员工管理_留住人才36招培训课程

2020 2 18 1 各位优秀的主管 好 2020 2 18 2 真诚的友谊来自 不断的自我介绍 2020 2 18 3 现代企业人力资源管理系列培训 之 留住人才 2020 2 18 4 不要忽视你的人才 2020 2 18 5 当我们使用 人才 这个词的时候 我们是指这样的员工 他们有能力并善于运用能力高标准地完成组织的工作 他们正是管理经营者和从事人力资源管理工作所努力寻求的人 什么是人才 2020 2 18 6 良禽择木而栖 良禽择木而栖 一流的人才也总是在寻找适合自己的最佳机会 员工总是朝着那些现在或将来能够提高其职业地位的方向发展 人们会跳到能实现其个人目标的岗位 跳到他们能施展才能 发挥影响的岗位 在那里他们感到最大的满足 这就是说 我们面临这样的转变 人们从短视 追求当期效益转向了长期发展的规划 2020 2 18 7 企业人才流失案例 2020 2 18 8 心酸的浪漫 无奈的分手 吴士宏 1999年 惜别 微软 空降 TCL 2002年底离开 陆强华 2002年与创维反目 投奔高路华 后有选择自行创业 2003年 长城电脑总经理吴庆生 闪电离职 跳槽实达电脑 仍任总经理一职 瑞星杀毒软件总裁刘旭被上司炒了鱿鱼 微软 中国 有限公司宣布总裁唐骏退休 唐骏随后春风得意地驾临上海盛大当总裁 2020 2 18 9 价值实现 遭遇成长天花板 现今 有过高薪经历的职业经理人越来越看重自己的发展空间 广东中山名人电脑公司营销总经理赵强的离职 名人公司格兰仕 2020 2 18 10 利益分配 员工不是活雷锋 职业经理人不可能一味将球奉献 企业必须制度化 只有当职业经理人把自己的命运与企业联系在一起时 它与企业的合作是长久的 企业的持续发展才成为可能 2020 2 18 11 诚信危机 放权与放心的博弈 在与资本权利的对话中 职业经理实际上处于相对脆弱的地位 以前缺乏法律的保护 因而往往在礼仪的驱动下 出现经济学上所讲的 道德风险 和 逆向选择 2020 2 18 12 留住人才的三个关键 吸收合适的人选让人有所值最大努力地满足员工 2020 2 18 13 企业需要通过宣传自己来吸引更多的人才 吸收合适的人选 2020 2 18 14 越来越多的人开始问这样一个非常重要的问题 这里能给我带来什么 如果他们看不到为你工作会带来什么好处 你迟早会失去他们 让人有所值 2020 2 18 15 要想留住人才 就要尽自己最大的努力去满足他们 有意识或无意识地了解他们之间是怎样为了获得关注 赏识和机会而竞争的 要积极地引导他们的竞争 使之有利于员工和组织的发展 最大努力地满足员工 2020 2 18 16 人才需求理论 2020 2 18 17 自我实现的需要 尊重的需要 归属感 安全的需要 生理的需要 高至低由 第五层需要第四层需要第三层需要第二层需要第一层需要 马斯洛需求理论模型 2020 2 18 18 员工希望他们的工作得到反馈人们希望参与到组织设计和和目标建立工作中人们希望个人问题被解决 员工到底想要什么 2020 2 18 19 激励因素员工的反应主管的反应好的工作条件94工作的参与感210灵活的纪律约束107对完成工作的正确评价18管理者对员工的忠诚86好的工资待遇51提升和发展73帮助解决个人问题39工作的安全感42工作的趣味性65注意 员工排在1 2 3位置的项目恰恰是他们的主管排在8 9 10位置上的项目 影响员工的激励因素调查表 2020 2 18 20 主管和经理受激励因素影响的先后顺序可能和一线员工的不同 他们有不同的想法并受不同的需求所驱使 同样的情况适用于研究和开发人员 主管的需求 2020 2 18 21 激励因素第一层次主第二层次主管的需求管的需求好的工作条件66工作的参与感87灵活的纪律约束99对完成工作的正确评价44管理者对员工的忠诚78好的工资待遇21提升和发展33帮助解决个人问题1010工作的安全感55工作的趣味性12 影响主管的激励因素调查表 2020 2 18 22 留才36招 2020 2 18 23 行之有效的留才策略 领导策略环境策略人际关系策略支持策略薪酬策略员工发展策略 2020 2 18 24 招术一主动关心员工招术二领导起表率作用 领导策略 2020 2 18 25 招术三建立共同观念招术四建立工作团队招术五建立相互忠诚关系招术六建立必需的稳定 安全和风险意识招术七禁止任何形式的歧视招术八营造家庭气氛招术九重视专业声望 环境策略 2020 2 18 26 招术十促进健康的工作环境招术十一制定合理的规章制度招术十二使工作变得有趣招术十三与即将调出的员工谈心招术十四提供提升机会和内部提升招术十五允许失败 环境策略 2020 2 18 27 招术十六理解员工的价值观招术十七及时解决冲突招术十八给员工以自由和灵活性招术十九信任你的员工招术二十表现出真诚的赞赏 人际关系策略 2020 2 18 28 招术二十一找机会与员工交谈招术二十二处理好赞扬与批评的关系招术二十三不过多询问和猜疑员工 人际关系策略 2020 2 18 29 招术二十四给员布置实际的工作招术二十五信守诺言招术二十六为员工提供必要的资源招术二十七明确员工的职责招术二十八明确员工的责任招术二十九激发并支持创造性和创新招术三十不搞突然加班 支持策略 2020 2 18 30 薪酬策略 招术三十一展示薪酬的全部价值招术三十二把业绩和奖励联系起来招术三十三制定员工持股计划 让员工持有股份 2020 2 18 31 招术三十四为个人成长提供学习资料招术三十五派员工参加外部的研讨会和培训招术三十六为员工进行职业规划 员工发展策略 2020 2 18 32 招术的运用 2020 2 18 33 招术运用的三种方式 通过下级经理进行招术的垂直实施 让同级经理配合招术的实施 让上层经理加强介入的力度 2020 2 18 34 一线的主管尽职尽责地履行职责 缜密地 有条不紊地实施这些招术 一线团队的成员也许就有满足感 价值感 富有生产力 他们也就不大可能加盟其他公司 他们感觉自己在公司起着作用 并继续留在最佳令人舒服的职位上 垂直实施 2020 2 18 35 联合实施 一个部门经理 或者某一职责领域垂直环节的经理 都可以使事情发生改观 无论何种规模的组织都有一些不同层次的经理 需要他们之间的合作 2020 2 18 36 在组织中的地位越高 他对员工的行为和整个团队的方向起的作用就越大 为留住优秀人才并保持其较高的生产力 尽量由组织中更高层次来进行领导 达到默契的人员层次越高 效果就越好 高层经理强力参与 2020 2 18 37 组合运用针对薄弱领域公开实施 招术运用的技巧 2020 2