招聘面试_招聘方法与技巧概述

招聘管理 2010年7月17日 企业遇到的问题 对企业来说 是选对人重要还是培养人重要 选对人比培养人重要注重招聘时的慧眼识珠不合适的员工将是企业支出的最大成本 招聘的定义 定义 指企业为了发展的需要 根据人力资源规划和工作分析的要求 寻找 吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职 并从中选出适宜人员予以录用的过程 核心 通过选拔实现 人 事 匹配目的 寻找具备适合的技能 能够在企业相对稳定工作的雇员 意义 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点 基于战略做招聘 而非任务 基于战略做招聘 招聘以企业文化为指导 招聘以工作分析为基础 从关注短期目标转向长期目标 借助测评工具做人才选拔 招聘成功的关键 人力规划是前提任职资格分析是基础招聘策略是保证面试考核是关键 合理的人力规划 灵活的招聘策略 有效的面谈考核 科学的任职分析 招不招招多少 怎么选择合适的人 如何吸引应聘者 招聘什么样的人 招聘的基本流程 人力资源规划 人力资源部会同用人部门设计方案 确定选录标准 人员招募 收集应聘人资料 简历筛选 选择实施方案 面试 笔试 其他测评工具 对应聘者进行评估 选录决定 录用人员岗位培训 试用期评估 任职资格考核确认 正式上岗 做好招聘的售后服务 帮助入职者在最短时间内适应新的岗位 帮助入职者熟悉上下级的汇报关系 工作对接的部门 告知个人的福利待遇 补贴 出差标准等和他相关联的个人信息 接到第一项工作任务时帮助他顺利完成 树立信心 提出职位需求计划 定义职位需求 在开始招聘之前 首先需要确定要聘用什么样的人 作为用人部门在提出招聘计划前必须综合考虑职位及组织对应征者个人技能和个性特点的需求 不同的职位需求不同 例如从事技术的人员和管理人员的要求就有明显的差异 要定义一个职位及其需求 你要决定 职位基本责任和任务 例如 这个人要在该职位做些什么 工作所要求的背景信息 教育程度和工作经验 个人特性需求 例如 这个职位需要经常与人交往吗 企业文化的突出特征部门管理的风格 权威 高压 民主 以及它对工作结果的影响 岗位说明书 撰写招聘简章 招聘简章的内容主要包括以下几个方面 一 招聘职位的名称直接来自于职位说明书 二 招聘职位的主要工作内容根据职位说明书中的 工作概要 和 工作职责 而获得由于招聘广告的版面非常有限 所需要的工作内容信息必须十分精练 因此 在确定广告中的工作内容部分时 往往需要从职位说明书中提炼对于该职位最主要 最关键的职责 列入招聘广告 三 招聘职位的人员任职要求主要包括胜任该职位所需要的学历 专业 工作经验 所需要的知识 技能与能力 这一部分侧重于任职资格中的 硬件 学历 专业和工作经验 知识与技能 而任职资格中的 软件 能力要求往往并不过分强调 如有必要 也只是从众多的能力要求中选择最为重要的1 2项列入招聘广告中 某公司人力资源经理招聘广告 职位名称 人力资源经理工作内容 确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配 确保各项人力资源工作按公司战略要求与计划合理推进 通过对员工的甄选 培训 激励以及开发 确保公司人力资源能够胜任当前以及未来的职责 任职资格大学以上教育程度 人力资源领域五年以上工作经验 两年全面管理经验 对国家人力资源政策和制度有全面了解 良好的写作和计算机应用能力 练习 销售经理的招聘广告 简历筛选 简历是应征者的第一次自我介绍 其中应有你所要求的品质 当你面对着大堆要浏览的简右 使用两步法来处理它 第一次筛选中 淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者第二次筛选中 在合格应征者中比较他们之间细微的差别 然后选中最符合岗位需要的应征者名单 浏览简历时 警惕那些暴露应征者弱点的地方 如 对教育背景的过多介绍 可能没什么工作经验 背景中明显的缺口个人信息过多 可能没什么工作经验 只提及工作和职位 对于成果只字不提经过筛选将简历分类 拒绝类 基本类 重点类 简历筛选 拿到一份简历应该看什么 总体外观 整洁 规范 认真 语法 文字错误 生涯结构 时间连贯一致性经验 事业进程逻辑 过去做了什么 完成 执行 管理 参与 建议 主导 了解 熟悉 精通教育培训 教育水准 专业证书 相关性 阅读简历后要进行记录和标注 1997年1月 2000年2月HR经理 负责人事合同管理2003年3月 2006年4月生产经理助理 领导6个人小组 负责生产计划制定与安全检查2006年5月至今大客户代表 为石油系统大客户服务与管理 2000 2003 与客户沟通经验 岗位经常变动 HR经理负责合同管理 面试阶段 面试从什么时候开始 面试过程 招聘面试的基本目的在于 给主考官和应聘人员双方进一步了解的机会 从而作出最佳决策 由于面试时间有限 一个精心准备的面试可以达到事半功倍的效果 当你招聘一个职位的时候 你可能要经过下面三个阶段 至少要完成两个阶段 电话面试 这个由人力资源部来进行 目的是确认应征者符合招聘广告中的条件 为达成目的 可以根据需要来控制时间长度 这是一个获取对应征者第一印象的绝佳机会 她关于沟通吗 她有认真记下你所提供的信息吗 她有对你表示感谢吗 首轮面试 这个面试可以持续30到60分钟 对于要求不太高的职位 你可在这轮面试里得到想要的有关应征者的一切信息 第二轮面试 对参加该轮面试的人再次选拔 由用人部门主管进行面试 面试技术 面试前的准备 那天我到一家最著名的高科技公司应聘 经过人力资源部的面试后 被推荐到生产部下属的制造部考核 这家公司的生产部真气派 车间真大 像个迷宫 从二楼跑到一楼 又从一楼爬到三楼 问了七 八个人 才找到我要找的部门 我进来的时候 这个部门的李经理正在和一个员工谈话 我足足站着等了二十分钟 李经理才抽出时间与我交谈 交谈的过程中 李经理桌上的电话不时响起 有人告诉李经理某种材料缺料 要求尽快到位 有人通知李经理下午那个会议很重要 千万要参加 还有他的秘书拿来一堆单子要他签字 我们的谈话不时中断 再加上外面过道上货车走过的轰隆隆的声音 旁边针式打字机吱吱嘎嘎的声音 我变得心烦意乱 想尽快结束这断断续续的面试 讨论 以上内容说明了什么问题 有哪些地方做得不够 这个公司给应聘人员留下了什么样的形象 如果你是应聘者 你希望有一个什么样的面试环境 面谈前的准备 请参照以上要点 写出你公司做招聘准备工作的时候 需要和部门经理沟通的细节 我们公司的主营业务是 公司今年的整体经营状况是 公司今后五年的业务发展方向是 公司的历史是 公司目前的办公环境是 我们所需要的职务包括 以上职务的主要职责是 我们所招聘职位的职业发展前景是 面试过程 1 场地布置安静不被干扰私人保密的氛围的营造候考人员的等待场地 2 工具 资料面试开始前 每位主考官司手中应有以下材料 应聘者个人资料 结构化问题表 熟悉围度和面试要问的问题 用于记录的笔和纸张 面试评价表 公司的小册子 3 时间安排面试应安排在双方不受干扰的时间内进行 并在相对集中的时间内连续进行 4 接待程序明确应聘者由谁接待 由谁引导 如果在不同的地方进行两个以上项目的测验 在时间安排上应注意衔接 面谈计划 开始前思考三个问题 如何开始 需要多长时间 准备问哪些问题 介绍 介绍面试的结构 征得同意面试官自我介绍让应聘者介绍自己主体开始发问 获取信息其他需要了解的情况介绍公司情况 公司的经营范围 公司的历史 描述空缺职位 描述工作环境和工作地点 描述职业生涯发展机会 回答应聘者的提问结束面试友好的结束 告知下一步的安排评估面试者 开场白 面试官指导语 你好 首先祝贺你顺利通过了笔试 欢迎参加今天的面谈 我是 介绍自己 为了增进对你的直接了解 我们会问你一些问题 有些和你过去经历有关 有些要求你发表自己的见解 对我们的问题 希望你能认真和实事求是的回答 同时我也会做些记录 面谈时间为30分钟左右 回答每个问题前 你可以先考虑一下 不必紧张 回答时 请注意语言简洁明了 好 我们开始吧 结构化面试 一 提出简历中的疑问二 任职资格的确定 过往经验 工作职责 求职者对岗位的理解等 三 根据岗位的围度提问 依据岗位围度进行结构化面试 如何找围度 如何找围度 案例讨论假设现在有两个职位需要你安排 一个是策划师 一个是策划中心主任 你手头上有两位应聘者的简历 你发现这两个候选人有很多共同点 比如都有8年的策划工作经验 而且都获得了相关机构的专业资格认证 那么究竟谁适合做策划中心的主任 谁又适合做策划师呢 你还需要了解哪些方面的信息 请问一名优秀的策划师应该具备哪些素质 一名策划中心主任应该具备的重要素质是什么 如何找围度 优秀的策划师优秀的策划中心主任应该具备的核心素质应该具备的核心素质 1 丰富的策划经验与精湛技能2 对策划的理解3 沟通的能力4 说服力5 知识面 文化 区域 广告 建筑 营销 人文精神 生活形态 6 执行力 1 管理 领导 授权 驾驭全局 的能力2 对策划的深刻理解3 与他人协作的能力4 对流程与组织系统的建立健全的能力5 整合资源的能力6 团队建设的能力 谁合适 做什么 练习 销售人员与销售经理的围度 如何根据围度设置问题 案例讨论有一家民营企业要招聘一位人力资源经理 老板问了三个问题 我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍 你认为你带人带得怎么样 你团队工作怎么样 因为这个职位需要到处交流 沟通 你觉得你团队精神好不好 我们公司是刚刚设立这个职位 压力特别大 需要经常出差 你能不能适应这种高压力的工作状况 这三个问题就是想了解候选人的领导力 团队精神和是否可以承受巨大工作压力的能力 但是这种提问方式不好 谁都可以做出以下答案 我管理人非常好 我团队精神非常好 我非常喜欢出差 但是除了候选人自己 别人无法知道他说的是不是实话 老总这样的问话方式 就是暗示候选人必须说是 如何根据围度设置问题 讨论 你认为这三个问题老板应该怎么问 才能获得他所需要的信息 如何根据围度设置问题 1 考察管理能力 你在原来的公司里头 有多少人向你汇报 你向谁汇报 你是怎么处理你手下的矛盾和纠纷的 举个例子 如何根据围度设置问题 2 考察团队协作能力 我们常说人力资源部和部门经理经常闹矛盾 你是否遇到过类似的纠纷 当时是怎么处理的 作为人力资源部经理 你曾经从哪些方面做出努力以改善公司内部的沟通状况 如何根据围度设置问题 3 能不能经常出差 上一家公司的工作频率是怎么样的 要经常加班吗 多长时间出一次差 这种出差频率影响有没有到你的生活 你对这种出差频率有什么看法 练习 根据销售人员与销售经理的围度设置面试问题 结构化面试表 做完整的面试记录 面试一个人 最好就给他做一份完整的面试笔记 好记性不如烂笔头 人的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息 你必须把它写下来 面试笔记实际上是可以有效地避免很多误区 所以越是面试关键的职位笔记就应该记得越清楚 做笔记的时候有一些注意事项 在结构化面试表上直接做记录用简短的话把他回答的案例 故事记下来要让候选人知道你在做记录 但是不要让他看到你写的是什么不要犹豫不定 左涂右改 面试官应如何传递相关信息 小王到一公司应聘工程师 经笔试 得分92分 从人力资源部至用人部门的面试 均认为他专业基础尚可 素质较好 建议试用 但当这家公司通知录用他时 他却已经在别处上班了 原因是他觉得那天面试的时候自己几个问题没答好 面试经理的脸也很严肃 他认为自己肯定没戏了 尽管他很想加入这家公司 讨论 在面试结束后 如果应聘人员不合适 面试官该如何做 如果合适 面试官又该如何做 如何填写面试意见 以下是三位面试官填写的面试意见评语一 综合素质较好评语二 有激情 适合做销售评语三 理论基础扎实 适应能力强 作为电路小组组长 有一定组织合作能力 喜爱电路设计 肯钻研 对技术感兴趣 好学有上进心 建议录用为 部设计人员 背景调查 背景调查适用范围1 面试过程中能难识别的应聘者的品质 价值观等方面 可通过背景调查来了解 2 背景调查适用于对应聘者诚信度要求很高的岗位 如财务人员 采购人员 或职位较高的岗位 如副总经理等3 当面试人在面试过程中对应聘者某些表现或所描述的事件表示怀疑 需要寻求有效证据时 可做背景调查 如 证书 离职原因 工作年限等 背景调查对象以及调查内容 1 人事部门了解离职原因 工作起止时间 是否有违规行为记录2 部门主管了解工作表现 胜任程度 团队合作情况 工作潜力3 部门同事 本部门或对接部门 了解工作表现 服务意识 团队合作等方面 背景调查技巧 1 面试时为背景调查打下埋伏 获得各部门的信息 例如可以这样询问 请问你的主管是怎么样的人 你对他的评价如何 他对你的评价是怎样的 你是如何处理你与对接部门的工作的 你与哪个部门的合作最愉快或最不愉快 请举出事例说明 他们对你的评价如何 通过以上问题获得的信息与通过背景调查得到的信息进行比较 我们会有一些意想不到的收获 背景调查技巧 访谈技巧人事部门经理介绍自己 说明来意 希望得到人事经理的帮助 一般来说人事经理会友好的回答你的问题 但你的问题仅限于该员工的基本资料 如工作起止时间 离职原因 是否有不良记录 至于其他问题 人事经理一般拒绝回答