薪酬管理_企业薪酬管理与岗位评价原则

1 讲师介绍 刘俊广东商学院人力资源管理系主任 副教授 硕导国家职业技能鉴定考评员广东省人力资源管理职业技能鉴定专家组组长 2 薪酬福利管理内容脉络 薪酬福利管理 薪酬管理 福利管理 3 薪酬的概念 薪酬是劳动所得 是货币报酬和实物报酬的总和主要形式 工资 奖金 津贴 提成工资 劳动分红 福利等本质是交换或交易 必须服从市场交换规律薪酬是企业给予员工报酬的一种形式工资是使用最为普遍的一个薪酬的概念影响员工薪酬水平的主要因素个人水平 职务 绩效 技术水平 工龄等整体水平 外部 生活费用与物价水平 地区和行业工资水平 劳动力市场供求状况 产品需求弹性 外部 企业工资支付能力 企业薪酬策略 工会的力量 助师P244师级P167 4 薪酬管理的概念 薪酬管理的目的薪酬管理与企业发展是相辅相成薪酬管理具有周期性薪酬管理的原则对外具有竞争力 等于或高于市场一般水平 对内具有公正性 支付员工工作价值的薪酬 对员工具有激励性 拉开薪酬距离 薪酬成本控制 助师P244师级P167 5 制定薪酬管理原则的工作程序 薪酬调查 这是第一步 了解市场的25 50 75 和90 点处的薪酬水平岗位分析与评价了解劳动力需求关系了解竞争对手的人工成本了解企业战略了解企业的价值观了解企业财力状况 保证企业财力能支付是前提了解企业生产经营特点和员工特点制定薪酬管理原则 助师P241 6 助师 薪酬管理的主要内容 工资总额管理工资总额的构成包括6部分 不包括保险 劳保 福利等费用按国家规定管理 企业不能随意更改确定方法 工资总额 销售额 盈亏平衡点 工资总额 附加值内部员工薪酬水平管理实现价值交换 体现对内公平正确做法 贡献大者 回报多确定内部的薪酬制度包括工资结构 支付形式的管理日常薪酬管理工作包括薪酬的调查 统计 计划 调整等 助师P243 7 管理师 薪酬管理的内容 岗位评价与薪酬等级薪酬调查薪酬计划薪酬结构薪酬制度的制定薪酬制度的调整人工成本核算 师级P167 8 岗位评价与薪酬等级讲授内容 岗位评价概述岗位评价的工作程序岗位评价的方法薪酬等级及薪酬等级划分的工作程序岗位评价的功能 9 岗位评价概述 岗位评价的概念对企业所设岗位的难易程度 责任大小等相对价值的多少进行评价对岗位价值的判断 对象是岗位 基础是岗位分析岗位评价的目的确定岗位重要程度和工作人员符合岗位要求的程度 为改进管理和合理确定薪酬提供依据岗位评价的结果应适时修改岗位评价的原则针对岗位 不是岗位上的员工 让员工参与 以便认同岗位评价结果 结果应公开 助师P259师级P177 10 岗位评价的工作程序 进行岗位分析形成岗位说明书 P177 分析内容 任务 责任 隶属关系 工作条件 工作环境 任职资格条件等结果 岗位规范 工作说明书等岗位分析信息的主要内容 6W1H信息收集者 分析人员 任职者 上级主管收集信息的方法 观察 面谈 典型事例等方法确定基准岗位和薪酬相关因素 由评价小组完成 选择岗位评价方法进行岗位评价岗位排列法 岗位分类法 要素比较法 要素计点法 助师P255师级P168 11 基准岗位和薪酬要素 如何确定基准岗位基准岗位满足的条件 广泛分布于现有的岗位结构中 同时其彼此之间的关系得到广泛的认同 能代表岗位所包含的职能特性和要求数量 一般为总岗位个数的10 15 程序 基层 班组 报 评定小组定薪酬要素 岗位评价因素 劳动管理 劳动的责任 技能 心理 强度 环境美国电气协会 技能 体能 责任 工作条件 12 评价方法 岗位排列法 评价思路 先将岗位排序 再根据财力给各个岗位赋值特点 先排序 后定等适用于岗位少的小型企业缺点 主观判断性强 不精确方法定限排列法成对排列法 助师P255师级P168 13 成对排列法示例 步骤1 画1张两维的表步骤2 两两比较 难 2 平 1 不难 0 14 成对排列法示例 步骤3 根据总分排列出工作难度等级 15 成对排列法示例 步骤4 将所有测评人员意见加总求平均值 依据平均值确定岗位等级序列 16 岗位分类法 定薪思路 先将岗位分类 再划等赋值岗位分类法的工作程序特点 先定等 后归类此法需要有工作说明书和岗位等级说明与排列法不同的是 强调的是工作类别的差异 而不是单个工作的差异适用 岗位差异明显 公共部门和大企业的管理岗位优点 简单明了 可避免出现明显的判断失误缺点 等级说明过于一般化 易引起争议 助师P256师级P169 17 要素比较法 定薪思路 先分解比较要素 确定要素赋值标准 再将各岗位与参照标准比较 得出各岗位要素的赋值 最后将各要素的赋值相加应用最不普遍要素比较法的工作程序获取岗位信息确定薪酬要素 心理 身体 技术 职责 工作条件 选择关键基准岗位根据薪酬要素将关键岗位排序根据薪酬要素确定各岗位的工资率 要素权重 由评价组定 根据工资率将关键岗位排序根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位 若两者差距太大 不能作为关键岗位使用 确定岗位薪酬等级 所有关键岗位依据薪酬要素分别确定 使用岗位比较等级 依照要素将其它岗位同关键岗位比较 助师P256师级P169 18 要素比较法举例 每小时工资岗位14 2 3 10 19岗位25 3 10 5 23岗位316 6 8 1 31岗位413 4 13 2 32 19 要素计点法 定薪思路 先分解要素 确定要素的权重及等级标准 再确定岗位点数 最后按点计值企业中最常用的岗位评价方法操作步骤确定要评价的岗位系列 不同系列不同方案 搜集岗位信息 包括分析 制定岗位说明书等 选择薪酬要素 不同岗位系列薪酬要素不同 界定薪酬要素 通常由人力专家做 确定要素等级 将最末一级子要素分等 确定要素的相对价值 即确定每个要素权重确定各要素及各要素等级的点值 总点数乘权重得此子要素最高等级的点数 再以等差形式确定其余等级点数 编写岗位评价指导手册 助师P257师级P174 20 点数计算表 21 薪酬等级划分 为薪酬管理方便 往往将岗位评价结果接近的岗位定为一个等级 从而划分出若干岗位等级 薪酬等级往往与岗位等级相对应薪酬等级类型分层式 等级多 员工薪酬随级别升而提高 在成熟的 等级型企业中常用宽泛式 等级少 员工薪酬随纵升横调而提高 在不成熟 业务灵活性强的企业中常见薪酬等级划分的工作程序 师P176 决定岗位是否分系列划分薪酬等级不分系列 结果对接 分系列 直接排划分薪酬等级 评价点数相近分为一个等级 助师P259师级P200 22 岗位评价与薪酬等级的关系 岗位评价结果的形式分值 要素计点法等级 岗位分类法排序 岗位排列法岗位与薪酬对应关系直线曲线 助师P259师级P180 23 岗位评价的功能 在企业内建立一般的薪酬标准 使之与同地区 同行业类似企业保持同等水平 从而符合所在地区的平均水平在企业内确定工作岗位之间的薪酬差距及相对价值使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性 师级P177 24 薪酬 等级 600 750 顶薪点 起薪点 点距 中位点 薪酬幅度 顶 起规律 不同等级幅度拉宽 同一等级之间薪酬差距加大 薪酬幅度范围 薪幅百分率 25 等级重叠度 一般规律 新理念 720 900 级差 20 1 2 3 4 5 6 相关概念 档次 25 相关结论 级差可为绝对额 也可为级差百分比或等级系数薪酬幅度 随着企业结构的扁平化 岗位等级数目减少 每个级别薪酬幅度拉宽 同一岗位等级之间的薪酬差距加大顶薪点 起薪点 1 薪酬幅度 中位点 顶薪点 起薪点 2重叠度一般规律 重叠度越大 激励作用越大重叠度新理念 低级别小重叠 高级别大重叠 26 薪酬调查 薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两方面 助师只讲薪酬市场调查 薪酬调查的作用 了解 市场 市场水平及动态 做到外部公平满意度 评价及期望 分配公平性看法 师级P189 27 薪酬市场调查工作程序 确定调查目的确定调查范围确定调查企业 遵循可比原则确定调查岗位 遵循可比原则确定调查的数据 内容包括被调查企业和被调查岗位的基本情况 调查的项目等确定调查的时间 起始和截止时间选择调查的方式企业间相互调查 委托调查 调查公开信息 前三种适用简单岗位调查 调查问卷 约20 25 的企业用之 统计分析调查数据数据排列 四分位数 频率分析 回归分析 制图提交调查报告 助师P260师级P181 28 薪酬满意度调查工作程序 对象 企业内部所有员工方式 常用调查问卷内容 薪酬水平 薪酬结构等分析 可进行频率分析 排序分析 相关分析等 师级P187 29 岗位分析评价等与薪酬管理的关系 师级P189 公平性 外部公平 薪酬水平 内部公平 薪酬等级 个人公平 绩效薪酬 市场调查 岗位分析 绩效考核 30 制定薪酬计划的工作程序 通过市场调查 了解市场上相应岗位的总体薪酬水平依据企业财力和人力资源策略 确定企业的薪酬水平通过人力资源规划 了解岗位人员数依据前三步预测薪酬总额确定薪酬总额 可用薪酬总额 销售收入的比值 也可用盈亏平衡点 薪酬总额 附加值等方法确定各部分依据整体薪酬计划做出部门薪酬计划 报人事部门汇总若部门计划与整体计划不一致 则调整将确定的薪酬计划报企业领导批准 师级P191 31 薪酬计划的方法和内容 制定薪酬计划的方法从下而上 比较实际 灵活 可行行高 但不易控制总体的人工成本从上而下 可以控制总体薪酬成本 但缺灵活性 多主观性 少积极性企业通常采用两者相结合的办法薪酬计划报告的内容 了解 本年度企业薪酬总额及主要部门薪酬总额 人力资源规划 预测下年度企业薪酬总额 增长率 主要部门增长率等 师级P192 32 薪酬结构 薪酬结构 构成项目 结构比例一个合理的组合薪酬结构应是固定 浮动 P196图 浮动工资 效益工资 业绩工资 奖金等同一企业不同性质的员工 薪酬构成项目可不同研究人员主要是能力工资 销售人员为提成工资同一企业不同薪酬等级的员工薪酬构成项目可不同不同性质的员工薪酬结构比例有所不同销售人员浮动工资比例大 一般管理人员则小不同薪酬等级的员工薪酬结构比例应有所不同高管浮动工资比例大 操作员则小能自己控制劳动绩效的 浮动工资比例可大些 否则就小些 师级P195 33 各种薪酬结构 传统薪酬结构的特点 优缺点 适用企业绩效导向 计件工资 销售提成工资 效益工资工作导向 岗位工资 职务工资能力导向 技术等级工资 职能工资组合薪酬 岗位技能工资 薪点工资 岗位效益工资等 薪酬构成项目比例较均衡新型薪酬结构短期激励与长期激励相结合P198图规律 层级越向上 基础薪酬比例越小 奖金比例越大 中长期激励部分比例越大 师级P196 34 薪酬制度的设计程序 薪酬管理制度设计是一项系统工程 它以岗位分析与评价 薪酬调查和绩效考评为基础岗位评价以确定岗位等级 薪酬等级及固定薪酬薪酬调查以了解薪酬市场水平 员工薪酬满意度 为确定薪酬水平提供依据绩效考核确定浮动薪酬薪酬制度设计的主要步骤包括薪酬调查 比较分析 增资实力 薪酬策略 薪酬结构 岗位评价 绩效考核 特殊津贴 长期激励 调资政策 评估调整等 师级P198 35 设计要点 薪酬水平与薪酬结构设计 企业选择的薪酬水平 薪酬结构必须与其薪酬策略一致与企业薪酬策略相对应的三种薪酬水平吸引并留住适当员工所必须的 有支付能力的 实现企业战略所需的从性质上划分 薪酬结构分为三类高弹性类 不同时期个人收入起伏较大 绩效工资和奖金占的比重较大 绩效导向类属之高稳定类 与实际绩效关系不太大 年功工资折衷类 既有高弹性成分 又有高稳定成分 能力导向 工作导向 组合薪酬属之 企业应用较多企业薪酬策略与企业发展战略的关系 见P200图 师级P199 36 设计要点 薪酬等级设计 薪酬等级以反映不同岗位之间薪酬的差距 不同企业有不同的岗位 薪酬等级也不同 但一般有两种类型 分层式 宽泛式为了反映在同一岗位级别上的员工在能力上的差别 在薪酬管理中往往在同一薪酬等级中划分若干个档次 薪酬档次反映等级内员工能力之间的差异薪酬档次的变动 是以薪酬等级的上下限为限薪酬档次差确定方法 等比 不规则 举例P203 为弥补岗位数少而给员工薪酬带来的损失 薪酬等级之间薪酬标准可以重叠 师级P200 37 设计要点 固定薪酬的设计 薪酬级差 相临两个薪酬等级标准之间的差额薪酬级差反映了岗位之间的差距 高级别之间 级差大些 低级别之间 级差小些薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式直接相关 分层式 级差小 宽泛式 级差大举例 P203薪酬 浮动 幅度与岗位的关系 高薪酬等级的浮动幅度要大于低薪酬等级的浮动幅度 因劳动差别不同与薪酬等级划分方式的关系 分层式 幅度一般小些 宽泛式 幅度一般大些 师级P201 38 设计要点 浮动薪酬的设计 浮动薪酬不仅与企业经济效益 部门业绩挂钩 还要与个人业绩考核结果挂钩浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工考核结果挂钩的程度浮动薪酬在计算时一般以员工薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数 同部门 考核结果相同的二人 浮动薪酬会有差别浮动薪酬的设计方法确定浮动薪酬总额 薪酬总额 固定 福利确定个人浮动薪酬份额 师级P202 39 单项薪酬制度制定的必要程序 准确标明制度的名称 如薪酬构成制度 奖金制度 劳动分红制度等明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围明确薪酬支付与计算标准涵盖该项薪酬管理的所有工作内容 如支付原则 等级划分 过渡办法等 助师P245 40 岗位工资或能力工资的制定程序 见教材 助师P246 41 奖金的制定程序 确定奖金总额确定奖金分配原则确定奖金发放对象和范围确定个人奖金计算办法 助师P246 42 与薪酬制度相关的规定 最低工资具体标准由省级政府规定确定和调整最低工资标准应考虑的因素 最低生活费 社会平均工资 劳动生产率 就业状况 地区经济发展水平高于正常工作时间的工资支付标准 不低于 加点 150 加班 200 法定休息日 300 经济补偿克扣 无故拖延 拒付延时工资 25 支付低于最低工资标准 用人单位解除劳动合同 每满1年发1个月工资 最多12个月 助师P254 43 薪酬制度的调整 工资奖金调整方案测算步骤 注意等级降低时 助P262 助师 工资奖金调整的形式奖励性 生活指数 工龄工资 特殊 管理师 调整的类型工资定级性 初次工作 军转 调入定级性调整应注意的事项 内外平衡 师P204 物价性 因物价上涨工龄性 把资力经验当作一种能力绩效予以奖励激励性 当员工做出了突出的成绩或贡献后效益性 企业效益提升后 对全员给予的等比奖励考核性 每达到一定的合格次数即提升一个档次调整薪酬时应注意与员工的沟通 师P205 助师P266师级P203 44 人工成本核算 人工成本包括企业成本费用中用于人工的部分和税后利润中用于员工分配的部分 师P209 基本核算指标的核算方法年平均人数 年平均工作时数 企业销售收入 企业增加值 利润总额 成本总额人工成本 从业人员劳动报酬总额 社保费用 福利费用 教育费用 老保