薪酬管理_薪酬体系设计讲义课程

薪酬体系设计 2012年04月08日 第一单元 第六单元 第二单元 薪酬激励理论 薪酬设计的项目管理 薪酬结构和薪酬水平设计 第四单元 薪酬调整及奖金分配 职位价值评估 第三单元 第五单元 薪酬体系设计 课程结构 从马斯洛需求层次论看员工需求 工作报酬 工作保障 工作氛围 责任成就 发展机会 1 薪酬激励理论 激励因素成功认同责任感工作兴趣个人成长 保健因素工作条件工资福利公司政策主管人际关系 双因素理论 公平理论 2 全面报酬体系模型 美国全面报酬学会 2006 第一单元 第六单元 第二单元 薪酬激励理论 薪酬设计的项目管理 薪酬结构和薪酬水平设计 第四单元 薪酬调整及奖金分配 职位价值评估 第三单元 第五单元 薪酬体系设计 课程结构 1 薪酬管理的内容 薪酬预算分析薪酬核算发放 设计与调整薪酬结构设计与调整薪酬体系设计与调整薪酬水平 2 薪酬管理的基本流程 3 薪酬设计的目标 4 薪酬设计项目流程 前期准备 启动项目 设计职位评估模型 职位价值评估 薪酬结构设计 薪酬体系设计 胜任度评估模型设计 胜任度评估 薪酬制度设计 薪酬落地 外部均衡性企业工资水平与市场相比 达到战略要求的市场定位内部均衡性职位的工资水平与职位价值成正比个体均衡性同一职位上的个体 工资可以有所不同 5 薪酬设计的三个原则 6 如何制定薪酬设计项目计划 设计 项目计划 技巧 1 总经理是项目的组长对项目结果负责2 人力资源主管是副组长 协调者 主要实施者3 阶段性工作有里程碑 有时间节点 有结果输出4 设计培训和沟通环节 达到共识5 时间适当 详细到某天 某点 某会议室 参加人 负责人6 避开重大事项 案例 第一单元 第六单元 第二单元 薪酬激励理论 薪酬设计的项目管理 薪酬结构和薪酬水平设计 第四单元 薪酬调整及奖金分配 职位价值评估 第三单元 第五单元 薪酬体系设计 课程结构 1 职位价值评估决定薪酬内部公平 什么是职位价值评价要素如 对组织的影响 解决问题的难度 管理难度等 咨询公司职位价值评估模型介绍 案例 美世的职位评估系统 成熟的职位评估要素模型适合所有的企业吗 如何建立个性化的职位价值评估模型 因素选择 分值设定的数学模型建立 2 职位价值评估流程设计 一 组建职位评估小组二 确定职位评估办法三 汇总职位说明书四 分层抽取有代表性的标杆职位说明书五 标杆职位所在部门经理介绍任职资格及工作职责六 评估小组对标杆职位进行匿名评估七 人力资源部汇总评分 修订离散分数 计算平均分八 使用第六步方法 参照标杆职位分数 对其余职位进行评估九 项目组内部公示评估分数 征求意见 如何设计一个公平的评估流程 第一单元 第六单元 第二单元 薪酬激励理论 薪酬设计的项目管理 薪酬结构和薪酬水平设计 第四单元 薪酬调整及奖金分配 职位价值评估 第三单元 第五单元 薪酬体系设计 课程结构 职位工资 绩效工资 任职能力工资 1 最新宽带薪酬模式 3P 为绩效付薪 performance 为岗位付薪 position 为个人付薪 personal abc 中值变化a1 a2 RangeSpread幅度范围 每个薪酬级别的幅宽 s1 s2 RangeOverlap重叠范围 以市场数据和现行工资为参考 与公司薪酬战略保持一致 a1 a2 a b1 b2 b 绿点值 红点值 黑点值 c1 c2 c 薪酬曲线 2 薪酬结构设计 薪酬结构的定义与作用薪酬结构指企业组织结构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪酬之间的关系 作用1 将职位按照相对价值大小排队 分组 作用2 价值不同的组对应不同的薪酬水平 案例 某公司薪酬结构设计 3 如何选择企业薪酬水平策略 三种薪酬水平策略领先策略跟随策略滞后策略 案例 人才的价格到底谁说了算 引进洋设备花了2000万元 而能够维修此设备的惟一一名技术人才的全年月平均工资才436元 比当地的最低工资标准仅仅高出26元 当地媒体将此事引发的现象称为 周国灿现象 事情的经过到底怎样 人才的价值该如何判断 为此 记者将电话打到了上虞市劳动局的劳动争议仲裁部门 该部门负责人朱文龙向记者介绍了事情的前后经过 据介绍 该企业是上虞市的一家大企业 为了加快企业技术改造 该企业从美国进口了一条折合人民币价值2000余万元的生产流水线 又特地从美国公司驻上海办事处请来了3位专家调试 该企业仅调试和培训费就花去了70多万元 但是负责这么高价值流水线技术人 员周国灿工资仅和普通工人工资相当 周国灿对此深表不满 他认为作为一个既有理论知识又有实践经验的技术人才 这样的薪酬不能体现自身的价值 故而 周国灿与单位就此进行协商 希望能够提高工资水平 但未果 在此情况下 周国灿向上虞市劳动争议仲裁部门提请了劳动仲裁 要求解除与单位的劳动合同 据上虞市劳动争议部门负责人朱文龙介绍 周国灿的工资水平 确实没有能够体现出人才的价值 而周国灿所在的企业则认为 只要不低于当地的最低工资标准 维修岗位上的职工能拿到这样的工资已经算是不错了 请问 对周国灿所在岗位应该采取哪种薪酬策略 4 薪酬水平设计 薪酬水平设计首先要进行市场薪酬调查 确保外部竞争性案例 如何查看薪酬报告薪酬水平设计要根据公司各职位历史薪酬数字和薪酬策略 确定极值薪酬水平设计要进行数字测算 考虑企业的付薪能力 薪酬结构和薪酬水平设计需要解决的重点问题 内部公平性 外部竞争性 第一单元 第六单元 第二单元 薪酬激励理论 薪酬设计的项目管理 薪酬结构和薪酬水平设计 第四单元 薪酬调整及奖金分配 职位价值评估 第三单元 第五单元 薪酬体系设计 课程结构 1 薪酬体系及其作用 薪酬体系的定义指工资政策 酬金方案 福利补助计划 保险金 公积金及带薪假期等各项支付给员工或为员工个人而支付的制度总称 作用1 激励现有员工绩效保持或改进 作用2 吸引并筛选外部优秀人才加盟 作用3 对内公平 保留人才 2 薪酬体系模型 薪酬体系 固定薪酬 绩效薪酬 奖金 远期激励薪酬名义薪酬 也称 预算薪酬 固定薪酬 绩效薪酬激励薪酬 绩效薪酬 奖金 远期激励薪酬 3 如何制定薪酬弹性策略 讨论 职位与薪酬体系弹性策略 荆泽峰在 怎样才能设计一个好的高管薪酬体系 一文中有一个 各国高管薪酬构成要素比例 表 如下 高管薪酬体系设计 高管薪酬体系的一般构成如下 固定薪酬 年终绩效薪酬 年终奖金 远期奖金 第一单元 第六单元 第二单元 薪酬激励理论 薪酬设计的项目管理 薪酬结构和薪酬水平设计 第四单元 薪酬调整及奖金分配 职位价值评估 第三单元 第五单元 薪酬体系设计 课程结构 1 如何为下属确定薪酬标准 1 设计胜任度评估要素模型 什么是胜任度评估 依据某些评估要素 将同一职位上的不同任职人划分出不同胜任程度的评估方法 2 下属胜任度评估3 与下属沟通职位等级和确认薪酬标准4 与下属沟通确认绩效薪酬比例5 遵循 以岗定级 以级定薪 以人定档 以业绩定奖金 的 四定原则 通用岗位胜任度评估模型 能力划分的四个等级 A 能力较差 D 能力很强 B 能力中下等 C 能力中上等 业绩划分的四个等级1等级 基本满意或不满意 4等级 很满意 2等级 绩效中下 3等级 绩效中上 案