薪酬管理_薪酬管理培训教材3

2020年2月17日 第1页 第五章薪酬管理 企业人力资源管理师 三级 2020年2月17日 第2页 在人力资源管理领域中 薪酬管理是最困难的管理任务之一 它的困难性在于 第一 员工对薪酬的极大关注和挑剔 第二 薪酬管理没有一个统一的模式 对多数员工而言 他们会非常关心自己的薪酬水平 因为这直接关系到他们的生存质量 2020年2月17日 第3页 第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬体系设计第二单元专项薪酬管理制度第二节岗位评价第一单元岗位评价的基本步骤第二单元岗位评价系统设计第三单元工作岗位评价方法与应用第三节人工成本核算第四节员工福利管理 2020年2月17日 第4页 第一节薪酬制度的设计 第一单元薪酬管理制度的制定依据知识要求一 薪酬的内涵泛指员工获得的一切形式的报酬 包括薪资 福利和保险等各种直接或间接的报酬 2020年2月17日 第5页 一 薪酬的内涵 薪酬的基本形式 2020年2月17日 第6页 一 薪酬的内涵 2020年2月17日 第7页 第一节薪酬制度的设计 三 薪酬的实质薪酬的实质是企业的薪酬支付与劳动者的劳动给付之间的交换或交易 服从市场的交换或交易规律从广义来说 薪酬包括工资 奖金 休假等外部回报 以及参与决策 承担更大责任等内部回报 1 外部回报 外部薪酬 直接薪酬 基本工资 绩效工资 红利等 间接薪酬 保险 非工作日工资 额外津贴 工作餐等 2 内部回报 社会 心理的回报 2020年2月17日 第8页 补充知识 2020年2月17日 第9页 二 影响员工薪酬水平的主要因素 员工薪酬影响因素分析图 2020年2月17日 第10页 第一节薪酬制度的设计 三 薪酬管理1 内涵 指根据企业总体发展要求 通过管理制度的设计与完善 薪酬激励计划的编制与实施 最大限度发挥各种薪酬形式的激励作用 2 基本目标 1 保证竞争性 吸引并留住人才 2 肯定贡献 及时回报 3 控制成本 提高效率 4 双方利益结合 共同发展 2020年2月17日 第11页 第一节薪酬制度的设计 三 薪酬管理3 基本原则 1 竞争力 对外 支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬 2 公正性 对内 支付相当于员工岗位价值的薪酬 3 员工激励 适当拉开薪酬差距 并让员工感受到差距 4 成本控制 效率优先 兼顾公平 按劳付酬 2020年2月17日 第12页 4 薪酬管理的主要内容 新版修改为两点 1 企业薪酬制度的设计与完善 薪酬策略设计 薪酬体系设计 薪酬水平设计 薪酬结构设计 2 薪酬日常管理 薪酬成本管理循环 薪酬预算 薪酬支付 薪酬调整 2020年2月17日 第13页 企业薪酬水平有宏观和微观两个层次 宏观薪酬水平 即企业工资总额 体现企业总体人工成本 公式 工资总额 计时工资 计件工资 奖金 津贴和补贴 加班加点工资 特殊情况下支付的工资管理方法 1 确定工资总额需考虑的因素 企业支付能力 员工生活费用 市场薪酬水平 员工现有薪酬状况2 计算工资总额的三种方法 a 工资总额与销售额比 b 盈亏平衡点算法c 工资总额占附加值比例 2020年2月17日 第14页 薪酬日常管理工作具体还包括1 薪酬市场调查 分析结果 写出调查分析报告 2 制订年度员工薪酬激励计划 统计分析执行情况 3 调查员工的薪酬状况 并进行满意度调查 4 核算人工成本 检查人工成本计划执行的情况 5 对员工薪酬进行调整 微观薪酬水平 即员工个体薪酬额度 按照员工对企业贡献的大小确定 根据外部市场及时调整总体薪酬水平 2020年2月17日 第15页 第一节薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计 四 薪酬体系 新增 一 薪酬体系的概念狭义 指薪酬中各个构成要素形成的有机统一体 基本模式包括工资 津贴 奖金 福利 保险等 它的主要任务是确定企业基本薪酬的基础 广义 涉及到企业薪酬策略 制度 管理的方方面面 策略是根据公司最高层的方针拟定的 薪酬制度是企业薪酬体系的制度化 文本化 薪酬管理是指确定员工的薪酬总额以及薪酬结构和薪酬形式的过程 2020年2月17日 第16页 二 薪酬体系的类型决定因素 外部因素 国家政策法规 社会经济发展状况 劳动力供给情况 外部市场薪酬水平等 内部因素 企业性质 发展规模 战略目标 组织文化 现行薪酬政策等 2020年2月17日 第17页 薪酬体系类型 1 岗位薪酬体系 最广泛 最稳定 根据员工的岗位特征来确定薪酬等级和薪酬水平 以 岗位 为核心要素 建立在对岗位的客观评价基础之上 操作简单 体现公平性 适合岗位明晰 职责清楚 工作程序性较强的岗位 2020年2月17日 第18页 2 技能薪酬体系 以员工技术和能力作为薪酬等级和水平决定的基本依据 分为两类 技术薪酬体系 根据员工的技术或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平 适用于科技型企业或专业技术要求较高的岗位 能力薪酬体系 以员工个人能力状况为依据来确定薪酬等级与薪酬水平 适用于中高级管理者 专家 其工作具有较高的创造性 非常规性 更多依赖个人能力 区分 岗位薪酬体系有利于组织内部公平性 技能薪酬体系有利于人才积极性和潜力的发挥 企业在设计时 可采用一种或多种 以提高企业竞争力 激发员工热情为目的 2020年2月17日 第19页 2020年2月17日 第20页 3 绩效薪酬体系 根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平 工作绩效主要体现为工作的数量 质量 收益 贡献等 适用于工作程序性 规则性较强 绩效容易量化的岗位 如销售 多以个人绩效为主 操作简便 有利于提高积极性 2020年2月17日 第21页 五 薪酬体系设计的基本要求 将旧版7点要求归类为大两点 并增加许多具体解释 一 体现薪酬的基本职能 补偿职能 补偿体力与脑力的消耗 补偿教育投资 激励职能 表现为奖金的运用 调节职能 引导劳动者合理流动 达到劳动力合理配置 引导劳动者学习和钻研业务 满足各行业需要 平衡人力资源结构 效益职能 劳动才创造的劳动成果大于薪酬收入 剩余部分就是薪酬的经济效益 统计监督职能 薪酬把劳动量与消费量联系起来 对薪酬支付的统计监督 就是对活劳动和消费量的统计监督 这有助于国家从宏观上考虑合理安排消费品供应量与薪酬增长的关系 及薪酬增长与劳动生产率增长 国内生产总值增长的比例关系 2020年2月17日 第22页 二 体现劳动的基本形态1 潜在劳动 可能的贡献 潜在劳动指蕴含在个体身上的劳动能力 它是企业在HR招聘和配置时 对个体进行预测的基本依据 也是区分人力资源对企业未来贡献大小的重要指标 2 流动劳动 现实的付出 流动劳动指在工作岗位上已经付出的劳动 3 凝固劳动 实现的价值 凝固劳动指劳动付出后的成果 如销售额 产量 是劳动价值衡量的最好方式 大都以此作为薪酬发放的基本依据 区分 按潜在劳动计薪 有利于人力资本投资 加强组织对人才的吸引 按流动劳动计薪 适用于那些难以计算或不必计算工作定额 不存在竞争关系只要求按时出勤的工种或岗位 按凝固劳动计薪 比较准确地表明劳动价值的大小 便于发挥激励功能 但适用范围有限 2020年2月17日 第23页 一 明确企业的价值观和经营理念企业价值观和经营理念影响企业对薪酬作用 意义的认知 企业薪酬反映企业对员工特征 本性和价值的认知程度 二 明确企业总体发展战略规划1 企业战略目标 即企业在行业中的角色定位 财务目标 产品的市场定位等 2 企业实现战略目标应具备和已具备的关键成功因素 3 实现战略的具体计划和措施 4 明确实现企业战略需要的核心竞争力 5 根据企业战略 确定激励员工提高绩效的方法论 能力要求 P290 295全部为新增内容一 薪酬体系设计的前期准备工作 2020年2月17日 第24页 三 掌握企业生产经营特点和员工特点劳动密集型企业 量化指标考核 生产业绩决定薪酬 知识密集型企业 强调员工能力 基于能力的薪酬 四 掌握企业的财务状况明确把握不同地区 同业同类或者不同行业同类岗位的薪酬总水平 分析各类岗位的实际价值 五 明确掌握企业劳动力供求关系企业所需人才 供大于求 薪酬水平可降低 供不应求 薪酬水平可以高些 六 明确掌握竞争对手人工成本的状况 2020年2月17日 第25页 二 岗位薪酬体系设计 定义 岗位薪酬体系是根据岗位的相对价值来确定薪酬等级 通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度 基本思想 不同的岗位 其相对价值不同 相对价值越高 岗位贡献就越大 因而就应获得较高的报酬 要求 岗位说明书清楚 组织环境稳定 工作对象比较固定关键 科学合理地确定反映岗位相对价值的因素 指标 权重 并对每个岗位价值进行客观评价 优点 同岗同薪 凸显公平性 便于按岗位系统化管理 管理成本较低 缺点 忽视同一岗位可能存在绩效差异 挫伤员工热情 属于高稳定性的薪酬模式 缺乏有效激励 2020年2月17日 第26页 岗位薪酬体系设计八步骤 1 环境分析 外部环境 经济社会水平 国家政策 产业政策 劳动力供给 失业率 内部环境 企业性质 规模 发展阶段 企业文化 组织结构 工作特征 员工素质 它是薪酬设计的前提和基础 2 确定薪酬策略 内容包括薪酬分配的原则 标准 总体水平 3 岗位分析 对岗位的任务 责任 权限 任职资格 工作流程等详细说明并规范 一般采用问卷调查法 参与法 观察法 访谈法 关键事件法 工作日志法获取信息 4 岗位评价 对岗位工作的难易程度 职权大小 任职资格高低 工作环境优劣 创造价值多少进行比较 确定相对价值 进而形成组织岗位结构 常用排序法 归类法 因素比较法 计点法 海氏评估法等 2020年2月17日 第27页 5 岗位等级划分 等级数目少 薪酬宽度大 员工晋升慢 激励效果差 等级数目多 岗位层次多 管理成本增加 6 市场薪酬调查 通过收集 分析市场薪酬信息和员工关于薪酬分配的意见 建议 来确定或调整企业的整体薪酬水平 薪酬结构 各具体岗位的薪酬水平的过程 7 确定薪酬结构与水平 薪酬结构是薪酬体系的骨架 薪酬水平指组织平均薪酬水平 包括各部门 各岗位薪酬在市场薪酬中的位置 8 实施与反馈 宣传 沟通 广泛征求意见 参考资料公务员岗位等级 领导职务层次分为 国家级正职 国家级副职 省部级正职 省部级副职 厅局级正职 厅局级副职 县处级正职 县处级副职 乡科级正职 乡科级副职 综合管理类的非领导职务分为 巡视员 副巡视员 调研员 副调研员 主任科员 副主任科员 科员 办事员 2020年2月17日 第28页 三 技能薪酬体系设计 定义 以员工所掌握的知识和技术的深度与广度为依据来确定薪酬等级和薪酬水平 要求 先建立一套技能水平评估标准本质 激励薪酬优点 刺激员工知识 技能的深化 有利于企业绩效的提高 缺点 盲目参加培训 导致人力成本提升 造成人才知识浪费 程序设计 设计程序同岗位薪酬 但是以 技能 为分析 评价对象 技能分析的内容决定着技能薪酬运作的有效性 它体现着不同薪酬等级 所要求具备的技能的种类 数量 质量 2020年2月17日 第29页 技能单元 技能模块 技能种类 是对特定工作的具体说明 是最小的分析单元 指从事某项具体工作任务所需的技术或知识 本质是对技能单元进行分组 它是区别岗位薪酬的显著特征 包含技能等级模块和技能组合模块 反映一个过程中各步骤的有关技能模块的集合 本质上是对技能模块进行的分组 技能分析的基本内容 2020年2月17日 第30页 四 绩效薪酬体系设计 定义 属于高激励薪酬 薪酬数额会随着既定绩效目标的完成程度而变化 优点 将业绩与薪酬相连 使薪酬支付更具客观性和公平性 有利于企业提高生产率 改善产品质量 增加员工的积极性 缺点 如果绩效考核指标设置不合理 容易导致更大的不公平 绩效薪酬设计不合理 会演变成固定薪酬 绩效薪酬制度以个人绩效为基础 不利于团队合作 程序设计 设计程序同岗位薪酬 但是以 工作绩效 为分析 评价对象 根据绩效的完成程度决定薪酬的高低 核心内容在于 绩效评估 设计前 要充分考虑企业的特征和性质 发展阶段 企业文化和员工需求等 使绩效薪酬能与企业内外环境保持一致 2020年2月17日 第31页 第二单元 专项薪酬管理制度 整个单元几乎为新增内容 知识要求 一 薪酬管理制度 概念 薪酬制度是薪酬体系制度化的产物 它是对薪酬体系的设计理念 设计方法 薪酬水平 薪酬支付方式 支付方法等内容的规定性说明 其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构 也包括薪酬理念 薪酬结构 薪酬等级等 具体内容包括 薪酬战略 体系 结构 政策 水平 管理 薪酬制度 薪酬管理 薪酬水平 薪酬体系 薪酬结构 薪酬战略 薪酬政策 指员工从企业获取的薪酬组合 包括基本薪酬 业绩薪酬 加班薪酬 长期薪酬 福利 各类津贴等 指薪酬的各个构成部分及比重 含固定薪酬 变动薪酬 短期 长期 费经济薪酬 经济薪酬 取决于每种结构的特征和具体企业情况 指企业确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或统一意向 指企业根据竞争对手或劳动力市场的薪酬水平 对自身的薪酬进行定位 是吸引员工 控制成本的关键 是对薪酬体系运行状况进行控制和监督 一是薪酬决策在多大程度上向所有人公开 二是员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度 形成薪酬战略需要 1 评价企业文化 员工需求的影响 2 薪酬决策与战略 环境相适应 3 设计薪酬体系 4 重新评估第二步 2020年2月17日 第33页 二 薪酬制度的类别 工资 薪酬 是人力资源付出劳动而享受的回报 是人力资本作为资本享受的回报 即企业对员工的贡献的回报和答谢 薪酬制度由基本工资分配制度 补充工资分配制度 福利制度有机结合 两个概念的区别 2020年2月17日 第34页 工资制度 奖励制度 福利制度 最基本的薪酬制度 包括计时工作 计件工资 对员工超额或高绩效工作的货币报酬 含特殊贡献奖 节约奖 全勤奖 建议奖 是间接补偿按内容 法定 补充福利按对象 集体 个人福利按表现形式 经济性 非经济性福利 津贴制度 对员工额外劳动消耗或特殊原因支付的报酬分 岗位性 地区性 保证性生活津贴 二 薪酬制度的类别 2020年2月17日 第35页 第二单元 专项薪酬管理制度能力要求 一 设计单项薪酬制度的基本程序 与旧版重合 1 明确制度名称2 界定制度作用的对象和范围3 明确工资支付 计算标准4 涵盖该项工资管理的所有工作内容 如支付原则 等级划分 过渡办法等 2020年2月17日 第36页 二 岗位工资或能力工资的制定程序 与旧版重合 1 根据本工资所占比例 确定工资定额 2 根据战略确定分配原则 3 岗位分析与评价 员工工作能力 4 根据评价结果定等级 5 工资调查与结果分析 6 了解支付能力 7 确定中点所对应的标准 8 确定工资等级差距 9 确定每个等级的工资幅度 10 确定等级重叠大小 11 确定计算办法 2020年2月17日 第37页 三 奖金制度的制定 一 奖金制度的制定程序 与旧版重合 1 确定总额 2 确定分配原则 4 确定个人奖金计算办法 3 确定发放对象 范围 2020年2月17日 第38页 二 奖金的设计方法1 佣金的设计定义 佣金 指员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱 可以作为奖金的一种特殊类型 常见于销售岗位 注意事项 比例适中 比例不轻易改变 兑付及时 月结或完成任务2周内 2 超时奖的设计定义 指员工在规定时间之外工作的奖金 加班费也属于超时奖 一般以固定工资为主要收入的第一线员工有超时奖 以计件或计时工资为主要收入的员工及管理者没有 注意事项 尽量在规定时间内完成任务 明确超时的涵义 明确哪一类岗位有超时奖 完成特殊任务有超时奖 2020年2月17日 第39页 3 绩效奖的设计定义 企业因为员工达到某一绩效而支付的奖金 注意事项 绩效标准要明确 合理 同一绩效奖金一致 以递增的方法设立奖金 4 建议奖的设计定义 企业为鼓励员工多提建议而支付的奖金 注意事项 为了达到组织目标的建议者都应获奖 奖金面宽 额度低 若重复建议 只奖励第一个 若建议被采纳 除建议奖外 还可给予其他奖金 2020年2月17日 第40页 5 特殊贡献奖的设计定义 企业为做出特殊贡献的员工支付的奖金 一般数额较高 注意事项 标准的内容可测量 为企业增加的金额要大 他人或平时无法完成 而该员工却完成了才能获奖 受奖人数较少 金额较大 颁奖时大力宣传 激励他人 6 节约奖的设计定义 企业鼓励员工降低成本而支付的奖金 以第一线操作员工为主要奖励对象 注意事项 奖励节约 反对假节约 明确规定降低成本的指标 降低的成本可以通过累计而获奖 2020年2月17日 第41页 7 超利润奖的设计定义 员工全面超额完成利润指标后 企业给员工的奖金 又称红利 注意事项 只奖励直接相关的人员 根据超额完成指标的贡献度发奖金 切忌平均主义 明确规定超出多少百分比可作为奖金 不轻易改动 应用案例P300 308 不用太担心技能操作题 2020年2月17日 第42页 第二节岗位评价 第一单元岗位评价的基本步骤知识要求 一 岗位评价的基本理论二 岗位评价的信息来源三 岗位评价与薪酬等级的关系能力要求 岗位评价的主要步骤 2020年2月17日 第43页 为什么薪酬设计需要进行岗位分析和岗位评价 为了使工资薪酬实现公平性和科学性 企业在确立工资水平时 要进行岗位评价 以实现劳酬相符 岗位评价是测定岗位在企业内部工资结构中所占位置的技术 通过岗位评价 对岗位的价值进行判断 进而纳入薪酬等级 此外 还要调查同一行业内企业的工资水平 比较本企业工资水平与市场工资水平的关系 使企业具有合理的薪酬策略 这是组织薪酬管理的基础和出发点 2020年2月17日 第44页 第一单元岗位评价的基本步骤 知识要求一 岗位评价的基本理论岗位评价的概念 利用岗位相对价值确定薪酬等级结构的过程 新增 一 岗位评价的特点 标题未改内容新增 1 以岗位为评价对象 中心是 事 不是 人 2 是对具体劳动的抽象化和定量化的过程3 需要运用多种技术和方法 二 岗位评价的原则 标题未改内容新增 1 系统原则 岗位评介是一项系统工程 由评价指标 标准 技术方法和数据处理等系统构成2 实用性原则 岗位评价结果能直接应用于劳动管理实践中3 标准化原则 表现为评价指标的统一性 评价技术方法的统一性数据处理的统一程序4 能级对应原则 相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中 管理层 执行层 操作层 决策层 稳定的管理结构是正三角形 不同能级对应不同的权利 物质利益和精神荣誉 只有这样才能获得最佳的管理效益 能级对应原则 一个岗位能级的大小 由它在组织中的工作性质 繁易 责任大小 任务轻重因素决定 2020年2月17日 第46页 第一单元工作岗位评价的基本步骤 一 岗位评价的基本理论 三 岗位评价的基本功能 新版观点更明确 1 为薪酬管理的内部公平公正提供依据2 量化岗位的综合特征 难易程度 责权大小 任职条件 3 横向比较岗位的价值4 奠定岗位归级列等的基础 2020年2月17日 第47页 第一单元工作岗位评价的基本步骤 二 工作岗位评价的信息来源1 直接来源 现场岗位调查优点 真实可靠 详细全面缺点 需要投入大量人力 物力和时间2 间接来源 文件调查 工作说明书 岗位规范优点 节约时间 费用缺点 信息笼统 简单 可能影响评价的质量 2020年2月17日 第48页 第一单元工作岗位评价的基本步骤 三 工作岗位评价与薪酬等级关系岗位评价结果的三种形式分值 点数 形式 评分法 等级形式 分类法 因素比较法 排序形式 排列法 人们最关心的是岗位薪酬的对应关系 2020年2月17日 第49页 曲线M在企业中比较常见 即非线性关系 岗位等级低的 薪酬增长的速度慢于岗位等级高的 2020年2月17日 第50页 岗位评价等级 工资结构线 实付工资 1 2 3 4 5 万元 2 3 4 5 A B 思考 工资结构线A和B有什么区别 工资结构线愈陡 各等级之间的差距愈大 表示企业对于贡献价值不同的岗位 采用的是拉大企业薪酬差距的薪酬策略 A比B岗位薪酬差距大 激励作用大 三 岗位评价与薪酬等级的关系 线性 2020年2月17日 第51页 M L 岗位评价点数 工资结构线 实付工资 1 2 3 4 5 2 3 4 5 思考 工资结构线M和L有什么区别 曲线L反映了岗位等级低的 薪酬增长速度慢于岗位等级高的 表示岗位等级低的工资水平低 提高比较少的工资就能产生激励作用 而岗位等级高的 工资高 需要增加较多的工资才能达到激励效果 非线性 2020年2月17日 第52页 第一单元工作岗位评价的基本步骤 能力要求 岗位评价的主要步骤 新增 1 组建岗位评价委员会2 制定并通过 岗位评价体系 3 制定 岗位评价表 4 评委会讨论交流岗位信息5 讨论各评价要素 逐一为岗位定级6 试评代表性岗位7 评委打出每一岗位评价总点数8 求出每一岗位算术平均数9 按升序排列平均岗位点数10 确定岗位等级数目和岗位等级划分点数幅度表 11 划岗归级 确定岗位等级序列表12 对有争议的岗位进行复评13 形成岗位等级序列表14 将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会 形成最终岗位等级序列表 2020年2月17日 第53页 YOURSITEHERE 第二节岗位评价第二单元 岗位评价系统设计 2020年2月17日 第54页 知识要求 一 岗位评价系统 新增 四大子系统 岗位评价指标五要素 岗位责任 工作技能 工作心理 工作强度 工作环境 岗位评价技术方法排列法 分类法 评分法 因素比较法 岗位评价结果的加工和分析用较为明确的数量关系表现岗位差异和联系 岗位评价标准包括 岗位评价指标的分级标准 量化标准 方法标准等 各子系统相互联系 相互作用 相互依赖 2020年2月17日 第55页 二 岗位评价指标 一 概念与构成 概念 岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一 评价指标名称 概括了影响岗位诸多要素即人 事 物的性质 指标数值反映了人 事 物存在的数量特征 构成 选取最主要的因素列入岗位评价指标体系 由专家和有关技术 管理人员组成的评定小组 直接对岗位进行评比 评估 使用专门的仪器仪表在现场进行测量 并采用相应的方法进行技术测定 2020年2月17日 第56页 二 岗位评价指标 五大主要因素 1 劳动责任要素 反映劳动者智力的付出和心理状态2 劳动技能要素 反映岗位对劳动者智能要求的程度3 劳动强度要素 反映劳动者的体力消耗和生理 心理紧张程度4 劳动环境要素 反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度5 社会心理要素 指社会对某类岗位的各种舆论 对从业人员在心理上产生的影响 工作岗位评价指标对比 2020年2月17日 第57页 2020年2月17日 第58页 第二单元岗位评价系统设计二 岗位评价指标 二 确定评价要素和指标的基本原则1 少而精 便于掌握 应用 节省人财物2 界限清晰便于测量 内涵明确 外延清晰 范围合理3 综合性 用尽量少的指标反映尽可能多的内容一个综合性要素可分解成2 3个子要素4 可比性 时间 空间对比 质量 数量上对比 绝对数 相对数上对比 2020年2月17日 第59页 第二单元岗位评价系统设计 二 岗位评价指标 三 岗位评价要素权重系数的确定权重内涵 变量出现的次数 同度量因素类型 自重权数与加重权数 小数 百分数与整数 总体 局部与要素加权作用 突出主要特征 便于汇总 便于比较 2020年2月17日 第60页 第二单元岗位评价系统设计三 岗位评价技术与方法 新增 种类 排列法 分类法 因素比较法 评分法前两个是 非解析法 不把岗位划分为要素来分析 后两个是 解析法 是岗位内各要素之间的比较 应用 前三种方法广泛使用 2020年2月17日 第61页 四 岗位评价结果误差的调整 新增 测评误差 岗位评价结果与客观存在的事实之间的差距 调整误差的方法有两种 事先调整 通过加权解决 和事后调整 多采用平衡系数调整法 一 测评信度 指测评结果的前后一致性程度 即一段时间内对同一岗位测评两次 结果基本相近 信度的检查通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成 二 测评效度 指目标达成率 即测评结果的有效性 包括内容效度和统计效度 经验效度 效标 二者关系 效度高 信度也高 但信度高 效度不一定高 P317 318两组计算方式 过于复杂 出现在考题中的可能性很小 2020年2月17日 第62页 能力要求 一 岗位评价指标的分级标准设定 具体内容见P319 324表格 2020年2月17日 第63页 第二单元岗位评价系统设计 能力要求二 岗位评价指标的计分标准制定评价指标的计量标准由计分 权重 误差调整3项基本标准组成 1 单一指标计分标准 1 自然数法 一次性获得测评的绝对数值 2 系数法 获得相对数值 需要与指派给该要素指标的分数相乘得到绝对数值 包括函数法 常数法 2020年2月17日 第64页 第二单元岗位评价系统设计 2 多种要素综合计分的标准 1 简单相加法 各要素评定总分 各要素得分累加 2 系数相乘法 单一要素指标系数与指派的分值相乘 然后合计出总分 2 连乘积法 总分 各要素分值相乘 3 百分比系数法 总分 各要素的百分比系数与该要素得分相乘后的累加三 评价指标权重标准的制定概率加权法 相对权数与对应概率相乘得出概率权数汇总数 2020年2月17日 第65页 第二单元岗位评价系统设计 能力要求四 岗位评价方法的应用评价方法分类分类1 解析法 因素比较法 评分法2 非解析法 排列法 分类法区别 非解析法不把岗位划分成要素来分析 而解析法则是岗位内各要素之间的比较 2020年2月17日 第66页 第二单元岗位评价系统设计 能力要求排列法 序列法 根据岗位相对价值按高低次序排列 将所有评定人的结果汇总后平均 得出平均排序数1 简单排列法 根据岗位的相对价值按高低次序排列2 选择排列法 交替排列法 由2头向中间排序的方法 2020年2月17日 第67页 直接排序法举例 2020年2月17日 第68页 交替排序法举例 2020年2月17日 第69页 第二单元岗位评价系统设计 分类法分类法 是按一个假设的量表 把工作岗位划分为几个类别 对每个类别加以描述 各类别之间常有明确的界限 然后 根据需评价的岗位的价值与分类描述的关系 把某工作岗位划入特定类别 2020年2月17日 第70页 第二单元岗位评价系统设计 分类法举例 文职的分类制度 2020年2月17日 第71页 办事员工作类别体系 2020年2月17日 第72页 第二单元岗位评价系统设计 评分法 点数法 一 确定岗位影响因素复杂难易程度 责任 劳动强度与环境条件 作业紧张困难程度 二 确定具体项目1 生产岗位评价项目 1 体力劳动熟练程度 2 脑力劳动熟练程度 3 体力 脑力劳动与紧张强度 4 环境 条件对劳动者的影响程度 5 工作危险性 6 对物 财 上下级的责任 2020年2月17日 第73页 第二单元岗位评价系统设计 二 确定具体项目2 职能科室管理岗位的评价项目 1 受教育程度 2 经验 阅历 3 复杂程度 4 责任 5 组织协调能力 6 工作条件 7 监督职责 2020年2月17日 第74页 第二单元岗位评价系统设计 二 确定具体项目3 岗位评价普遍采用的项目 1 劳动负荷 2 工作危险性 3 劳动环境 4 脑力劳动紧张疲劳程度 5 工作复杂程度 6 知识水平 7 业务知识 8 熟练程度 9 工作责任 10 监督责任 三 区分项目等级并赋点数 分值 Y X2 X 8Y 点数 X等级序号 四 确定项目权数 然后用权数乘以点数再累加得到总点数 五 按岗位总点数归级 2020年2月17日 第75页 第二单元岗位评价系统设计 因素比较法 一 选定岗位 15 20个 二 选定影响因素1 智力条件2 技能3 责任4 身体条件5 劳动环境条件 三 按影响程度对岗位排序 四 按排序结果分解工资总额 五 按影响因素相近的岗位工资分配计算并累加 2020年2月17日 第76页 第二单元岗位评价系统设计 成对比较法 配对比较法 两两比较法 划表 十字交叉以行或列为基础进行对比 比对比基础项高的划 反之划 然后对岗位以得 的数量排序 新版单独列为一种方法 旧版归于排列法 2020年2月17日 第77页 第二单元岗位评价系统设计 各种岗位评价方法比较 2020年2月17日 第78页 第三节人工成本核算 知识要求 一 人工成本的概念及其构成 一 人工成本概念 指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用 包括企业成本费用中用于人工的部分 企业税后利润中用于员工分配的部分 二 人工成本构成 1 国家相关规定 制造费用 管理费用 销售费用 营业外支出 利润分配2 企业一般做法 从业人员的劳动报酬 包括不在岗人员生活费 社保费 住房费 福利费 教育经费 劳动保护费 其他人工成本 2020年2月17日 第79页 第三节人工成本核算 二 确定合理人工成本应考虑的影响因素 一 重要原则 生产率增长先于薪资增长 二 因素 1 企业支付能力 1 实物劳动生产率 某一时期内平均每一员工的产品量 2 销货劳动生产率 某一时期内平均每一员工的销货量 3 人工成本比率 人工成本占企业销货额的比重 4 劳动分配率 人工成本占企业净产值的比率 5 附加价值劳动生产率 净产值劳动生产率 平均每一员工生产的附加价值或净产值 6 单位制品费用 平均每件产品的人工成本 7 损益分歧点 企业利润为0时的销货额 2020年2月17日 第80页 第三节人工成本核算 二 因素 2 员工生计费用指保障员工某一生活水准的费用 企业支付员工的工资不能低员工生计费用 应根据物价指数确定货币薪酬的最低增长幅度 3 工资市场行情 市场工资率 即同工同酬原则 保持企业薪酬水平对外具有竞争力 可以参考政府统计部门公布的行业工资资料 2020年2月17日 第81页 第三节人工成本核算 能力要求一 人工成本核算程序1 基本指标 1 从业人员年平均人数 2 从业人员年人均工时数 年制度工时 年加班工时 损耗工时 从业人员年平均人数 3 销售收入 营业收入 4 企业增加值 纯收入 生产法 增加值 总产出 中间投入收入法 增加值 劳动者报酬 固定资产折旧 生产税净额 营业盈余 5 企业利润总额 6 企业成本 费用 总额 7 企业人工成本总额 2020年2月17日 第82页 第三节人工成本核算 一 人工成本核算程序2 投入产出指标 1 销售收入 营业收入 与人工费用比率人工费用比率 人工费用 销售收入 人工费用 员工总数 销售收入 员工总数 薪酬水平 单位员工销售收入 2 劳动分配率 人工费用 增加值 纯收入 2020年2月17日 第83页 第三节人工成本核算 二 合理确定人工成本的方法 确定企业人工费支出的极限 一 劳动分配率基准法劳动分配率 指企业人工成本占企业附加价值的比率 附加价值 由企业本身所创造的价值 是企业可用来进行分配的收入 成为资本与劳动之间分配的基础 2020年2月17日 第84页 一 劳动分配率基准法 附加价值计算方法 扣除法 附加价值 销货 生产 净额 外购部分 销货净额 当期进货成本 直接原材料 购入零配件 外包加工费 间接材料 相加法 附加价值 利润 人工成本 其他形成附加价值的各项费用 利润 人工成本 财务费用 租金 折旧 税收人工费用率 人工费用 销货额 净产值 销货额 人工费用 净产值 目标附加价值率 目标劳动分配率 2020年2月17日 第85页 一 劳动分配率基准法 劳动分配率基准法的步骤1 用目标人工费用 目标净产值率 目标劳动分配率计算目标销售额公式 目标销售额 目标人工费用 目标人工费用率 目标人工费用 目标净产值率 目标劳动分配率 2020年2月17日 第86页 一 劳动分配率基准法 例 假设某公司目标净产值率为40 目标劳动分配率为45 目标人工成本为2600万元 按人工费用率之基准计算 其目标销售额应为多少 目标销售额 目标人工费用 目标净产值率 目标劳动分配率 2600 40 45 14444 44 万元 2020年2月17日 第87页 一 劳动分配率基准法 2 由劳动分配率计算薪资增长幅度基本步骤 1 计算上年度劳动分配率 2 计算本年度人工费用人工费用 目标销售额 劳动分配率 3 计算人工费用增长率 2020年2月17日 第88页 一 劳动分配率基准法 例 某公司上年度人工成本为2382万元 净产值为8780万元 本年度确定目标净产值为10975万元 目标劳动分配率同上年 该企业本年度人工成本总额是多少 人工成本增长率是多少 解 1 上年劳动分配率 2382 8780 27 13 2 本年度人工成本 10975 27 13 2977 52 万元 3 人工成本增长率 2977 52 2382 2382 25 2020年2月17日 第89页 二 销售净额基准法 二 销售净额基准法根据前几年实际人工费用率 上年平均人数 平均薪酬和本年目标薪酬增长率 求出本年的目标销售额 并以此作为本年应实现的最低销售净额 计算公式 目标人工成本 本年计划平均人数 上年平均薪酬 1 计划平均薪酬增长率 目标销售额 目标人工成本 人工费用率 2020年2月17日 第90页 二 销售净额基准法 例 某公司人工费用率18 上年平均薪酬为6600元 本年度计划平均人数为108人 平均薪酬增长25 本年销售额应为多少 解 目标人工成本 108 6600 1 25 891000 元 本年销售额 891000 18 495 万元 2020年2月17日 第91页 二 销售净额基准法 此外还可以利用人工费用率计算单个销售人员的目标销售额 根据企业毛利率及人工费用率计算目标销售毛利额 思路与上例一致 具体方法参见教材P344 2020年2月17日 第92页 第三节人工成本核算 三 损益分歧点基准法损益分歧点 也称损益平衡点 或收支平衡点 是公司利润为零时的销货额或销售量 用公式表示损益平衡点 销售收入 制造成本 销售及管理费用销售收入 固定成本 变动成本用符号表示 PX F VXP 单位产品售价V 单位产品变动成本F 固定成本 X 产量或销量 2020年2月17日 第93页 三 损益分歧点基准法 在损益平衡点所要达到的销售量为 X F P V P V 每单位产品的边际利益边际利益率 每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格即 P V P 2020年2月17日 第94页 三 损益分歧点基准法 损益平衡点基准法的三种用途 1 计算损益平衡点的销售额及薪酬支付的最高限度2 计算损益平衡点之上危险盈利点所应达到的销货额 并推算出薪酬支付的可能限度 即可能人工费用率 3 计算损益平衡点之上剩余额保留点之销货额 并进而推算出人工费用支付的适当限度 即合理人工费用率 安全费用率 2020年2月17日 第95页 YOURSITEHERE 第五章薪酬管理第四节 员工福利管理 2020年2月17日 第96页 知识要求一 福利的本质及福利管理的内容和原则 一 福利的本质本质 是一种补充性报酬 它往往不以货币形式直接支付给员工 而是以服务或实物的形式支付给员工 形式 全员福利 特殊福利 困难补助 针对所有人 如 子女教育津贴 只针对某一群体 如 部门经理手机费 针对有特殊困难的 如 困难员工慰问金 2020年2月17日 第97页 二 福利管理的主要内容 评价福利措施的实施效果 确定福利总额 明确实施福利的目标 确定福利的支付形式和对象 2020年2月17日 第98页 三 福利管理的主要原则 合理性原则在规定的范围内 力求达到最好的效果 效果不明显的福利 应当撤销 必要性原则福利与国家规定 员工需求保持一致 计划性原则福利管理总额在预算范围内 协调性原则福利与社保 社会救济 社会优抚的匹配 协调 2020年2月17日 第99页 一 概念 社会保障即社会安全 最早出现在美国1935年制定的 社会保障法案 中 包括三个基本要素 二 社会保障的基本概念和构成 社会化行为 由官方机构或中间团体来承担组织实施任务 非供给者与受益方直接对应行为 以保障和改善国民生活为根本目标 经济福利性 受益者所得大于支出 2020年2月17日 第100页 1 3 2 社会保障覆盖三个层次 2020年2月17日 第101页 第四节员工福利管理 二 社会保障的构成 2020年2月17日 第102页 三 住房公积金 概念 是单位及其在职职工缴存的长期住房储金 是住房分配货币化 社会化和法制化的主要形式 新增 一 性质 普遍性 强制性 福利性 返还性 新增 二 缴存范围 新增 1 机关 事业单位2 各类企业或经济组织3 民办非企业单位 社会4 经济组织常驻代表机构5 城镇个体工商户 自由职业者可以申请缴存 但不是所有管理部门都允许 2020年2月17日 第103页 能力要求 一 各项福利总额预算计划的制订程序 1 确定该项福利的性质 设施或服务 2 确定该项福利的起始执行时期 上年度的效果 3 确定该项福利的受益者 覆盖面 上年度总支出和本年度预算 4 确定新增福利的名称 原因 受益者 覆盖面 本年度预算 效果预测 效果评价标准 5 根据薪酬总额计划以及工资 奖金等计划 检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内 2020年2月17日 第104页 二 各类保险金的计算 新增 一 社会保险费的征缴1 基本养老保险费的征缴比例企业缴费比例一般不超过企业工资总额20 确需超过的 就报人社部 财政部审批 个人缴费比例为8 2 基本医疗保险费的征缴比例用人单位缴费率6 个人为2 3 失业保险费的征缴比例城镇企事业