薪酬管理_差异化薪酬设计教材

主讲人 百朗教育专职讲师邱艳玲 人力资源类 薪酬 1 留住有用的人 长期激励激励解决方案2 激励创造绩效 差异化薪酬设计3 薪酬与考核制度设计4 2C绩效管理与2P薪酬设计咨询实战培训5 3E薪资设计与薪酬管理技巧6 岗位分析 绩效考核与薪酬设计7 薪酬激励体系与福利项目的设计与操作8 营销人员的薪酬激励体系的设计9 研发技术人员绩效考核与激励 视频案例课程研发举例 课程内容 前言第一部分 挖掘员工背后抱怨的真相第二部分 差异化薪酬设计第三部分 薪酬设计六大原则第四部分 薪酬福利管理 前言 关于薪酬薪酬是企业根据员工劳动合同的规定 对员工为企业所提供的贡献 包括工龄 体力 知识 技能和工作表现等而支付给员工的相应报酬 薪酬实质上是一种交易或交换 前言 劳有所获 多劳多得 薪酬本质 薪酬的目标 1 保证薪酬具有竞争性 吸引优秀人才 2 激励在职员工 动力系统 3 短期激励 4 促进公司与员工结成利益共同体 双赢 5 控制人工成本 和长期激励相结合 长远发展 影响员工薪酬的主要因素 目前我国企业薪酬的挑战 1 人口结构 2 产业结构变化 3 物价 生活水平提升 4 全民负债 关于薪酬 1 伟大企业 伟大HR队伍支撑 优秀薪酬体系支撑 2 薪酬体系的好坏决定企业的竞争能力 3 货币报酬激励作用边际效用的递减规律 4 总体货币 5 基本工资 奖金 报酬 经济的 非经济的 直接的基本工资业绩奖金股权红利各种津贴 间接的保险福利补助优惠 工作有趣的工作挑战性责任感褒奖的机会成就感发展的机会 工作环境合理的政策称职的管理意气相投的同事恰当的社会地位舒适的工作条件弹性时间工作制缩减的周工作时数共担工作自助食堂式报酬便利的通讯 全面报酬体系 防止 偷懒 雇佣关系 传统薪酬 主动性 协作性 创新性 代理关系 现代薪酬 薪酬哲学 四个基本问题 Why What How Who Why 为什么我们需要薪酬方案 该方案的首要目标是什么 What 我们支付什么 付酬的因素是什么 How 我们如何支付 用什么样的支付方式Who 哪些人适合该薪酬方案 合格的标准是什么 薪酬高的认为值得薪酬低的认为应该员工的收入增加时企业相对成本比例没有增加 企业的收益没有减少实现企业和员工的共赢能够实现企业的HR战略意图 好的薪酬 13 李丹 某家电制造集团手机公司薪酬管理员 角色介绍 秦岚 手机公司人力主管 张震 手机公司一分厂厂长 李响 手机公司制造主管 李进 手机公司一分厂车间主任 王立顺 手机公司一分厂班长 在日常工作中 作为一名薪酬管理人员 您是否会遇到过李丹的这种情况 接到一封投诉 领导安排您到现场去查明真相并制定解决方案 在您执行任务过程中 如果方法不得当 您极易遭遇阻碍 接下来 我们将要了解到作为一名优秀的薪酬管理人员该如何面对 场景一 差异化薪酬设计 实际情形 前言 在 激励创造绩效 差异化薪酬设计 的培训专题中 我们将向您介绍一种可以实现以绩效为导向的差异化薪酬设计方法 本专题主要包括以下内容 第一部分挖掘员工抱怨背后的真相第二部分差异化薪酬设计第三部分薪酬设计六大原则在课程的每个章节小结的时候 我们还会提供测试题供您演练 更好的掌握每一章节的知识 我们期望您通过本专题的学习 了解并掌握相关方法 并学以致用 前言 场景二 差异化薪酬设计 理想情形 第一部分 挖掘员工抱怨背后的真相 思考 员工对薪酬不满通常的行为表现 员工对薪酬不满通常的行为表现 1 不珍惜工作 迟到早退 请假率和离职率高 2 消极怠工 缺乏主动意识和创新精神 效率低下 问题重复发生 3 经常抱怨 归罪于外 缺乏协作精神 扯皮投诉现象发生 第一部分 挖掘员工抱怨背后的真相 视频 李丹向秦岚汇报调查结果 培训测试 1 当张震遇到问题后 李丹首先如何去做的 A 到现场进行意见调查B 访谈领导者C 制定问题解决方案D 组织填写调查问卷 正确答案 培训测试 2 员工对薪酬不满 通常的行为表现是 A 不珍惜工作 迟到早退 请假率和离职率高 B 消极怠工 缺乏主动意识和创新精神 效率低下 问题重复发生 C 要求转岗或承担余外的工作 D 经常抱怨 归罪于外 缺乏协作精神 扯皮投诉现象发生 正确答案 同样一个岗位 履行的人不同 贡献价值也会有所不同 甚至存在很大的差距 我们必须重视个人的贡献价值 所以设计薪酬时要将企业效益和个人绩效关联起来 第二部分 差异化薪酬设计 场景三 差异化薪酬设计 理想情形 第二部分 差异化薪酬设计 思考 计件工资和绩效工资的具体应用 第二部分 差异化薪酬设计 计件制薪酬设计 技能操作型绩效制薪酬设计 管理型 计件工资的作用 第二部分 差异化薪酬设计 1 能够更好地体现按劳分配原则 2 使员工对自己的劳动所得报酬心中有数 具有很强的物质激励作用 3 有利于员工素质和劳动生产率的提高 第二部分 差异化薪酬设计 计件工资常见的两种做法 1 完全计件制 指工资完全来自于业务的提成或工作量奖金 2 混合计件制 工资有不同标准的底薪 再加上业务提成或工作量奖金 1 计件单价 某等级工人单位时间工资标准 单位产品的工时定额2 计件单价 某等级工人单位时间工资标准 单位时间的产量定 第二部分 差异化薪酬设计 多维度考虑计件工资设计 1 操作难度2 操作效率3 工作质量 合格率 4 客户满意度 第二部分 差异化薪酬设计 绩效工资的作用 第二部分 差异化薪酬设计 1 及时激励 实现公司业绩和员工业绩的有效关联 2 有助于企业建立绩效导向的运作模式 3 有助于建立以绩效为导向的价值观 第二部分 差异化薪酬设计 绩效工资所占工资总额比例示例 第二部分 差异化薪酬设计 绩效等级与工资等级系数示例 第二部分 差异化薪酬设计 年度考核得分与工资等级调整一览表 计件制与绩效制综合设计多时间维度综合设计否定僵化 有原则的灵活设计杜绝模式化 各层次绩效统筹设计 第二部分 差异化薪酬设计 薪酬设计时的注意事项 薪酬设计的工作程序 薪酬风险 对于薪酬往往采取渐进的方式 而不采取激进的方式 薪酬变革达成三个目标 1 薪酬变革要让大多数员工满意 2 留住核心员工 3 企业经营目标达成 在本章节学习之后 我们期望您能够结合本单位现行的薪酬方案 借鉴和运用计件工资 绩效工资方法 针对企业现状 完善和优化本单位薪酬管理体系 第二部分 差异化薪酬设计 HAVEABREAK 第三部分 薪酬设计六大原则 薪酬设计六大原则 1 公平原则 2 合理原则 3 激励原则 4 互利原则 5 成本原则 6 发展原则 薪酬设计六大原则 场景四 差异化薪酬设计 理想情形 第三部分 薪酬设计六大原则 故事结局 有效薪酬设计方案的特征 第三部分 薪酬设计六大原则 1 战略导向 合理薪酬制度驱动那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高 2 相对公平 横向公平 纵向公平 外部公平 3 互利双赢 充分体现员工价值 保持员工创造和员工待遇之间短期和长期的平衡 成功的薪酬的设计 1 战略定位2 岗位定级3 能力定薪4 绩效定奖 第三部分 薪酬设计六大原则 在本章节学习之后 我们期望您能够结合本单位情况 按照薪酬设计的六个原则 执行或优化薪酬体系 不断探索创新形式和内容 以促进实现企业的可持续发展 第三部分 薪酬设计六大原则 第四部分薪酬福利管理 薪酬设计 薪酬策略 是企业文化的一部分 是薪酬福利设计和管理的前提 是对企业核心价值观的认识 是有关薪酬分配的政策和策略 包含 薪酬等级间差异的大小 薪酬 奖励与福利费用的比例等 案例一 IBM公司 第一 IBM公司设立了各种各样的认可奖项第二 IBM公司制订了专门的生活和工作计划第三 IBM公司文化变革第四 IBM充分利用在线的方式进行知识管理 员工可以进行在线学习和职业生涯规划第五 IBM公司采取了各种措施来改善员工的工作条件 案例二 美国西南航空公司 第一 创建了像对待客户一样对待员工的公司文化第二 非常看重让员工在工作中找到乐趣第三 形成了浓厚的赞赏和庆祝文化 从薪酬福利到工作体验 1 认可和赞赏 2 工作和生活的平衡 3 组织文化 4 个人发展机会 薪酬观念的病毒 福利的本质 一种补充性报酬 福利管理 福利的作用 1 改善业绩形象2 提高企业凝聚力3 提高员工忠诚度4 融合人际关系 福利管理 福利的形式 全员性福利 如社会保险 午餐费 交通车 有薪假期 病假 弹性工作制 定期体检 图书室 健身房等特殊福利 免息住房贷款 出差时高级宾馆住宿 股票优惠购买权 额外商业保险 免费旅游等困难补助 住院慰问金 医疗补助 家庭生活 困难补助等 福利管理的主要原则1 合理性原则2 必要性原则3 计划性原则4 协调性原则 福利管理 福利管理的主要内容1 确定福利总额2 明确福利目标3 确定福利的支付形式和对策4 评价福利措施的效果 福利管理 我国的社会保障体系 机会化生存 制度化生存 模式化生存 3 5年企业靠机会创业期热情VS动力 5 10年企业靠老总规范期艺术VS科学 10 40年企业靠管理精细期团队VS官僚 百年企业靠文化千年企业靠信仰思想VS格局 专家 企业家 思想家 宗教家 宗教化生存 组织模式及生存时间 22 7 92 3 一流的老板 员工为他打拼 二流的老板 和员工一起打拼 三流的老板 每天