激励与沟通_激励培训课件1

第十章激励 第一节概述 企业首先应是一个由人组成的人类社区型组织 而不应简单地被视是一种追逐利润的经济实体 所以 即使你有非常远大的战略和非常先进的组织结构 但如果企业的员工并没有得到适当的激励 那么这个企业是不太可能会获得较高的业绩水平的 因为 企业中的任何资源都要通过人这么一个载体来运作的 如果作为企业运行主体的人没有发挥积极的主观能动性和创造力 那么组织目标的实现只能是镜中花 水中月 所以 激励是管理工作中的一项至关重要的活动 领导者的主要目标之一应当是如何激发出员工的高水平的努力动机 使后者能够获得对组织目标有利的高的业绩水平和努力程度 故事案例分析 猎狗的故事 一导入 一条猎狗将兔子赶出了窝 一直追赶他 追了很久仍没有捉到 牧羊狗看到此种情景 讥笑猎狗说 你们两个之间小的反而跑得快得多 猎狗回答说 你不知道我们两个的跑是完全不同的 我仅仅为了一顿饭而跑 他却是为了性命而跑呀 二目标 这话被猎人听到了 猎人想 猎狗说的对啊 那我要想得到更多的猎物 得想个好法子 于是 猎人又买来几条猎狗 凡是能够在打猎中捉到兔子的 就可以得到几根骨头 捉不到的就没有骨头吃 这一招果然有用 猎狗们纷纷去努力追兔子 因为谁都不愿意看着别人有骨头吃 自已没得吃 二目标 就这样过了一段时间 问题又出现了 大兔子非常难捉到 小兔子好捉 但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多 猎狗们善于观察发现了这个窍门 专门去捉小兔子 慢慢的 大家都发现了这个窍门 猎人对猎狗说 最近你们捉的兔子越来越小了 为什么 猎狗们说 反正没有什么大的区别 为什么费那么大的劲去捉那些大的呢 三动力 猎人经过思考后 决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩 而是采用每过一段时间 就统计一次猎狗捉到兔子的总重量 按照重量来评价猎狗 决定一段时间内的待遇 于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了 猎人很开心 四长期的骨头 猎人做了论功行赏的决定 分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量 规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后 即使捉不到兔子 每顿饭也可以得到一定数量的骨头 猎狗们都很高兴 大家都努力去达到猎人规定的数量 四长期的骨头 一段时间过后 终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量 这时 其中有一只猎狗说 我们这么努力 只得到几根骨头 而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头 我们为什么不能给自己捉兔子呢 于是 有些猎狗离开了猎人 自己捉兔子去了 课堂讨论 这个故事说明了什么道理 厨师说 对 对 不过 只有鼓掌拍手 才会有两条腿呀 鸭子只有一条腿 开篇案例 一 激励的含义与作用 一 激励的含义激发人的动机 诱导人的行为 使其发挥内在潜力 为实现所追求目标而努力的过程1 激励是为达到某些目标而做出的 2 激励过程中存在着主体和对象之分 3 激励是一种措施 力量或过程 也可以是一种意愿 4 激励主要通过改变个体或群体的行为 使其更加努力地工作来达到目标 二 激励的作用 二 激励过程 人的行为产生原因激励过程 心理紧张压力 动机 寻求行为 需要得到满足 紧张得到缓解 未满足的需要 三 内容型激励理论 需要层次理论马斯洛认为 人的基本需要可以归纳为生理 安全 交往 尊重和自我实现五类 它们是由低级到高级逐步形成和发展起来的 人类行为由上述五大类需要所驱动 而这些需要又是分层次 由低级到高级发展并依次提高的 马斯洛还认为 若优势需要长期得不到满足 则会引起人的一系列无理行为或个性的缺陷 需要层次理论 生存需要 尊重需要 自我实现需要 社会需要 安全需要 双因素理论 双因素 理论 其基本观点可归纳如下 企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能的不同 分为激励因素和保健因素两大类 激励因素指那些可以使人得到满意和激励的因素 保健因素指那些能预防职工产生不满和消极情绪的因素 双因素 理论 成就需要理论大卫 麦克利兰在20世纪50年代 从另一角度提出了他的工作激励理论 他认为 在人的生存需要基本得到满足的前提下 人的最主要的需要有三种 即成就需要 权力需要和合群需要 其中 成就需要的高低对一个人 一个企业的发展和成长起着特别重要的作用 他对上述三种需要 尤其是成就需要的特点和作用 作了长期的研究 因此他的理论通常就被称为 成就需要 理论 成就需要强烈的人的特征 1 需要独立解决问题的工作环境2 强烈要求对工作有明确和不断的反馈3 敢于冒险 同时以现实的态度对待冒险行为 合群需要强烈的人的特征 1 渴望得到他人的赞同 2 高度服从群体规范 忠实可靠 权利需要强烈的人的特征 1 喜欢对事物的控制 2 喜欢竞争且能取得较高社会地位的工作 3 追求影响和控制别人 三种需要类型者的思维及行为特征 P201表10 1 四 过程型激励理论 期望理论美国心理学家弗鲁姆在1964年提出了期望理论 该理论在同年出版的 工作与激励 一书中用下列公式进行了表述 动机水平 效价 期望 激励程度目标价值能实现的概率 期望理论 一 个人努力 个人业绩 奖励 个人目标 工具性业绩 奖励关系 效价奖励 个人目标关系 期望理论解构图 期望努力 业绩关系 为了有效的激发职工的生产动机 需要正确处理好 1 努力与结果的关系 2 结果与奖励的关系 3 奖励与个人需要的关系 公平理论职工的工作态度和生产积极性不仅受其所得的实际收入的影响 而且还受其所得收入与自己的劳动之比 即相对报酬的影响 职工不仅会将自己的相对报酬与他人相对报酬进行横向比较 还会把自己现在付出的相对报酬与过去付出的相对报酬进行纵向比较 比较的结果 若两种比值是相等的 就会产生公平感 若两种比值不相等 则产生不公平感 公平理论 1 公平 2 不公平 不公平 当一个人的所得 投入值与参照者的所得 投入值不相等时 不公平就产生了 不公平会在人们内部造成压力或紧张 并且将通过比值得到平衡 来激励他们恢复公平 3 恢复公平的方法 依据公平理论 低报酬不公平和高报酬不公平会产生一些压力 激励大多数的人将所得 投入值重新平衡 来恢复公平 当人们经历低报酬不公平时 一般会通过减少工作时间 工作不积极 旷工来减少投入 或者要求增加工资或提升 当人们经历高报酬不公平时 他们会努力调整他们对自己或参照者的投入或所得的看法来恢复公平 当人们认识到他们正在比他们原先所想的投入多时 公平就会被恢复 当人们认识到他们的投入比他们原先所想的多时 或者参照者的所得比原先所想的高时 公平也会得以恢复 当公平通过这种方法恢复时 实际上 投入和结果没有变化 改变的只是人们如何来看待他们的或参照者的投入和所得 五 行为矫正型理论 行为矫正理论也被称为强化理论 它是由美国心理学家斯金纳 B F Skinner 通过动物实验的结果提出的激励理论1 行为矫正理论的内容 积极强化 消极强化 惩罚 消退 2 行为矫正理论的应用 强化措施因人而异 分阶段 分步骤设立目标 及时反馈 六 综合激励理论 美国心理学家波特 L W Porter 和劳勒 E E Lawler 以期望理论为基础提出了更完备的激励模式 较好地说明了整个激励过程 他们以工作绩效为核心 对与绩效有关的许多因素进行了一系列相关性研究 并在此基础上提出了综合激励模型 综合激励理论的结论 如果人们确切知道 他有把握完成任务或者过去曾经完成的话 他将乐意去做 奖励以绩效为前提 工作的实际绩效取决于能力的大小 努力程度以及对所需要完成任务理解的深度 第二节激励的原则和方式 一 激励的原则 物质利益原则公平原则 1 它与个人主观判断有关 2 它与个人所持的公平标准有关 3 它与绩效的评定有关 4 它与评定人有关3 差异化原则 二 激励的方式 1 物