绩效考核_绩效考核管理及评估培训讲义

绩效考核管理 人力资源部 思考 什么是绩效管理 为什么要做绩效管理 绩效等级评估的目的 对高绩效员工给予认可 并及时的给予激励 对高绩效的员工 偏心 甄别出绩效不好的员工 给予鞭策 对持续绩效不佳的员工 敢辞 对高绩效员工的 公平 持续提高全员的绩效管理的意识 并不断提高绩效管理的水平 逐步营造出创造公平公正的用人氛围 绩效等级评估是绩效管理过程中的一个关键节点 绩效管理与绩效评估 welcometousethesePowerPointtemplates NewContentdesign 10yearsexperience 绩效管理是一个循环的过程 绩效评估是实现绩效管理的手段和工具 绩效评估不等同于处罚逐步营造出创造公平公正的用人氛围 贤能者上 平庸者让 无为者下 目录 绩效考核目的 适用范围 考核周期 绩效考核原则 绩效考核管理细则 如何规范填写 绩效考核表 绩效评估关注点 绩效管理的目的及适用范围 考核目的 持续优化管理体系 提高绩效 加大奖罚力度 确保年度各项管理 运营指标实现 考核范围 适用于集团 房产公司各部门基层管理人员及员工 试用期员工不参加绩效考核分配 以试用考核成绩作为转正依据 考核周期 月度考核 月度兑现 考核办法 welcometousethesePowerPointtemplates NewContentdesign 10yearsexperience 1 战略导向原则 服务于公司发展战略2 公开原则 考核过程透明 结果公开3 客观性原则 评估客观公正4 明确性原则 考核指标明确5 平衡性原则 同岗位考核标准统一6 反馈原则 考核结果及时反馈7 时限性原则 非考核期限内行为不计入考核成绩 考核细则 welcometousethesePowerPointtemplates NewContentdesign 10yearsexperience 考核细则 welcometousethesePowerPointtemplates NewContentdesign 10yearsexperience 1 工作任务类指标 重要工作 岗位任务 2 工作态度类指标3 工作重大失误4 工作突出贡献 考核细则 welcometousethesePowerPointtemplates NewContentdesign 10yearsexperience 1 绩效考核总分 工作任务类总分 工作态度类总分 工作突出贡献得分 工作重大失误得分2 比例分配 月度重点工作50 岗位日常工作25 月度工作计划总结 重点工作 10 行为规范 企业通识 工作主动配合15 工作重大失误记减分 突出贡献记加分 考核细则 welcometousethesePowerPointtemplates NewContentdesign 10yearsexperience 5 工作重大失误为减分项 考核期内 员工岗位工作职责范围内或领导临时交办的对内 对外工作 个人未及时处理或处理不当 而导致严重损害公司形象或利益 给公司造成经济损失的 经总经理认定为重大工作失误的项目 考核期内出现一次工作重大失误扣除全部绩效分数的50 出现2次以上重大失误 取消考核资格 成绩为0 6 工作突出贡献为加分项 考核期内 员工在对内 对外工作中 由于个人处理得当或由于提出的合理化建议得到采纳后 给公司创造了很大的贡献 经总经理认定为突出贡献的 考核期内获得一次突出贡献奖励加分20 二次加分40 以此类推 7 考核分数取整计算 考核细则 welcometousethesePowerPointtemplates NewContentdesign 10yearsexperience 实际绩效 绩效得分 本门成绩绩效工资 工资总额 比例 奖金比例 实际绩效 考核细则 welcometousethesePowerPointtemplates NewContentdesign 10yearsexperience 绩效考核总分工作任务类总分85 月度重点工作50 岗位日常工作25 月度工作计划总结10 工作态度类总分15 行为规范 企业通识 工作主动配合15 工作突出贡献得分 加分 工作重大失误得分 减分 考核细则 绩效比例 考核细则 绩效比例 考核细则 绩效比例 考核细则 实发绩效 工资总额 比例 奖金调整系数 连续三月考核成绩为E 岗位工资降30 后 绩效仍然为E 给予辞退罚款3次 成绩下调一级 罚款5次 绩效等级为E 考核细则 1 合理调整和配置人员 2 职务升降 3 提薪与奖罚 4 员工的教育培训 自我开发与职业生涯设计 员工被考核资格的认定 出现下列情况之一 取消员工的当期考核资格 1 对绩效考核中弄虚作假的 拒绝在考核表上签字的 2 员工个人严重违反公司制度 给公司造成重大经济损失或恶劣影响的 3 经总经理认定需取消绩效考核资格的 考核细则 绩效面谈 welcometousethesePowerPointtemplates NewContentdesign 10yearsexperience 1 每月末考核人在对配考核人考核成绩评估后 需与被考核人进行面谈 对被考核人当阶段实际业绩完成情况予以总结 公布成绩并确认签字 2 对于成绩较好的予以勉励 对于低于预期目标的 考核人与被考核员工共同分析产生偏差的原因 协商提出业绩改进计划和具体实施方案 3 考核人指导 跟踪被考核员工绩效改进计划的落实情况 监督业绩改进效果 考核表格 考核表格 考核表格 绩效评估关注点 1 光环效应误差 误区 优秀的人做的所有事都是优秀的 2 近期误差 误区 近期误差 一周代替一个月 3 个人偏见误差 误区 带着有色眼睛看人 4 压力误差 误区 怕得罪人 惧怕部门中的压力 5 完美主义误差 误区 放大缺点 评分不公正 6 自我比较误差 误区 以自己作为衡量被考评人的标准 绩效评估关注点