招聘面试_员工招聘培训教材2

第五章 人力资源吸引 员工招聘RecruitmentandSelection 许多企业的困惑 员工招聘 招聘概述招聘的基本程序招聘测试 一 招聘概述 招聘的含义招聘活动的主要承担者招聘的作用影响招聘的因素 一 招聘的含义 招聘 是组织或企业寻找或吸引那些有能力又有兴趣填补组织岗位空缺的备选人员的过程 招聘的作用 1 获得合适的职位人选 弥补组织岗位的空缺 2 实现人员结构的调整与优化 有利于人力资源的合理配置 3 给员工提供自我实现的机会 有助与人才成长 4 促进人才的合理流动 5 节约培训时间和费用 降低成本 6 宣传组织 树立企业形象 有利于招揽人才 二 招聘决策的原则1 人岗匹配原则 2 信息公开原则3 经济性原则 4 公平竞争原则 5 双向选择原则 三 招聘决策的运作1 用人部门提出申请2 人力资源部复核3 最高管理层决定 四 招聘决策的主要内容1 那些岗位需要招聘 招聘多少 要求是什么 招聘形式 2 采用什么渠道发布以及何时发布招聘信息 3 谁来组织招聘测试 4 招聘预算多少 5 招聘期限6 新员工何时到位 五 招聘活动的主要承担者 人力资源管理部门是招聘活动的主要承担1 向上级主管部门提供招聘政策 发展战略和招聘程序 2 同相关部门一起研究雇员需求情况 3 派出招聘工作人员进行具体的招聘活动 4 对候选人员进行必要的甄别筛选 5 检查评估招聘过程 并做出必要的修正和改进 六 影响招聘活动的因素 外部影响因素 1 宏观经济形势2 国家的法律法规 3 外部劳动力市场 4 竞争对手 内部影响因素 1 组织发展阶段2 企业自身条件 形象 2 企业招聘预算 3 人力资源政策 1 制定招聘计划2 确定招聘策略3 招聘宣传与应聘者申请 即征召4 筛选5 聘用与试用6 招聘评估 二 招聘的基本程序 二 招聘的基本程序 例 某商业银行从学校招聘会计员的招聘过程 校园面谈 招聘人员 有目标的选拔面谈 人事部门 有目的的选拔面谈 地区经理 再次的选拔面谈 分行经理 模拟测评决策品行能力检查体格检查提供工作 1 招聘计划的制定 招聘计划的制定过程 用人部门提出申请人力资源部门复核最高决策层核准形成人力资源计划 招聘计划的编制依据 组织的人力资源规划 工作分析的内容 1 招聘计划的制定 招聘计划的内容 招聘人数 招聘标准 招聘对象 招聘形式 招聘时间和招聘预算等 1 招聘计划的制定 招聘时间的确定 招聘过程时间表 招聘地点的选择 招聘地点的选择原则 尽可能地节省开支 这些限制一般是 1 组织倾向于在全国范围内招聘高级管理人员和专家 2 组织倾向于在跨地区市场上招聘专业技术人员 3 组织经常在所在地的市场上招聘办事员和蓝领工人 内部招聘 内部提升 工作调换 工作轮换 转岗培训 反聘或重新聘用 外部招聘 刊登招聘广告 招聘会 校园招聘 就业代理机构 猎头公司 推荐 网上招聘等 2 确定招聘策略 内部招聘内部招聘有称之为内部选拔 其形式主要有提升和调用 一 提升优点 激励作用明显 日本企业多采用缺点 选择面窄应遵循原则 1 唯才是用 克服裙带关系的负面影响 2 要利于调动员工积极性 公平 公开 3 利于提高生产力 不能把提升作为一种纯粹的激励手段 二 横向调动把员工调到同层次岗位上去工作 平级调动 其优缺点类似于提升 应遵循原则 1 要征得被调用者的同意 自愿 2 利于员工个人发展和企业发展 3 用人之长 外部招聘 一 熟人介绍优点 费用低 相互比较了解 期望与现实较接近 缺点 任人唯亲 裙带关系 容易形成帮派 二 职业介绍机构优点 应聘者面广 可在短期内完成缺点 费用高 风险大 相互不了解 招聘到不合格员工的概率增加 三 职业招聘公司 猎头公司 优点 针对性强 效果明显 能有效地打击竞争对手缺点 费用高 不利于调动现有员工工作积极性 四 人才招聘会指借助一定的场所 组织和应聘者面对面进行双向选择的一种招聘方式 优点 宣传组织的广告效应 成本较低 应聘者来源广且集中缺点 招聘周期长 处理应聘者信息量大 五 校园招聘优点 大学生潜力大 可塑性强 薪酬成本低缺点 学生缺乏工作经验 培训成本高 稳定性较差 六 网络招聘具有成本低 时间短 信息传播范围广等优势 招聘策略的比较 YOURSITEHERE 参加招聘会的主要程序 1 准备展位2 准备资料和设备3 招聘人员准备4 与协作方沟通联系5 招聘会的宣传工作6 招聘会后的工作 3 招聘工具的设计 一 招聘广告的设计广告内容 一般应包括招聘职位 招聘条件 招聘方式及其它说明 广告必须要符合有关法律 优点 信息面大影响广 可吸引较多的应聘者 应聘者事先对企业情况有所了解 减少了应聘的盲目性 缺点 广告费昂贵 由于应聘者多招聘费用也随之增加 招聘广告的设计 招聘广告的设计原则 1 准确 2 吸引人 3 内容详细 4 条件清楚 招聘 BP公司是全球最大的石油 化工及能源集团之一 2000年7月10日 BP阿莫科公司与嘉实多公司合并其全球业务以形成一个世界级的润滑油及相关服务的公司 管理拥有独特 创新产品品牌的组合 为满足公司在中国业务的发展的需要 我们诚邀高素质 能够自我激励的人力资源专员加盟车辆油品部 人力资源专员 天津 任职者将负责天津地区办事处的人力资源及行政工作 支援华北地区的招聘 培训 社会福利缴纳 员工沟通及其他相关人事行政工作 要求 大学本科学历两年以上人力资源工作经验 有跨国公司工作经验者优先出色的沟通技巧及团队合作精神成熟 独立 社会责任心强 能自我激励熟悉电脑操作良好的中英文书面及口头表达能力我们提供有竞争力的薪酬待遇及良好的职业发展的机会 应聘者请于两周内将本人履历 学历证书及身份证复印件 目前及期望的薪水 联系方式等情况寄往 上海市南京西路1266号恒隆广场9层BP石油 上海 贸易有限公司人力资源部邮编 200040 请在信封上注明应聘职位 例 北京某餐馆娱乐有限公司招聘启事北京某餐馆娱乐有限公司是中泰合资的大型综合性娱乐中心 下设 某某茶楼 已在某年某月某日正式开业 茶楼集茶点 中餐馆 卡拉ok 迪厅 交谊舞厅于一体 装修豪华 环境幽雅 灯光 音响全部采用进口设备 备有贵宾房 可接待10人 50人 300人各类宴会和联谊活动 现经北京市人才交流服务中心批准 诚聘下列人员 总经理秘书2人 女性 财务部 商业会计5人 男女不限 收银元10人 女性 餐饮部 领班3人 男女不限 领位员4人 女性 餐饮服务员40人 男女各20人 以上人员均要求年龄在18 5岁之间 学历高中或相当于高中 品行端正 身体将康 有外语对话能力和酒店管理经验者优先 商业会计要求具有助理会计师以上职称 本公司享受合资企业待遇 有志者请带本人简历 学历证明 职称证明等有关复印件及免冠照片议长 到北京市东直门外南二里庄某号 某某茶楼 人事部面试 联系电话 xxxxxx 二 招聘登记表的设计招聘登记表是招聘中的重要工具 一般包括报名表 简历表和信息反馈表 一 设计原则 1 简明额要 2 信息全面 3 替应聘者着想 二 报名表主要作用 统计报名的人数 了解应聘者的最基本情况 应包括内容 应聘岗位 报名日期 编号 应聘者姓名 性别 出生年月 最高学历 学位 职称 专业 期望工资 外语水平 兴趣爱好 身高 体重 照片 通讯地址 E mail 邮政编码 联系电话等 例 某公司应聘人员报名表 三 简历表有时与报名表合并 主要内容包括 学历 工作经历和工作成就 例 某公司应聘人员简历表 四 信息反馈表收集应聘者对本次招聘过程的意见 以期下次招聘改进 例 某公司应聘人员信息反馈表 招聘中常用表格的设计 1 心理素质测试一览表2 综合知识考试一览表3 职业能力测试表4 岗位技能测试表5 专业技能测试表6 岗位候选人名单7 候选人各类测试成绩与评价表 4 选拔录用 选拔录用的程序 1 评价应聘者的工作申请表和简历 2 进行选拔测试与面试 3 审核应聘者材料的真实性 4 体检 5 使用期考察 6 正式录用 5 招聘中的评估 一 招聘结果的评估 一 成本效益评估 1 招聘成本招聘成本评估是人力资源的获取成本 由两部分组成 一部分是直接成本 包括招聘费用 选拔费用 录用员工的家庭安置费用和工作安置费用 其他费用 如招聘人员差旅费 应聘人员招待费等 另一部分是间接费用 包括内部提升费用和工作流动费用 招聘成本与单位成本越低越好 2 成本效用评估它是对招聘成本所产生效果进行的分析 主要包括招聘总成本效用分析 招聘成本效用分析 人员选拔成本效用分析 人员录用成本效用分析 总成本效用 录用人员 招聘总成本招聘成本效用 应聘人数 招聘期间的费用选拔成本效用 被选中人数 选拔期间费用人员录用效用 正式录用人数 录用期间费用 3 招聘收益 成本比它是一项经济评价指标 也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标 这一指标越高 说明招聘工作越有效 招聘收益 成本比 所有新员工创造的总价值 招聘总成本 二 录用人员数量评估录用比 录用人数 应聘人数招聘完成比 录用人数 计划招聘人数应聘比 应聘人数 计划招聘人数 三 录用人员质量评估对录用人员能力 潜力 素质等方面的测评与考核 二 招聘方法的成效评估可以从效度和信度两个方面来评估 1 效度的评估效度就是指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度 也就是说这个测量的结果与想要测量的内容的相关系数 2 信度的评估信度是指系列测评所得的结果稳定性与一致性的高低 当应聘者在多次接受统一测评时 其得分应该相同或相近 三 撰写招聘小结 一 原则1 真实地反映招聘的全过程2 有招聘主要负责人撰写3 明确指出成功与不足之处 二 内容招聘计划 招聘进程 招聘结果 招聘经费 招聘评定 案例 远翔机械有限公司对中层管理者的招聘远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理人员上遇到了一些两难的困境 该公司是制造销售高精度自动机床的 目前重组成六个半自动制造部门 高层管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程 因为许多管理决策需要在此基础上作出 传统上 公司一直严格坚持从内部提升部门经理 但后来发现这些从基层提拔到中层管理职位的员工缺乏相应的知识和技能 这样 公司决定从外部招募 尤其是那些工商管理专业的优等生 通过一个职业招募机构 公司得到了许多有良好工商管理专业的毕业生作为候选人 从中录用了一些 先放在基层管理职位 以备锻炼后提升为中层管理人员 但在两年之后 所有的这些人都离开了该公司 公司只好回到以前的政策 从内部选拔 但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题 不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休 期待有称职的后继者来填补这些空缺 面对这一问题 公司想请咨询专家来出些主意 讨论题 1 你认为造成公私招募中层管理者困难的原因是什么 2 从公司内部提升基层管理人员至中层和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生 各有何利弊 3 如果你是咨询专家 你会给公司提出什么建议 三 招聘测试 一 心理测试 一 定义所谓心理测试就是指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法 心理测试是一种预测手段 二 原则1 要对个人的隐私加以保护 2 要事先做好准备工作 内容 测试的事实和计分 测试结果的解释 3 测试这要受过严格的训练 三 招聘测试 一 心理测试 三 类型1 内容上划分智力测验个性测验特殊能力测验 2 根据形式的不同纸笔测试投射测试试验测试仪器测试 1 智力测验 智力测验关注于测量一般能力 在人员甄选种常用的智力测验包括奥蒂斯独立管理能力测验 韦斯曼人员分类测验 比内智力量表 韦克斯勒智力量表等 韦克斯勒智力量表是一种比较典型的智力测试方法 根据年龄不同 韦克斯勒设计出分别适用于成人 儿童和幼儿的智力量表 瑞文推理测验 职业性向测试主要测试应聘者和工作的匹配度 揭示应试者从本质的自我意识深处对工作特点的偏好 以及从事某一职业的愿望 这些在很大程度上决定着应聘者未来对工作主动投入程度和工作中客服困难的主动性和积极性 目前最常用的是霍兰德的职业性向测试 霍兰德在研究职业兴趣的共同性和差异性的基础上找到了六个测量维度 现实型 R 调研型 I 艺术型 A 社会型 S 组织型 E 常规型 C 2 职业性向测试 表5 8霍兰德职业性向维度及职业类型匹配 3 纸笔测试简称笔试 就是要求被试者根据项目的内容把答案写在纸上 以便了解被试者心理活动的一种方法 例 解决问题风格的自我诊断一 请在下面被选答案中 勾出跟你平常的想法或做法最接近的一种 1 你更关心的是 A人的感情B人的权利2 能跟你相处得来的人都是 A爱幻想的B讲现实的 3 听了下面的两种说法 哪种让你更高兴 A你可真是位感情真挚的人B你真可算是一个很理智的人4 跟别人共事时 下面良种办法中 哪种更合你的口味 A随大流 照大伙乐意的方式办B自己独出心裁 另搞一套新办法5 遇见下面两类情况 哪种更让你恼火些 A听人讲了一通想入非非的理论B碰上了一位遇见理论就皱眉的人6 下面两种说法里 哪种叫你听了更高兴点 A你真是很有见解B你的常识真丰富7 你经常 A让你的心驾驭你的头脑B要让你的头脑来支配你的心 8 你以为下列两种态度 哪类更不恰当些 A热情过度 简直成了好管闲事了B冷若冰霜 对什么都漠然置之9 你要是位教师 你宁愿教 A理论性强的课B介绍事实的课二 请在下面这七对意义相反的词组里 各勾出你较感兴趣并较重视的那个词组来 10 A怜悯B远见11 A公正B仁慈12 A生产B设计13 A温和B坚定14 A不得罪人B带批判性15 A朴实无华B修饰爱美16 A富于想象B讲求实效 4 投射法所谓投射法就是让被试者通过一定的媒介 建立起自己的想象世界 在无拘束的情境中 显露出其个性特征的一种测试方法 测试中的媒介 没有规则的线条 没有一定意义的图片 一些有头没尾的句子 可以是一个故事的开头 让被试者来编故事的结尾 常用的投射测评法有 1 罗夏墨迹测试 2 主题统觉测评 3 句子完成式量表 4 笔迹学测评 罗夏墨迹测试 5 心理实验法6 仪器测量法 四 心理测试的评定1 优点迅速 科学 公平 具有可比性 2 缺点可能被滥用 可能被曲解3 对策标准化 严格化 招聘中的心理测试举例 1 别出心裁的 大声考核 2 出其不意的 快餐考核 3 比规定的应试时间来得早 性格测验要评估自己的性格 请看看以下的图片 并选出你最喜爱的一张 这些图片代表了九种不同的性格 希望你喜欢这个测验 二 知识考试主要指通过纸笔测验的形式对被试者的指示广度 知识深度和知识结构了解的一种方法 一 种类1 综合考试 百科知识 2 专业知识考试3 相关知识考试 结构考试 主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试 二 操作1 试卷的设计2 考场的安排3 监考老师4 阅卷的要求 三 知识考试的评价 优点 1 公平 2 费用较低 3 迅速 4 简便 缺点 1 试题可能不科学 2 过分强调记忆力 3 阅卷不统一 4 没有可比性 三 情景模拟和系统仿真1 情景模拟 就是指根据被试者可能担任的职务 编制一套与该职务实际情况相似的测试项目 将被试者安排在模拟的 逼真的工作环境中 要求被试者处理可能的出现的各种问题 用多种方法来测评其心理素质 潜在能力的一系列方法 2 系统仿真 有时又称为商业游戏 是在纸上或在计算机上进行经营管理的操作 被试者可以及时得到反馈信息 以便了解自己的经营效果 最后以企业的经济效益来反映被试者的心理素质和潜在能力的一种方法 一 情景模拟内容1 公文处理 15 20份 2 与人交谈 电话谈话 接待来访者 拜访有关人士 3 无领导小组讨论 4 6人 4 角色扮演5 即席发言 二 操作1 准备工作2 实施评估3 主试的培训 三 评价优点 信度高 效度高 预测性强缺点 时间长 费用高 要有专家指导 四 面试 为什么要面试 冰山理论 基本知识 基本技能 个人社会角色 自我追求 动机 特质 面试人及面试内容 人力资源部门人员考核内容 主要从形象 谈吐 求职动机 证件检查 素质特征 工作适应性等方面考核应聘者是否符合岗位要求 业务部门人员考核内容 主要对应聘者的个人素质和业务技能进行考核 考核重点在于业务水平和专业技能的把握 对其个人素质的考核主要针对岗位适应性 参与者 应聘职位的上级 同事 甚至可能是下级 1 在正式面试前做好仔细计划安排 地点 环境设备 时间 2 充分理解所需职位的要求 职位描述 3 对于应聘者的背景要了然于心 求职信 简历 4 准备好相关的面试问题 面试前的准备 面谈座位的安排方式 面试的分类 1 结构化面试 面试前 主考官提前准备好问题清单和提问的顺序 按这一事先设计好的程序 对每位应聘者进行相同内容的面试 面试后 根据每位应聘者的情况填写标准化的评估表格 作为筛选应聘者的依据 结构型面试的有效性和可靠性较高 在初步面试中尤为有效 面试的分类 2 非结构化面试 非结构化面试就是没有预先设定问题 而是由面试官根据现场情况和求职者进行交流 沟通 允许求职者在最大自由度上决定讨论的方向 也称 非引导性面试 优点 面试方法时间地点比较灵活 气氛随和 可以更全面了解求职者真实情况 有重点地收取更多的信息 缺点 有时候缺少一致的判断标准 容易偏题 表5 5某组织结构面试样题示例 一 简单寒暄1 您怎么过来的 交通还方便吧 2 从 待定 到 待定 要多长时间 路途辛苦吗 3 您来自来哪里 简单与面试者聊聊他出身地的特点 二 观或听 1 衣着整齐度2 精神面貌3 行 坐 立动作4 口头禅 礼貌用语等三 口头表达能力 注意语言逻辑性 用语修辞度 口头禅 语言波幅等 1 请您先用3 5分钟左右的时间介绍一下自己吧 2 您先说说您最近服务的这家组织 由简历而定 的基本情况吧 规模 产品 市场 3 您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容 主要的顾客有哪些 4 请您简要介绍一下自己的求学经历 5 请您简要介绍一下自己的成长历程 四 灵活应变能力 也涉及工作态度 结构化面试步骤及技巧 面试准备及技巧面试开始的技巧结构化面试结束面试的技巧 一 面试准备及技巧 一天早上 技术部的小王正在专注于自己的工作 人事部的电话匆匆请他赶到小会议室 参与技术人员招聘面时工作 由于事先小王对此事一无所知 所以在面试过程中 他总是在不断翻阅应聘人员的资料 低头阅读简历 然后提出相应的问题 之后又忙于了解下一名应聘者的情况 就这样一上午过去了 6名应聘者的面试结束了 小王的任务也完成了 准备失败了 你就在为失败作准备 一 面试准备及技巧 面试准备时要善于发现简历上的疑点1 出现工作空挡的真正原因 2 频繁换工作的原因 3 最近没有学习技能的原因 4 离开原公司的原因 面试开始第一步 介绍自己 握手 二 开始面试的技巧 二 开始面试的技巧 面试开始第二步 确保双方座位舒适 二 开始面试的技巧 面试开始第三步 解释面试的时间 长度 程序及要谈的内容 初次面试时间要短 后续面试稍长 系统化探寻答案的方式 修改 重述 跳过 发展 三 结构化面试 三 结束面试的技巧 了解求职者有没有其它问题及感兴趣的内容给予求职者有关职位招聘的时间表不要轻易做出承诺感谢求职者前来面试 3 半结构化面试 介于非结构化面试和结构化面试之间 通常在面试前会对面试过程有一个大纲式设计 根据所招聘职位 确定面试时的考察重点 具体操作在实际面试过程中根据应聘者具体情况灵活处理 4 行为描述面试 假设前提 1 一个人过去的行为最能预示其未来的行为 2 说与做是截然不同的两码事 理论性问题 引导型问题和行为性问题比较 素质维度 关键行为 行为类问题 情形 任务 行动 结果 Leadership 请告诉我你过去的一个例子 你如何组织一些人完成了一项预定的任务 行为描述面试 简称BD面试 一家民营企业的老总亲自参与应聘者的面试 她问了三个问题 1 这个职位要带领十几人的队伍 你认为自己的领导能力如何 2 你在团队工作方面表现如何 因为这个职位需要到处交流 沟通 你觉得自己的团队精神好吗 3 这个职位是新近才设立的 压力特别大 并且需要经常出差 你觉得你能适应这种高压力的工作吗 行为描述面试 简称BD面试 我的回答是 1 我管理人员的能力非常强2 YES3 能适应 非常喜欢出差 行为描述面试 简称BD面试 你认为这三个问题 老总应该怎样问 才能获得所需要的信息 行为描述面试 简称BD面试 练习 下述题目 哪些是有效的提问 1 请你描述一件过去遇到的很难处理的事情 好吗 2 你喜欢一直很忙吗 3 你上一次和客户意见向悖时是怎么处理的 4 你认为理想的团队精神应该是怎样的 5 你的中长期职业发展规划如何 行为描述面试 简称BD面试 一位姓姚的求职者应聘一家会展策划公司 面谈中该单位人事经理向他表现出极大的好感 认为他非常适合公司的行政管理一职 然而 接下来的事情却让他一头雾水 人事经理问他搬了几次家 他如实回答5月份自己搬了3次家 这时人事经理的面色突然阴沉下来 将他的应聘材料全部退回 后经人打听 这位人事经理直言讳地说 拒绝这位求职者的主要原因就是他换住所太勤 若一个人连自己的住所都不能固定 很难相信他能干好工作 现在 不少单位都对频繁更换住所的求职者极为谨慎 虽然这种作法令求职者难以接受 但用人单位始终认为 一些求职者半年搬一次家 有的甚至一个月搬几次家 这不仅反映了他们的适应能力较差 同时也说明他们的心态十分浮躁 小故事 搬家太勤也被拒 案例练习 某企业需要招聘一位市场营销经理 下面是某求职者简历的部分内容 1 1998 1999年 A企业营销部销售助理 连续两次获得该企业销售冠军2 2000 2002年 A企业营销部销售主管 产品销售额连续3年增长10 3 2003年至今 B企业市场总监 成功策划了2次全国性的大型产品展销活动依据这些情况 人力资源部决定对其进行面试请设计一份面试问话提纲 又称深度面谈 由主试者有意识地对应聘者施加压力 针对某一事项作一连串发问 不但详细而且追根问底 直至无法回答 甚至激怒应聘者 看他在突如其来的压力下能否做出恰当的反应 来观察他的机智和应变能力 这种方法如果运用不当 会引起应试者的反感 一般适用于招聘特殊岗位职工 如采购员 销售员 精密作业人员以及需要高度警觉性的职位上的工作人员 5 压力面试 压力性面试的例子 1 已有很多比你更合资格的应聘者应聘本职位 为什么我们要聘用你 2 你已失业超过6个月 我们对你的能力表示怀疑 不然你已早被其他公司聘用了 3 你的简历显示出你常换工作 我们觉得你会在培训完毕以后便会离开本公司 压力面试视频 面试的评价 优点 1 可以进行双向沟通 2 适应性强 3 有人情味 4 可以直接获得应聘者的有关信息 缺点 1 时间较长 2 费用较高 3 可能存在主观偏见 4 不容易量化 面试的常见误区 像我晕轮效应对比效应 错误 首因效应盲点使用不相关信息或忽视相关信息 误区一 像我 误区二 晕轮效应 误区三 相比错误 误区四 首因效应 误区五 盲点 误区六 使用不相关信息或忽视相关信息 如何使面试有效 面试者经过训练通过工作分析确定工作要求着重了解工作要求的那些知识 技术 能力和其他特点 严格根据工作分析的结果设计面试问题在轻松的气氛下进行面试 部分企业面试特点 Intel 你为什么要来英特尔 你对自己的前途预测如何 经理们希望听到真实的回答恒基伟业有时会组织10个人一起进行面试 出一道题