薪酬管理_某医院绩效工资制度的实践与体会

2020 2 17 1 绩效工资制度的实践与体会 张国荣 2020 2 17 2 一流的工资 吸引一流的人才 一流的人才 创造一流的效益 一流的效益 支撑一流的工资 没有任何东西更能比工资牵动职工的心 2020 2 17 3 一 现行工资制度的弊端 福利因素考虑过多 激励太少 是一种鼓励懒惰的工资制度 干多干少 干好干坏与工资无关 2020 2 17 4 脱离了初级阶段的国情与人的需求a 绝大部分人需要靠物质生活来满足 b 精神激励固然重要 但物质刺激更必要 c 绝大多数人需要用机制去约束他们的行为 2020 2 17 5 劳动价值与价格不等同 生产要素在分配中的地位难以凸显 薪酬观上的误区 1 工资是国家给的 2 我的固有价值高 应享受高薪 3 只看结果 不看过程 4 不顾实情 盲目攀比 5 平均分配省事 省力 稳妥 2020 2 17 6 二 工资制度的设计原则 一 导入医院的发展战略 医院的功能定位2 人才战略 育才策略价值评价激励机制 2020 2 17 7 3 业务发展战略4 成本领先战略5 医院的社会职能等 二 对外具有竞争能力 对内有公平性 三 严格定编设岗 降低人力成本 努力实行价值与价格的统一 2020 2 17 8 四 度的合理把握 五 实施绩效考核最大限度地体现按劳取酬 优劳优酬 从客观区别简单与复杂 主动与被动 优质与劣质劳动中拉开分配差距 2020 2 17 9 三 薪酬的设计程序 一 高层管理者的任务 把握现状满意度调查 a 需求层次b 期望值水平c 对现行报酬制度的评价d 报酬观念 2020 2 17 10 2 了解趋势a 考虑实情 杜绝盲目攀比b 通过严格定编设岗 努力降低人力成本c 鼓励好好干 奖励好好干 2020 2 17 11 总额与比例的确定18 25 业务收入 比例 1 2 1 0 7 临床 医技 行政 后勤 1 8 1 0 7 临床医生 医技 护士 行政 后勤 差距 15 固定与浮动 3 7 2020 2 17 12 3 定编设岗及岗位重要性分析a 四条原则b 知识 技能 风险 工作条件等 以评估岗位价值和对医院的贡献程度 2020 2 17 13 4 实施KPI 关键绩效指标 考核持续性挑战性可以量化 2020 2 17 14 5 激励导向 质量否决经济效益 鼓励技术创新和解决疑难问题 优化业务结构 倡导有序竟争等 6 培训培训再培训7 动态管理 调研 监控 经验交流 管理力度的趋同 适用性 2020 2 17 15 二 中层管理者的任务1 观念的趋同2 确保信息的双向转递3 制订并实施科内KPI细则 a 工作态度b 主动性 标尺定位法 c 配对比较法d 强制选择法e 关键事件法f 现场考核法g 目标管理法4 注重质量与超越 2020 2 17 16 四 方法 一 核算的变迁1 从技术经济责任制 绩效考核分配2 从直接利润提成分配 以工作考量 质量否决为主 利润考核为辅 成本率考核3 从工资 奖金 基本工资 效益工资4 从院科两级分配 一级分配 二级核算 2020 2 17 17 二 核算的流程1 充实核算力量工资考核附件2 细化核算中心 从50 150个3 建立管理 技术双轨制的工资结构 2020 2 17 18 4 成本核算工资考核附件盈亏平衡点费用的分担与归集人均创利 成本率劣质的损益技术创新的成本效益分析消耗定额考核 2020 2 17 19 5 关键性指标 药品比例 月反馈 季兑现 床日费用控制值 月反馈 季兑现 出院病人床位使用率 平均住院日 月反馈 季兑现 人均分配后利润 成本率 质量否决指标工资考核附件 2020 2 17 20 五 成效 观念的转变 认知度的提高 彻底打破平均主义大锅饭 学历只作为准入资格 职称进档案 新的激励机制初具雏形 业绩显著提升 2020 2 17 21 六 体会改革就是破旧立新 旧的东西即使舍不得 也要忍痛割爱 我们不能永远吃烂苹果 改革犹如逆水行舟 不进则退 2020 2 17 22 1 分配制度改革涉及到每一位职工的切身利益 势必会损害一部分人的既得利益 其阻力和压力是可想而知的 上级的支持是医院各项改革成功的保证 2020 2 17 23 2 分配制度改革的力度左右着其他改革的力度 院长的决心和班子成员的齐心是改革成功的关键 对职工自觉参与改革起着重要的导向作用和激励作用 因为每一次改革永远不可能使百分之百的人都感到满意 但不能因少数人的不理解甚至反对 而动摇改革的决心 2020 2 17 24 3 分配问题在管理中是最敏感 最难以获得职工认同的问题 分配管理中暴露出来的问题不一定是分配本身的问题 而是折射出了内部管理的各个方面 管理者必须对此有清醒的认识 2020 2 17 25 4 报酬是职位价值和个人绩效 贡献的回报所决定的 没有绩效考核作为支撑的分配制度是非常危险的 因为缺乏有效管理的人不是人力资源 而是成本最高 最可能给单位带来危险的风险因素 所以分配方案千万不能简单化 一刀切 只有量化考核 才能胸中有数 2020 2 17 26 5 分配制度中必须以浮动工资为主 否则难以推进绩效的提高 每人发100元 不发6 分配是最有效传递企业文化和管理的核心理念的渠道 有效的分配制度在一定程度上可激发优秀骨干的凝聚力 并成为吸引 维系和激励职工的重要手段之一 2020 2 17 27 7 贵在实践 行动一步 胜过制订一打纲领 只有在实践中才能不断加以完善 不试怎么知道 8 改革必须从 头 开始 必须建立起一整套有责任 有激励 有约束 有竞争 有活力的运行机制 2020 2 17 28 9 改革不是要在业绩上取得点滴的改善或逐渐的提高 不是使事情变好5 或10 而是要在经营业绩实现大幅度飞跃 取得突破 改革的标志总是工作绩效的显著突破 2020 2 17 29 10 判断分配制度的优劣不是看人工成本比例 也不是看职工高兴不高兴 而是分配管理对组织目标达成的贡献程度 它是促进组织效率和效益提升 提高职工满意度和忠诚度的重要工具 2020 2 17 30 11 改革的出发点是病人第一 这是改革的又一关键因素 12 信念 我们的工资全都是病人付给的 我们必须做到令病人满意 本院内的每一种工作都是重要的 我确实在起作用 单是出勤不能算是工作成绩 我创造