真正能调动员工工作热情的 是激励性因素 2 设计适合员工需要的福利项目 完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要 它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志 福利项目设计得好 不仅能给员工带来方便 解除后顾之忧 增加对公司的忠诚 而且可以节省在个人所得税上的支出 同时提高了公司的社会声望 3 在薪酬支付上注意技巧对不同的人员要用不同的激励措施 工资低的公司 即使企业文化搞得再好 也难留人 对高层次人才 工资较高但如果缺少培训和发展机会 仍然缺乏吸引力 将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用 有时能取得意想不到的效果 4 选用具有激励性的计酬方式计酬方式通常包括按时计酬 按件计酬 按绩计酬等 5 重视对团队的奖励尽管从激励效果来看 奖励团队比奖励个人的效果要弱 但为了促使团队成员之间相互合作 同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象 所以有必要建立团队奖励计划 6 善用股票奖励形式在高科技行业 股票期权是一种非常诱人的激励方式 很多员工特别是高层员工认为工资的高低倒不是主要的吸引力 最重要的是有没有实行 员工持股 制度 7 在向员工沟通薪酬时注意技巧有的公司在员工薪酬 福利待遇上破费不少 但员工却无动于衷 这时主管应该在福利方面的开支做个支出明细说明 让员工明白公司为他们所付出的代价 要告诉员工你的分配哲学 二 薪酬是否公开 薪酬制度公开还是保密对目前许多企业来说是一个令人头疼的问题 这源于企业内部员工对制度公平性的高度敏感 而在人力资源管理制度方面 与员工利益最直接相关的 员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度 公开薪酬的理由 1 公开的薪酬体系能为组织内部的每个员工提供一个明确的职业发展道路 2 保密的薪酬制度模糊了收入和绩效的联系 3 公开的薪酬制度能够使不公平更有可能发现和得到纠正 4 公开的薪酬制度有利于组织内部的沟通 有助于培养员工的信任感 5 保密的薪酬制度会让管理者在工资分配中用个人好恶来替代绩效标准 从而产生更大的不公平 6 员工应该拥有足够的知情权 保密薪酬的理由1 企业内部许多工作的绩效是难以衡量的 2 如果业绩评估体系本身不科学 会把不科学的因素引入到薪酬体系当中 当这种不科学在短时期内难以改变时 公开薪酬制度对于公平性的改善有害无益 3 许多员工希望他们的工资是保密的 4 保密的薪酬制度可以给管理者在收入管理中更大的自由度 总体来说 保密的薪酬制度在薪酬管理实践中有其存在的合理性和有效性 但它仅仅是回避了一些问题 而无法从根本上解决问题 因此 建立公开 公平 公正的薪酬体系才是大方向 三 高薪能否留住人才 B公司是一家日化产品生产企业 几年来 公司业务一直发展很好 销售量逐年上升 每到销售旺季 公司就会到人才市场大批招聘销售人员 一旦到了销售淡季 公司又会大量裁减销售人员 就这件事 B公司销售经理陈先生曾给蒋总经理提过几次意见 而蒋总却说 人才市场中有的是人 只要我们工资待遇高 还怕找不到人吗 一年四季把他们 养 起来 这样做费用太大 这样 B公司的销售人员流动性很大 包括