人事管理_人力资源管理培训教材23

人力资源管理 国外 MBA课程体系内的核心课程 人事行政管理 HumanAffairAdministration 主要研究政府部门人事管理 也就是针对国家公务员的管理 课程概述 西方管理学中有关人事管理的两大体系 人力资源管理 HumanResourceManagement 主要研究企事业单位人事管理 国内 本科专业目录内 是工商管理下的二级学科博士 硕士专业目录内 含在企业管理二级学科 我们在人力资源管理课堂上学什么 成功管理者的管理经验 聪明脑袋的管理思想 每人都知道的常识 教条化的说教 科学 人力资源管理分基本理论框架和系统知识 奢侈的目标 1 将各部分内容有机结合 避免割裂 明确人力资源管理内各内容之间的内在联系 2 兼顾 做 与 看 我自己该怎么去做 怎样让别人去做 他们是怎么做的 让我们共同努力 全国人力资源管理资格认证 人力资源管理员 国家职业资格四级 助理人力资源管理师 国家职业资格三级 人力资源管理师 国家职业资格二级 高级人力资源管理师 国家职业资格一级 本课程讲授内容 人力资源管理有关理论工作分析人力资源规划招聘与甄选培训与职业生涯绩效考核薪酬与福利劳动关系管理 传统的人事管理已成为过去 一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来 彼得 德鲁克 1909 2005 现代管理之父 大师中的大师 企业和事业唯一的资源是人 管理就是充分招聘 选拔和开发 用好 留住人力资源以做好工作 彼得斯 托马斯 教学目标 1 正确解释人力资源与人力资源管理的概念 2 重点掌握人力资源的特点 目标 基本任务 3 了解人力资源管理的思想及发展历史 第一讲人力资源管理概述 本讲内容 1 人力资源成为热点的背景2 人力资源管理相关的基本概念3 人力资源管理的基本原理4 由传统的人事管理向人力资源管理的转变 一 人力资源成为热点的背景 背景之一 环境与资源问题的困惑 人力资源开发成为全球关注的热点问题 商品文明取代自然经济文明 大体经历的两大阶段 背景之二 国家最高层的宣言 人力资源开发已经上升到中国政府的行为 江泽民多次指出 人是生产力中最活跃的因素 人力资源是第一资源 十六大以后 以胡锦涛同志为总书记的党中央高度重视人力资源问题 2003年底 第一次中央人才工作会议召开 2007年 党的十七大报告指出 优先发展教育 建设人力资源强国 更好实施科教兴国战略 人才强国战略 可持续发展战略 着力把握发展规律 创新发展理念 转变发展方式 破解发展难题 提高发展质量和效益 实现又好又快发展 为发展中国特色社会主义打下坚实基础 2008年 政府机构改革 人力资源与社会保障部的组建 背景之三 先进经验的借鉴 人力资源开发是中国走向现代化的必然选择 我国的国情 地大物博or地大物薄 日本 国土面积37万平方公里 与我国云南省相当 其中75 的是山地 其人口的2 3集中在东京及其周边地区 其耕地面积只占世界的0 09 但养活了世界上3 的人口 中国 矿产资源的人均占有量只及世界平均水平的1 2 人均森林资源为1 6 人均草地资源为1 3 特别是耕地资源只及世界人均占有量的1 3 水资源占有量只及世界人均占有量的1 4 依赖于这些相对稀缺的资源 却要养活占世界人口总量1 4的人口 我国资源利用率低下 火电供电煤耗高达22 5 吨钢可比能耗高达45 乙烯综合能耗高达31 我国单位资源的产出效率大大低于世界平均水平 以现行汇率计算 我国单位资源的产出水平相当于美国的1 10 日本的1 20 德国的1 6 每吨标准煤的产出效率只有785美元 相当于美国的28 6 欧盟的16 8 日本的10 3 2004年的数据 日本经验 高素质的人力资源是国家走向现代化的前提 1950年时 日本的人均教育年限已经超过荷兰 接近英国 法国和联邦德国 进入人力资本发达国家行列 入世后的挑战 人力资源管理是我国企业管理与国际接轨的主要内容 背景之四 入世以后 企业间的人才争夺白热化 本讲内容 1 人力资源成为热点的背景2 人力资源管理相关的基本概念3 人力资源管理的基本原理4 由传统的人事管理向人力资源管理的转变 第一讲人力资源管理概述 一 人力资源的概念和特征 在组织中起主导作用 处于中心地位 发起 使用 操纵 控制其它资源 是唯一起创新作用的因素 企业的四大资源 人力资源是最重要的资源 人力资源 财力资源 物力资源 信息资源 我们目前所理解的 人力资源 的含义是由管理大师彼得 德鲁克于1954年在 管理实践 中首先提出并加以明确界定的 在我国 最早使用 人力资源 概念的文献是毛泽东于1956年为 中国农村社会主义高潮 所写的按语 1 人口资源 劳动力资源 人力资源 人才资源四者的关系 人口资源是指一个国家或地区的人口总体 其主要表现是数量概念 人力资源则是指一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富和精神 文化财富的 从事智力劳动和体力劳动的人口总称 劳动力资源是指 个国家或地区有劳动能力并在 劳动年龄 范围之内的人口总和 是人口资源中拥有劳动能力且进入法定劳动年龄的那一部分 人才资源则是指一个国家和地区具有较强的管理能力 研究能力 创造能力和专门技术能力的人们的总称 它重点强调人的质量方面 人口资源 人力资源 劳动力资源 人才资源的比例关系 人力资源 人才资源 劳动力资源 人口资源 2 人力资源的含义 人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和 或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总称 它应包括数量和质量两个指标 少年人口适龄劳动人口老年人口16岁男60岁女55岁 病残人口 适龄就业人口 少年就业人口 老年就业人口 求业人口 就学人口 家务劳动人口 部队服役人口 其他人口 人力资源绝对数量的构成图 人力资源的数量绝对数量 一个国家或地区中具有劳动能力 从事社会劳动的人口总数 包括 适龄就业人口未成年就业人口就业人口经济活动人口老年就业人口 直接人力资源 现实人力资源 求业人口就学人口家务劳动人口潜在人力资源军队服役人口其他人口 人力资源的质量 人力资源的体质 智力 知识 技能及劳动态度 体质 包括力量 速度 耐力 柔韧度 灵敏度等人体运动的功能状态 以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力 智力 人们认识事物 运用知识改造客观世界的能力 含思维能力 记忆力 观察力 想象力 判断力等 知识 人们在学习和实践活动中所掌握的各种经验和理论 技能 人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系 所以 人力资源开发的目的就在于提高人力资源的质量 人力资源质量比数量更重要 存在过程的能动性 3 人力资源的特征 生成过程的时代性 使用过程的时效性 开发过程的持续性 4 人力资本 西奥多 舒尔茨认为 人力资本是劳动者身上所具备的两种能力 通过先天遗传的 由个人与生俱来的基因所决定的 后天通过个人努力学习而形成的 人力资本这种体现在具有劳动能力 现实或潜在 的人身上的 以劳动者的数量和质量 即知识 技能 经验 体质和健康 表示的资本 是需要通过投资才能够获得的 人力资本投资的主要形式是教育和培训 人们在进行人力资本投资时 会考虑收益和成本两个因素 只有当收益大于等于成本时 人们才会去投资人力资本 否则就不会投资 人力资本形成的成本 收益机制 教育年限与失业率之间存在着线性的负相关关系 示意 高中未毕业 60万 高中毕业 82万 学士 140万 硕士 160万 博士 210万 医学博士法学博士企业管理硕士 300万 1992年 1993年美国商务部的统计 教育年限与个人收入呈正相关的关系 人力资源与人力资本的联系 人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念 研究的对象都是人所具有的脑力和体力 这一点上 两者是一致的 现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的 人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分 人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的 两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的 人力资源和人力资本的区别 两者研究问题和关注的重点不同人力资本是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用 强调投资付出的代价及其收回 关注的是收益问题 即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题 人力资源将人作为财富的来源来看待 关注的重点是产出的问题 即人力资源对经济发展的贡献有多大 对经济的推动力有多强 35 二 人力资源管理的概念 国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释 综合起来可以归为以下几类 第一类 主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义 认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标 第二类 主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释 把人力资源看成是一个活动过程 第三类 从目的 过程等方面综合进行解释 人力资源管理就是通过各种技术与方法 有效地运用人力资源来达成组织目标的活动 MondyandNoe 1996 人力资源管理是负责组织人员的招聘 甄选 训练及报酬等功能的活动 以达成个人与组织的目标 Sherman 1992 人力资源管理是对人力资源的取得 开发 保持和利用等方面所进行的计划 组织 指挥和控制的活动 是通过协调社会劳动组织中的人与事的关系和共事人的关系 以充分开发人力资源 挖掘人的潜力 调动人的积极性 提高工作效率 实现组织目标的理论 方法 工具与技术 1 人力资源管理的含义 38 2 人力资源管理的功能 人力资源管理的是指它自身所具备或应该具备的作用 反映了人力资源管理自身的属性 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业 基础 维持功能是指让优秀员工继续留在本企业工作 保障 开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能 手段 激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效 讨论 激励功能在人力资源管理中所处的地位 3 人力资源管理的内容 哈佛管理全集中关于人力资源管理的40项内容归为四类 1 关于选人 7项 工作分析与说明工作设计人力资源计划劳动力市场调查招募录用考核招聘录用 2 关于育人 6项 教育经费职前教育培训与发展个人咨询工作咨询证书 3 关于用人 13项 工资测算薪酬结构设计纪律激励 奖励方案工作绩效评价晋升调动解职解雇退休建议系统人事研究公共关系 4 关于留人 14项 工资管理雇员通讯赞助性行动劳资谈判士气调查保险福利意见请假与休假制度安全管理与职业健康管理社会娱乐内部医疗制度公共服务职工住房保障饮食服务 工作分析 确定每一个员工所承担的责任 制定人力资源需求计划 进行招聘并对求职者进行甄选 培训新员工 建立企业的薪酬体系及薪酬管理 员工绩效考核 职务调配 沟通 面谈 听取员工意见 培养员工的献身精神 全员培训与开发 4 人力资源管理的流程 5 人力资源管理的目标 美国学者提出了人力资源管理的四大目标 第一 保证适时地雇用到组织所需要的员工第二 最大限度地挖掘每个员工的潜质 既服务于组织目标 也确保员工的发展第三 留住那些通过自己的工作有效地帮助组织实现目标的员工 同时排出那些不能对组织提供帮助的员工第四 确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策 43 44 实现企业的整体战略和目标 最终目标 具体目标 我们认为人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解 最终目标是要有助于实现企业的整体目标 而具体目标要支持最终目标的达成 6 人力资源管理的作用 实现和提升企业的绩效 有效的人力资源管理可以使员工的需求得到满足 从而能够提高员工的满意度 改进员工的生产率 从而为客户提供优异的产品和服务 为顾客创造价值 提高了顾客满意度和忠诚度 提高了企业绩效并实现了企业的可持续发展 实现企业的战略提供人力资源的准备 为企业招聘和培养符合战略要求的人才 实现战略意图的传递 通过培训向员工灌输企业的战略意图 提高员工的思想认识 把员工的行为统一到战略目标上来 企业人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情 也是全体管理者及全体员工的责任 7 人力资源管理的层次 人力资源部门的角色与责任 人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书 咨询机构 对集团人力资源管理起决策支持作用 角色定位 人力资源开发与管理方案的制订者 人力资源政策和制度执行的监督者 人力资源管理人员的专业化 直线管理人员的角色与责任 现有直线职能管理体制下 各中心 部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者 应承担起相应的职责 角色定位 人力资源政策和制度的执行者 人力资源具体措施的制订者 人力资源管理氛围的营造者 高层管理者的角色与责任 高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向 倡导企业各级管理者都关心人力资源问题 承担人力资源管理责任 角色定位 人力资源战略的倡导者 人力资源政策的制订者 领导团队的建设者 人力资源政策导向的把握者 自我管理者 员工自我开发与管理的责任 由他律到自律 自我开发与管理 心理契约 团队管理 学习型人才与学习型组织 职业生涯管理 跨团队跨职能的合作 企业各层各类人员人力资源管理责任分担图 华为公司人力资源管理的目的建立一支宏大的高素质 高境界和高度团结的队伍 创造一种自我激励 自我约束和促进优秀人才脱颖而出的制度 为公司的快速成长和高效运作提供保障 营造良好的组织氛围和企业文化 我国不缺乏科技创新的种子 只缺适宜这些种子生长的沃土和春雨 和煦的阳光 人力资源管理就是刨松土地 浇水 施肥 使种子发芽 生根 开花 结果 管理实例 华为公司人力资源部的构成 人事管理 招聘调配 培训管理 晋升管理 绩效管理 报酬管理 调工调干用工合同劳动保险各种证件办理 计划组织实施 价值导向培训上岗培训开发培训 技术系列专业系列管理系列 评价目的评价方式评价结果的应用 工资奖金股金 人力资源部 本讲内容 1 人力资源成为热点的背景2 人力资源管理相关的基本概念3 人力资源管理的基本理论4 由传统的人事管理向人力资源管理的转变 第一讲人力资源管理概述 一 人力资源管理的基本理论 以人为本 世间万物之中 人是最可宝贵的 同素异构 系统优化 一盘散沙vs电脑能级层序 彼得原理激励强化 潜能发挥的程度取决于激励动态适应 人与事的矛盾是永远存在的 要素有用 人具有不同的天赋和才能 只要工作对他合适 都能成为第一流的工人 互补增值 1 1 2个体差异 用人之长 容人之短公平竞争 赛马不相马文化凝聚 吸引人才 留住人才 54 二 人力资源管理的理论基础 2 激励理论 1 人性假设理论 55 人力资源管理的理论基础之一就是企业管理中的人性观 人性假设就是对人的本性所持有的基本看法 人力资源管理是对人进行的管理 因此对人的基本看法将直接决定着人力资源管理的具体管理方法 人性假设从而也就构成了人力资源管理的一个理论基础 由于人的工作能力在短时间内很难发生大的变化 因此员工的工作绩效在很大程度上取决于他的工作态度 因而如何激发员工的工作热情 调动他们的工作积极性和主动性就成为人力资源管理需要解决的首要问题 从这个角度理解 激励理论也就构成了人力资源管理的另一个理论基础 西方人性假设理论 经济人假设社会人假设自我实现人假设复杂人假设 人性假设理论 经济人假设 工作为收入看着才投入总想少干活还是不满足 人性假设理论 社会人假设 金钱虽可贵友谊价更高工作太无聊我去找同道 人性假设理论 自我实现人假设 天生我才必有用工作定要出成绩指手画脚好累赘不待扬鞭自奋蹄 人性假设理论 复杂人假设 今天的我不是昨天的我这里的我不是那里的我 不是我不明白 这世界变化快 中国人性假设理论 性恶论 人之性恶 其善者 伪也若夫目好色 耳好声 口好味 心好利 骨体肤理好愉逸 是皆生于人之情性者也 荀子 中国人性假设理论 性善论 无恻隐之心 非人也 无羞恶之心 非人也 无辞让之心 非人也 无是非之心 非人也 恻隐之心 仁之端也 羞恶之心 义之端也 辞让之心 礼之端也 是非之心 智之端也 人之有四端也 犹其有四体也 孟子 63 激励理论 内容型激励理论需求层次理论ERG理论双因素理论成就激励理论 过程型激励理论期望理论公平理论目标设置理论 行为改造型理论强化理论 激励理论 综合型理论勒温的综合理论波特和劳勒的理论 1 需求层次理论的基本内容 在马斯洛看来 人都潜藏着五种不同层次的需求 它们像阶梯一样从低到高 按层次逐级产生 但次序不是完全固定的 也有种种例外变化的情况 而且不同时期表现出来的各种需求的迫切程度是不同的 人最迫切的需求才是激励人行动的主要原因和动力 主要内容如下 1 生理需求 这是人类维持自身生存的最基本要求 包括对食物 水 衣 空气和住房等需求都是生理需求 这类需求的级别最低 2 安全需求 包括对人身安全 生活稳定 摆脱事业和丧失财产威胁 避免职业病的侵袭以及免遭痛苦 威胁等方面的需求 3 社交需求或感情需求 当生理需求和安全需求得到满足后 社交需求就会突出出来 进而产生激励作用 4 尊重需求 尊重需求是指一个人希望在各种不同情境中有实力 能胜任 充满信心 能独立自主 同时还希望有地位 有威信 受到别人的尊重 信赖和高度评价 既包括对成就或自我价值的个人感觉 也包括他人对自己的认可与尊重 5 自我实现需求 这是最高层次的需求 它是指实现个人理想 抱负 发挥个人的能力到最大程度 完成与自己的能力相称的一切事情的需要 需求层次理论的基本观点 首先 一般来说 某一层次的需求相对满足了 就会向高一层次发展 追求更高一层次的需求就成为驱使行为的动力 相应地 获得基本满足的需求就不再是一股激励力量 其次 五种需求可以分为低级和高级两级 生理需求 安全需求和社交需求都属于低级需求 可以通过外部条件满足 尊重需求和自我实现需求是高级需求 是通过内部因素来满足的 而且这两种需求是无止境的 同一时期 一个人可能有几种需求 但每一时期总有一种需求占支配地位 对行为起决定作用 任何一种需求都不会因为更高层次需求的发展而消失 各层次的需求相互依赖和重叠 高层次的需求发展后 低层次的需求仍然存在 只是对行为影响的程度大大减小 最后 一个国家多数人的需求层次结构 是同这个国家的经济发展水平 科技发展水平 文化和人民受教育的程度直接相关的 在不发达国家 生理需求和安全需求占主导的人数比例较大 而高级需求占主导的人数比例较小 在发达国家 则刚好相反 启示 马斯洛的需求层次理论 在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律 马斯洛从人的需求出发探索人的激励和研究人的行为 抓住了问题的关键 马斯洛指出了人的需求是由低级向高级不断发展的 这一趋势基本上符合需要发展规律 因此 需求层次理论对企业管理者如何有效地调动人的积极性有很好的启发作用 2 赫兹伯格的双因素理论 激励 保健因素理论是美国行为科学家弗雷德里克 赫兹伯格 FredrickHerzberg 提出来的 又称双因素理论 双因素理论的基本内容 使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的 叫做激励因素 使员工感到不满的 都是属于工作环境或工作关系方面的 叫做保健因素 保健因素主要包括这样一些因素 企业政策 工资水平 工作环境和条件 人际关系 劳动保护等 保健因素的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用 它不能直接提高健康水平 但有预防疾病的效果 它不是治疗性的 而是预防性的 这类因素处理不好会引发工作不满情绪产生 处理好可预防和消除这种不满 防止产生问题 但它不能起激励作用 只能起到保持人的积极性 维持工作现状作用 激励因素主要包括这样一些因素 成就 赏识 挑战性的工作 增加的工作责任 以及成长和发展的机会 这是那些能满足个人自我实现需要的因素 这些因素具备了 能带来积极态度 满意和激励作用 赫兹伯格认为 管理当局应该认识到保健因素是必需的 不过它一旦使不满意中和以后 就不能产生更积极的效果 只有 激励因素 才能使人们有更好的工作成绩 启示 双因素理论提出了调动人的积极性 不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素 更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性 它促使企业管理人员注意工作内容方面的因素的重要性 要调动人的积极性 不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素 更重要的是要注意工作的安排 量才录用 各得其所 注意对人进行精神鼓励 给予表扬和认可 注意给人以成长 发展 晋升的机会 随着温饱问题的解决 这种内在激励的重要性越来越明显 案例 白秦铭的跳槽 案例分析 小白的需求发生了变化 初期仅仅是找一份工作 没有实践经验 对工资要求用固定收入 减少风险 随着经验的积累 销量的增加 自然要求采用佣金制 因此应了解员工的需求有多方面的 应采用权变管理 如果企业采用佣金制 当市场发生改变时 会造成公司人员流动更大 使企业的向心力减小 造成负面影响 缺少对企业的认同感 佣金制还会造成员工不团结 关系紧张等不利因素 真知灼见 将我所有的工厂 设备 市场 资金全部夺去 但是只要保留我的组织 人员 四年以后 我将仍是一个钢铁大王 美国钢铁大王卡内基你可以接管我的工厂 烧掉我的厂房 但只要留下我的那些人 我就可以重建IBM公司 美 IBM公司创建人沃森我最大的成就是发现人才 发现一大批人才 他们比绝大多数的首席执行官都要优秀 这些一流的人物在GE如鱼得水 杰克 韦尔奇造物之前先造人 松下幸之助 真知灼见 所谓企业管理 最终就是人事管理 对人的管理 就是企业管理的代名词 德鲁克优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业 彼得斯为政之要 惟在得人 凡事皆须务本 国以人为本 李世民间于天地之间 莫贵于人 孙膑 兰德公司的专家们化了20多年的时间 跟踪了500家世界大公司 发现百岁企业的共同特征是不把追求利润作为唯一目标 具体遵循了以下原则 1 人的价值高于物的价值 2 共同价值高于个人价值 3 社会价值高于利润价值 客户价值高于生产价值 结论 人在企业中是第一重要的 每个人都各有长处 又互不相同 所以应该把不同特点的人组合在一起 互补互促 发挥组织的威力 不过 同样一群人按照不同的方式进行组合 效果是不一样的 只有把每个人都安排在合适的岗位上 并且运用各种激励手段 在组织中开展公平竞争 通过形成健康向上的企业文化把人们凝聚在一起 才能收到整体大于部分之和的效果 由于世界是发展变化的 所以 对组织的成员 也要进行培训 使他们不断接收到新的信息 并拥有适合时代和组织需要的观念 才能提高组织的适应能力 在复杂多变的市场竞争中立于不败之地 本讲内容 1 人力资源成为热点的背景2 人力资源管理相关的基本概念3 人力资源管理的基本原理4 由传统的人事管理向人力资源管理的转变 第一讲人力资源管理概述 一 从人事管理到人力资源管理的转变 科学管理理论的应用霍桑实验和人际关系运动组织行为学的影响人力资源管理的提出管理学家彼得 德鲁克 P F Drucker 于1954年在 管理的实践 一书中提出 人力资源 一词 83 从人事管理到人力资源管理的转变 二 从人