员工管理_最新法律约束下的员工管理

1 国家最新法律规范与要求 1 劳动合同法 就业促进法 2 劳动争议调解仲裁法 3 职工带薪年休假条例 4 劳动合同法实施条例 5 企业职工带薪年休假实施办法 6 社会保险法 7 工伤保险条例 修订案 核心 合法 和谐 发展 持续 2 影响劳动关系的主要外部因素 劳动争议类型1 加班费追索2 违纪员工解除和经济补偿3 不胜任工作员工解除与补偿 管理冲突重点1 用工退工随意2 调整岗位没证据3 日常管理缺少凭证 常见劳资纠纷与用工风险类型 原因分析 1 新法律推动意识转变2 管理惯性凸现缺陷和漏洞3 企业用工复杂化促使矛盾积聚突发 三项基本制度确立和运用 1 绩效考核制度 绩效为导向 考核为手段2 薪酬福利制度 同工同酬为原则 按贡献取酬为标准3 劳动管理制度 操作细则为基础 价值取向为引导 一 规章制度的合法化制定与操作 规章制度的基本作用 企业规章是法律法规的实施细则企业制度是对法律法规空白点的有效延伸企业规章制度是处理劳动争议的依据企业规章制度是有效遵从和切实管理的工具 法律对企业规章制度的要求 劳动法 劳动合同法 第4条 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 第19条 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 二 第16条 劳动法 第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度 保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务 第八十九条用人单位制定的劳动规章制度违反法律 法规规定的 由劳动行政部门给予警告 责令改正 对劳动者造成损害的 应当承担赔偿责任 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度 保障劳动者享有劳动权利 履行劳动义务 劳动合同法 劳动合同法 用人单位在制定 修改或者决定有关劳动报酬 工作时间 休息休假 劳动安全卫生 保险福利 职工培训 劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时 应当经职工代表大会或者全体职工讨论 提出方案和意见 与工会或者职工代表平等协商确定 法律责任 第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律 法规规定的 由劳动行政部门责令改正 给予警告 给劳动者造成损害的 应当承担赔偿责任 第三十八条用人单位有下列情形之一的 劳动者可以解除劳动合同 四 用人单位的规章制度违反法律 法规的规定 损害劳动者权益的 法律对规章制度要求的关键词 1 经过民主程序2 不违反法律法规及政策规定3 向员工公示或者告知 用人单位在制定 修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时 应当经职工代表大会或者全体职工讨论 提出方案和意见 与工会或者职工代表平等协商确定 民主程序 讨论程序 协商程序 1 制定中的民主程序 民主程序的实际操作 如何选择与工会或职工代表协商方式如何讨论表决规章制度如何面对不同意见或反对意见 2 不违反法律法规和政策规定 1 不能与法律禁止性规定抵触 2 处罚和管理性规定上不能没有依据 某培训公司 员工手册 规定员工入职前 应到当地市级医院进行入职体检 医院出具的体检报告必须证明该候选人身体健康 无任何传染病或其他不适合应聘岗位工作的疾病 就业促进法 第三十条用人单位招用人员 不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用 经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前 不得从事法律 行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作 举例 某机场考勤制度规定1 具有看管性质且实行轮班的工种岗位 按照实际消耗工时的60 计算工作时间 2 具有等待间歇特点且明显受航班密度影响的岗位 工作时间内发生的等待时间按照50 计算工作时间 在工作时间外发生的等待时间按照40 计算工作时间 3 对于航班结束后留守值班的岗位按照实际消耗工时的30 计算工作时间 诊断 原因在于错误使用非经审批的工时制度综合计算或者不定时制度基本可以解决工作时间安排合法也是解决方法之一 王某因做一个小手术连续三天未能上班 根据C公司与王某签订的 劳动合同书 约定 员工未经公司事先书面同意 连续缺勤三天 属严重违纪行为 公司可以解除劳动合同 并不支付任何补偿 C公司通过邮寄的方式向王某发出了 解除劳动合同通知书 王某认为自己不是无故旷工 而是因为手术涉及隐私不愿说明 但是确实事出有因 并且已经电话请假 因此请求仲裁撤消 解除劳动合同通知书 并支付经济补偿金 思考问题 规章制度对员工连续旷工可否定为严重违纪 因生病未履行请假流程 能否解除劳动合同 案情介绍 案例 田小姐是某网络公司的编辑 最近 田小姐接触了一款广泛流行的网络游戏 其中有一项功能就是 种菜 和 收菜 这项功能具有一定的定时性 同事多次发现田小姐在工作时间收获她 种植 的农作物 便向部门负责人举报了她的行为 公司 员工手册 中 工作时间网上聊天 炒股 玩电脑游戏等 视情节给予批评 告诫 直至解除劳动关系 的规定 于是给予田小姐违纪解除劳动合同的处分 田小姐觉得自己在公司工作了8年 最宝贵的时间都奉献给公司 尽管确实在工作时间参与这款游戏 但时间很短 至多不超过5分钟 没有影响工作 更并未对公司造成任何损失 公司直接辞退的处分过重 缺乏合理性 公司则认为 规章制度对行为处分的规定非常明确 公司按章办事没有什么不对 直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示 或者告知劳动者 3 规章制度公示告知 人力资源部经理刘新碰到了一起劳务派遣员工引起的劳动争议 起因是这样的侯某是公司的劳务派遣员工 主要负责客户访谈的工作 公司的 考勤制度 规定 员工连续旷工3天以上的 公司可以立即解除劳动合同 无需支付经济补偿金 侯某在2010年2月份 连续3天没有到公司上班 因此 刘新依据公司的制度将其退回劳务派遣公司 而劳务派遣公司依次为由 与派遣员工侯某解除了劳动合同 侯某不服 向劳动仲裁委员会提起了劳动仲裁 在仲裁审理阶段 侯某提出其不清楚用工单位的考勤制度 只知道劳务派遣公司的 员工手册 规定 一年内连续旷工5天以上的 可以解除劳动合同 案例 公示或者告知的方式 1 员工签收2 培训员工3 公告栏公布4 网路公布5 其他 案例 李某2008年1月15日进入某软件公司 担任技术员 月薪7000元 公司实行上下班在公司内网记录考勤的管理制度 由于公司实行无纸化办公 考勤规范等所有规章制度都在公司内网公示 员工均按此遵守执行 2008年8月8日 公司因客户投诉 对李某工作进行调整 李某心中存有不满 开始从2008年12月4日以后实际上班 但是不记考勤 公司在发现考勤记载异常后 电子邮件发给李某要求做出解释 李某称自己电脑故障不能上网 所以无法考勤 公司在没有得到合理解释的情况下 以其旷工为由作出扣发工资决定 扣除个人应缴部分后 李某当月只领到工资196元 于是发生争议 浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见 试行 用人单位在 劳动合同法 实施前制定的规章制度 虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序 但内容不违反法律 行政法规 政策及集体合同规定 不存在明显不合理的情形 并已向劳动者公示或告知的 可以作为仲裁委员会处理劳动争议案件的依据 劳动合同法 实施后 用人单位制定 修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时 未经过该法第四条第二款规定的民主程序的 一般不能作为仲裁委员会处理劳动争议案件的依据 但规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律 行政法规 政策及集体同规定 不存在明显不合理的情形 并已向劳动者公示或告知 且劳动者没有异议的 可以作为仲裁委员会处理劳动争议的依据 二 企业职工奖惩制度设计与管理技巧 案例 尹某称 1999年8月30日 尹与乙公司签订 劳动用工合同书 期限为一年 2000年6月乙公司整合到某集团公司 尹的劳动合同期满后 双方未续签劳动合同 但尹仍在乙公司工作 2000年10月 乙公司更名为某有限公司 2003年4月29日 某有限公司依照公司规定 以尹违反车辆维护保养规程 所驾车辆发生重大故障 造成经济损失两万余元为由 将其除名 因此 要求撤销除名决定 恢复劳动关系 签订劳动合同 公司称 尹来到乙公司工作后 签订一年期 劳动用工合同书 与乙公司建立了有固定期限的劳动合同关系 乙公司更名为某有限公司后 依据其公司制定的有关规定 对严重违纪的尹某作出除名决定 符合国务院 企业职工奖惩条例 第十八条的规定 因此 除名决定正确 不同意尹某的要求 争议焦点 1 某有限公司的除名决定正确吗 2 尹某因过错带来经济损失 如何处理 违纪职工处理败诉原因剖析 1 证据不足 2 送达程序不当 3 适用法律不当 4 制度制订 运用违法 5 处理程序不符合要求 6 侧重弱势群体保护的结果 7 忽视了道德与法律的关系 举证责任分配 因用人单位作出的开除 除名 辞退 解除劳动合同 减少劳动报酬 计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议 用人单位负举证责任 案例 范某是某饭店仓库保管人员 某日其在值夜班睡觉中 小偷进入仓库 盗走电视机一台 饭店经过调查 认为范某在岗睡觉 造成财产损失 属于严重违纪 遂作出了解聘决定 范某不服 认为自己在岗睡觉是不对 但是睡觉不是造成损失的直接原因 而饭店仓库库房玻璃损坏没有安装 属于饭店没有提供劳动条件 所以造成损失应该是玻璃安装问题 解聘处理明显过重 取证 确认 可以证明员工违纪行为的证据主要有 1 检讨书 申辩书 违纪情况说明等2 有违纪员工本人签字的违纪记录 3 其他员工及知情者的证明 4 有关物证 5 有关书证及视听资料 6 政府有关部门处理意见 处理记录及证明等 取证的几种思路 1 众目睽睽 做贼心虚2 侥幸心理 蒙混过关3 手段违法 目的 高尚 4 混合过错 大家扯平5 拒不承认 以退为进 案例 某公司上海办事处员工在为公司定制形象展示柜时出现尺寸报送失误 导致返工重做 造成直接经济损失2900元 公司HR在调查此事件过程中 该员工给HR发送邮件表示愿意承担相应责任 但希望能够自行解决款项赔付问题 公司在接到邮件后 没有同意其要求 按照 员工手册 中 工作失误造成2500元以上损失的 公司可以解除劳动合同 的规定 解除了该员工劳动合同 不料 该员工不服 直接将公司告至仲裁 不承认该项工作由其承担 并拒绝承认自己电子邮件承认的内容 此案结果会如何 几种慎用证据 电子邮件证人证言录象资料 不得单独成证的证据 一 未成年人所作的与其年龄和智力状况不相当的证言 二 与一方当事人或者其代理人有利害关系的证人出具的证言 三 存有疑点的视听资料 四 无法与原件 原物核对的复印件 复制品 五 无正当理由未出庭作证的证人证言 案例 某香港投资公司招聘财务经理 吴某持某外资医药企业北京办事处书面证明 证明曾任该医药企业财务总监 该投资公司遂聘其为财务总监 此后 吴某表现无法令投资公司管理层满意 遂与某医药企业联系 不料 该企业总部出具书面材料证明吴某未曾任该企业财务总监之职 该投资公司遂以公司的提供虚假个人信息立即解除合同规定 解除了吴某劳动合同 吴某诉至仲裁委员会 结果会如何 当您找不到相应的证据材料时 即表示员工还未达到要解雇条件 此时 您就要特别小心处理 这时可采取两种方法 收集足够的证据后再进行解雇 将处罚降级 以退为进 累计处理 特别提醒 违纪职工处理的常见形式 行政处分开除 除名 擅自离职解除劳动合同一次性罚款工资扣减赔偿经济损失追索违约金撤职 降级 违纪职工处理的法律依据 劳动合同法 第39条 企业职工奖惩条例 已废止 劳动合同企业规章制度 法律变化情形 1 实施 劳动合同法 2 废止 企业职工奖惩条例 国营企业辞退违纪职工暂行规定 3 继续履行 劳动法 关于贯彻执行劳动法若干问题意见 新法下的问题员工管理方式解除劳动合同 劳动关系一 违纪 严重违反用人单位的规章制度的 严重失职 营私舞弊 给用人单位造成重大损害的 兼职产生利益冲突的因欺诈 胁迫乘人之危致使订立劳动合同无效的 二 违法 被劳动教养的三 犯罪 被依法追究刑事责任的 唐某是某日资企业总务处经理 负责公司人事行政工作 后唐某组织该企业部分员工成立了企业工会 唐某被选为工会主席 担任工会主席后 唐某即积极维护员工权益 针对公司违法事件向有关部门举报 并支持和代理公司员工就权益维护与公司仲裁和诉讼 此后 唐某向有关部门举报公司自备水井卫生不合格 卫生检疫部门经过检查发现该公司卫生许可证没有及时年检 遂作出罚款5000元的行政处罚 根据这种情况 公司认为唐某在任总务处经理期间负责卫生许可证年检工作 由于其工作失职 导致公司被行政处罚 蒙受经济损失 便以唐某严重失职 给公司带来重大损害为由解除劳动合同 案例 处分的方式 口头警告 或一级警告如 迟到或早退在30分钟以内 当月累计两次以上 含两次 的 上班时间做与工作无关的事情 如读小说 吃食物 打私人电话等 不按照规定使用办公电脑的 如未经许可使用他人电脑 书面警告 或二级警告 记过如 一次迟到 早退或离岗在4小时至8小时的 视为旷工一天 违背或拒不执行上级主管或领导的合理指示 在三个月内累计两次出现适用于一级警告的违纪行为 解除劳动合同如 当月连续旷工3天以上 含3天 或当年累计旷工达5天以上 含5天 的 欺骗行为 如伪造或篡改公文 伪造或隐瞒公司要求提供的员工个人信息等 偷盗企业或员工财物 处分程序 警告 直接主管填写 员工违纪通知单 提交人力资源部审批 直接主管负责通知员工处理决定并将 员工违纪通知单 交与员工签字确认 解除劳动合同 直接主管填写 员工违纪通知单 提交人力资源部审批 人力资源部核实后出具 解除劳动合同通知书 并通知员工解除劳动合同并办理相关手续 在解除劳动合同的谈话过程中至少需要两名人员参加 其中一名为此员工的直接主管 另一名为人力资源部人员 某员工在上班时间看小说 被其主管看到 其主管当即开具了一份警告通知书给其 并按规定罚款20元 但其拒绝在单上签名确认 其主管也不继续追究 第二天 此员工又重犯 其主管又复了第一天的做法 第三天 此员工又重犯时 其主管便开具解雇书 其此名员工解雇了 问题1 请分别指出以上案例中不正确之处 2 如果是您 您该如何处理这件事情 模拟案例 案例 张某替同事王某打卡被总经理当场发现 当时刚好是董事长和投资人一同对公司运营和员工的工作进行视察 张某恰好是赶在 严打 期间出了事 连同王某一律被总经理予以解除劳动合同的处分 而且限期一天离职 张王二人联名将公司告上仲裁 经审理发现代打卡行为确实是公司一直严令禁止的 但是如果不是刚好被董事长和投资人发现 这两名员工顶多也就会被处以通报批评和罚款的处分 远不至于被开掉 经过仲裁 一审一直到二审都认定公司的处理不当 没有可以解除劳动合同的依据 自判决生效后支付两名员工因违法解除劳动合同的经济补偿金 过错解除三个必要程序 1 证据 是否违纪2 依据 有无制度3 程序 能否送达 违纪员工的处理流程 谈话调查取证记录本人意见工会意见记录过失证明 判断违纪性质寻找行为对应规则讨论处理方案及选择就预案与员工交流获得员工本人意见寻求软处理可能性作出最后决定起草书面通知送达书面通知 新生代员工管理的要求 1 管理模式变化军事化转向人性化 从忠诚走向凝聚2 心理模式变化打工赚钱转向进入城市 从雇佣走向合作3 处理模式变化服从指挥转向组织谈判 从命令走向沟通 案例 某外企市场部产品经理因工作不顺 与同事及客户关系紧张 不宜继续留任 但其本人拒绝辞职 要求公司以解雇方式付高额补偿金 公司不同意 遂不安排工作 停发工资 员工拟去劳动仲裁上诉 案例进展 作为HR 你会如何处理 三 劳动合同管理常见风险与管控 1 员工入职与劳动合同订立风险 入职流程存在的风险类型1 主体资格是否适格2 录用条件是否胜任3 劳动合同是否签署4 行为规则是否遵守 互动案例 老孙的要求能否得到支持 老孙是一家派遣机构派遣到某外企工作的司机 在公司工作期间一直表现很好 深得公司上下人员的喜欢 2007年4月30日 老孙与派遣机构的劳动合同到期了 老孙所在的外企就在通知派遣机构终止老孙的派遣的同时 将老孙推荐给了其在中国的母公司 母公司在面试后决定继续使用这名派遣员工并给派遣机构发出了录用通知后使用了老孙 2008年9月18日 劳动合同法 实施条例 颁布后 老孙提出母公司使用自己一年多没有签署劳动合同 形成事实劳动关系 要求支付两倍工资并签署无固定期限劳动合同 母公司经过调查发现 派遣机构没有和老孙签署过劳动合同 老孙拒不承认与派遣机构的关系 直接要求母公司赔偿和签署劳动合同 老孙的要求合法吗 为什么 案例 某软件开发公司为中外合资企业 计划开发一款新型的女性娱乐游戏 决定成立项目组 人力资源刘主管遂在媒体上发布了招聘软件工程师的公告 录用条件 相关专业本科以上学历 有数据库程序开发经验 有软件开发经验者优先 工作职责 根据公司技术文档规范编写相应的技术文档 修改完善软件 编制项目文档 编写相应的说明书 王某具有多年游戏软件开发经验 经层层面试 最终被公司录用 公司与王某签订了为期三年的劳动合同 其中试用期六个月 然而 王某入职后 公司逐渐发现王某虽然工作态度诚恳 积极肯干 但是因为语言水平问题 与外籍员工在工作沟通中不够顺畅 最终 公司决定试用期内与王某解除劳动合同 争议焦点王某认为 他符合公司招聘条件也履行了工作职责 公司在录用条件中对语言交流没有特殊要求 现在以语言交流问题作为解除劳动合同的理由 不符合法律规定 应当支付经济补偿金 HR认为 王某仍在试用期内 公司可以随时解除劳动合同 而且 王某与外籍员工存在语言沟通问题 说明王某不符合录用条件 公司解除劳动合同合理合法 拒绝了王某的要求 提示1 录用条件应当明确具体既要包含用人单位对所招聘员工要求具备的基本条件 如身体健康 诚实守信 乐观开朗等 也要包括招聘岗位对员工的特殊要求 如相应资格水平 特殊技术要求 语言要求等 2 要求劳动者确认录用条件劳动合同中直接约定岗位要求制作岗位说明书录用条件上签字或将录用条件作为劳动合同附件3 录用条件应符合法律规定录用条件不得违反法律规定 设定就业歧视条款 案例2008年6月 夏先生被一家猎头公司猎聘到某IT公司担任程序经理 经过几轮面试 公司向夏先生发出offer 在offer中注明了夏先生的职位 主要工作职责 工作地点 入职要求 基本待遇等 其中公司允诺 凡在当年度12月31日前结束试用期的正式员工 公司将会随最后一个月工资发放相当于2个月工资的年度服务奖 以此形成每年 14薪 的薪酬结构 夏先生对待遇很满意 便按照offer上规定的时间开始了工作 2008年12月的工资中夏先生并没有发现 14薪 出现 便向HR提出疑问 HR的解释是 这样的薪资结构是公司的努力方向 但是公司尚处于创业初期 暂时不能兑现 且在劳动合同中已将这部分内容删去 无论是从时间还是效力上看都应以劳动合同为优先 焦点 1 offer是否属于劳动合同的一部分 2 劳动合同与offer内容不一致时 应以哪个为准 劳动合同期限设定原则 三种期限类型1 依据岗位划分期限长短2 依据表现选择有无期限3 依据性质确定完成条件 期限选择一般原则 1 高级管理人员 高级技术人员 核心员工以及发挥重要作用的员工 长期固定期限或无固定期限2 替代性较强的岗位或非核心员工 短期固定期限3 背景 能力 经验不完全了解的新员工 选择短期固定期限作为试用期 4 已完成一定工作任务的合同适用于 因季节需要的临时岗位 因经营管理需要的临时岗位 未完成承包项目需要的临时工作人员 完成单向任务需要的临时工作人员 2 员工岗位与待遇的调整的方式 变岗变薪的管理实现方式 A 协商一致B 工作安排C 客观变化D 不胜任工作 案例 尤某与某贸易公司签定无固定期限合同 2007年10月 信息公司和贸易公司召开资产转移人员剥离会议 并形成会议纪要 内容为涉及的18名员工由贸易公司划转为信息公司员工 之后 信息公司与15名员工改签了劳动合同 尤某因父母相继去逝 当时没有在岗 没有办理改签合同手续 尤某回到公司后 信息公司总经理与她本人协商 把她安排信息公司分公司到工作 享受分公司的薪酬及福利待遇 她本人当时同意了 并去该岗位工作至今 但当时没有书面变更合同 2009年2月 因薪酬福利问题 尤某将贸易公司告至仲裁 信息公司出面应诉 尤某以不是合同主体为由不予认可 贸易公司以人员已经换转为由拒不应诉 用人单位调整劳动者工作岗位 一般应经劳动者同意 如没有变更劳动合同主要内容 或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需 且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的 劳动者不服申请仲裁的 仲裁委员会不予支持 浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见 试行 3 培训服务期协议签署中的概念与管理 劳动法 68条用人单位应当建立职业培训制度 按照国家规定提取和使用职业培训经费 根据本单位实际 有计划地对劳动者进行职业培训 劳动合同法 22条用人单位为劳动者提供专项培训费用 对其进行专业技术培训的 可以与该劳动者订立协议 约定服务期 案例 2007年夏天 某制药公司在中国启动了一项针对新员工的未来之星的研修培训的计划 在中国范围内选拔优秀新员工送到澳洲的关联公司进行研修培训 被选拔的员工将在海外工作学习一年 之后回到国内为公司服务三年 经过公司的选拔 第一批15名新员工成为胜出者 公司与他们签署了 海外研修培训服务期协议 约定了海外工作时间和回国后的服务期限 并且明确如果员工服务期限不满离职 则需要向公司支付海外研修培训期间的费用10万元 2008年下半年开始 这些人员陆续回国 开始为这家制药公司服务 但是 刘海却在回国工作了两个月后提出书面辞职 公司按照 海外研修培训服务期协议 的约定向其提出赔偿违约金的要求 但是 刘海却提出 其在海外期间一直在工作 每天长达10个小时 根本没有学习培训过 公司也没有发生过任何培训费用 拒绝赔偿违约金 公司则提出刘海出国期间公司承担的五万元左右差旅费用和生活补助的票据 在协商不成的情况下 公司将已经离职的刘海告到了仲裁庭 要求其按照约定支付违约金 争议焦点 1 海外研修是不是培训 2 培训费用如何确定 3 这种培训能否约定服务期和违约金 浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见 试行 劳动合同法 第二十二条中规定的 培训费用 不包括劳动者接受专项培训期间的基本工资 专业技术培训 是指为提高劳动者特定技能而提供的培训 不包括上岗前的培训和日常业务培训 案例 A公司因业务需要 2008年11月派遣一些骨干员工到上级单位B公司参与项目工作 为更快融入项目中及出于培养人才的考虑 在项目开始前 A公司向B公司申请 由B公司为A公司的派遣员工进行为期6个月 2008年11月 2009年5日 的脱产培训 培训费用20000元由B公司承担 在脱产培训期间 A公司仍然给员工发放全额工资 基本工资 绩效工资 考虑到人员培训后的稳定性 A公司与员工签订了培训协议 在培训协议中规定培训费用20000元 并要求员工培训结束后到公司上班开始 必须继续为公司服务5年 2009年9月 员工因个人原因提出离职 公司根据培训协议 要求员工支付培训违约金 问题 1 A公司能否要求员工支付培训违约金 2 在员工脱产培训期间 公司是否必须全额发放工资 培训费用的范围 1 用人单位支付的有凭证的培训费用2 培训期间的差旅费用3 因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用 年休假规定与否 未休年休假如何补偿 病假是否必须批准 医疗期满还要批准病假吗 事假必须批准吗 有了年休假是否可以取消探亲假 产假在孕期什么时候都可以申请吗 4 正确操作医疗期与员工病假 事假 休假程序 员工提出申请经审批 或由用人单位安排 员工明确不休假的 应书面声明其放弃当年年休假 可集中安排 也可分段安排 应考虑工期 5 有效考核不胜任职工的几个要素 1 制度规定考核关键词2 证据证明考核实际程序和结果3 员工沟通辅助证明4 培训证明和调岗安排证明履行义务5 员工申诉或者违纪行为证明6 送达决定证明 某部门2008年5月招聘录用4名销售岗位的员工 这4名员工近一年的销售业绩都较差 其中2人更差 部门拟以不胜任工作为由 向公司提出与这2名员工解除劳动合同 但员工以公司在不胜任解除方面没有明确的规定 且不符合劳动合同法规定 不同意公司的决定 要求继续与公司履行劳动合同 问题 1 部门提出员工不胜任 要求立即与员工解除劳动合同合法吗 2 员工提出的继续履行劳动合同合法吗 不胜任处理的选择 对于考核不胜任职位要求的人员 可采取1 员工主动离职2 劳动合同到期自然终止3 协商一致解除劳动合同4 中止履行劳动合同的方式处理 协商解除的特点 1 不受法律解除限制性规定的调整 2 不用提前30日书面通知 3 需要支付经济补偿金 案例2009年 某跨国公司推出了一项员工自愿离职计划 鼓励员工自愿和公司协议离职 张某是该公司技术经理 和公司签署了无固定期限合同 因和上级经理发生矛盾 公司管理层提出让他执行自愿离职计划 由于张某从6月开始陆续住院治病 协商断断续续 后在公司管理层的商谈下 7月1日张某带病到公司签署了离职协议 并一次性领取离职补偿金39万元 8月5日 张某将公司告到仲裁 以自己在抑郁症治疗期间公司强迫自己签署协议为由 要求认定离职协议属于无效协议 恢复劳动合同 庭审 张某证据 1 抑郁症诊断证明2 病假住院证明3 上级经理要求他自愿离职的谈话录音公司证据 1 离职协议2 工资和经济补偿金支付证明 案例 2007年2月 范伟经人介绍在某科技有限公司谋求了一个业务主管的职位 月工资标准为5000元 双方未签订劳动合同 2008年12月公司业务转型 与范伟协商解除劳动关系 双方签订离职协议 内容为 经自愿协商 双方2008年12月12日解除劳动关系 公司向范伟支付2000元作为解除劳动合同的经济补偿金 双方无其他权利义务 协议签订后不久 范伟反悔了 要求公司按照5000元补足 公司则认为已经达成协议 公司也按照约定金额支付了经济补偿金 拒绝支付 范伟遂申请仲裁 要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资及经济补偿金的不足部分 问题 1 用人单位与劳动者就经济补偿金达成的协议是否具有法律效力 2 劳动者已按协议约定的数额领取经济补偿金 事后反悔 能否得到支持 离职中意思自治的适用 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续 支付工资报酬 加班费 经济补偿或者赔偿金等达成的协议 不违反法律 行政法规的强制性规定 且不存在欺诈 胁迫或者乘人之危情形的 应当认定有效 前款协议存在重大误解或者显失公平情形 当事人请求撤销的 人民法院应予支持 案例 赵某称 我自2008年5月8日起担任公司副总裁 劳动合同期限为2008年5月8日至2009年5月7日 2008年6月26日 合同仅仅履行一个多月 公司无任何理由要求与我解除劳动合同 7月5日 我被迫在公司有关文件签字 按照劳动法规定 公司单方面解除应有通知期 因此要求 1 支付解除劳动合同未提前30天通知的赔偿金 2 支付解除劳动合同的经济补偿金 公司称 我公司是2008年6月26日与赵某协商一致同意解除劳动合同 7月5日双方签署协商解除劳动合同协议 赵某也办理了有关离职手续 根据劳动法规定 双方协商解除劳动合同无需提前30天通知 公司已按其工作年限支付了一个月工资的经济补偿金 不同意赵某的申诉请求 2008年6月23日 公司口头向赵提出解除劳动合同 6月26日 赵书面向公司提出补偿要求 公司未予认可 当日公司书面通知赵 以该日作为 中止 合同的通知日 此后赵未再上班 7月5日 双方签署劳动合同解除协议 确认协商一致同意于6月26日解除劳动合同 赵于同日办理离职交接手续 问题 这种解除的性质如何认定 A 公司单方非法解除B 公司与员工协商一致解除C 可以视为协商一致D 员工被迫接受的无效解除 7 再就业人员的劳动关系认定 关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 三 劳动关系 企业停薪留职人员 未达到法定退休年龄的内退人员 下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员 与新的用人单位 劳务关系 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员 案例 老王是区铜材厂的职工 1996年铜材厂被兼并 工厂为老王办理了病退手续 他自1996年12月起开始领取养老保险 1998年10月 老王与广告公司签订了劳动合同 被聘为媒体维护员 这一干就是十年 2008年9月公司通知老王劳动合同即将于2008年10月30日到期 公司决定合同到期不再续签 老王认为自己勤勤恳恳 呕心沥血为公司服务了十年 应当按照工作年限向其支付经济补偿金 于是提请劳动争议仲裁 要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金 问题 1 老王的劳动合同能否被终止 2 公司是否应该支付经济补偿金 确认劳动关系的证据 1 工资支付凭证 缴纳社会保险费记录 2 工作证 服务证 等证件 3 用人单位招工招聘 登记表 报名表 4 考勤记录 5 其他劳动者的证言等 8 加班费的举证责任和管理应对 关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 三 劳动者主张加班费的 应当就加班事实的存在承担举证责任 但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据 用人单位不提供的 由用人单位承担不利后果 案例 赵某是E餐饮公司的厨师长 孙某是厨师 于2008年8月25日到E公司工作 未签订劳动合同 2008年12月之前 E公司以现金签领的形式向员工支付工资 自2008年12月起 E公司以银行转账支付工资 赵某月工资6000元 为避税 每次领取工资 签2张工资单 数额分别为2000元和4000元 孙某每月工资4000元 均由公司财务以个人名义打到他们银行帐户 2009年3月16日 E公司单方面通知他们终止劳动关系 在协商离职补偿问题上没能达成一致意见 双方引起了争议 仲裁请求 1 支付2008年8月25日至2009年3月16日加班费 2 支付2008年8月25日至2008年3月16日未签订劳动合同的二倍工资 3 支付解除劳动关系经济补偿金 举证 原告 赵某 1 银行存折 证明其每月有5000多的收入 2 两名员工的证言 证明其月工资6000元 3 考勤签到本 无公司印章 证明其加班 被告 E公司 1 赵某签名的每月的工资单 证明其月工资2000元 2 月度考勤表 2008年9月份缺少 证明赵某没有加班 争议焦点 1 赵某每月工资究竟是多少 2 2008年8月25日至2009年3月16日期间赵某是否加班 加点和加班和工时管理 1 延长工作时间2 公休日安排工作不能补休的3 法定节假日安排工作 工时制度与加班管理 1 标准工时制 2 不定时工作制 3 综合计算工时工作制 标准工时制法律特征 每天工作时间不超过8小时 平均每周工作时间不超过40小时 保证劳动者每周至少休息一天 国家机关 事业单位实行统一的工作时间 星期六和星期日为周休息日 企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位 可以根据实际情况灵活安排周休息日 某企业是一家玩具加工厂 依据该厂的规定施行的是计时工资 每月按照出勤的小时数来核算工资 由于该企业的生产任务一直比较重 一般员工每天的工作时间都在10小时左右 李某自2000年开始在该企业工作 在2008年6月份李某向公司提出辞职 理由是在职期间公司没有依法向其支付加班费 提出两项请求 1 补发2000年至2008年6月期间的加班费以及25 的赔偿金 2 支付2000年至2008年的经济补偿金以及50 的赔偿金李某的请求应否达到法律的支持 标准工时制运用误区 1 只要每周工作时间不超过40小时就不支付加班费 2 平时延长工作时间给予调休而不支付加班费 3 安排加班是单位的 权利 4 实行倒班制逢法定节假日而不支付加班费 5 只要职工申请就可超时加班 案例 某制造企业对员工实行四班三运转排班制度 即 早早午午晚晚休休 8天一个周期 每天工作时间不超过八小时 每8天休息两天 一年总工作时间不超过2000小时 现员工离职后要求支付在职期间拖欠的加班费 请问 公司的排班管理是否合法 应否支付加班费 综合计算工时制的法律特征 需要申报审批 综合计算的周期 综合计算工时工作制与加班费的关系 综合计算工时制适用的对象 一 交通 铁路 邮电 水运 航空 渔业等行业中因工作性质特殊 需连续作业的职工 二 地质及资源勘探 建筑 制盐 制糖 旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工 三 其他适合实行综合计算工时工作制的职工 不定时工作制法律特征 1 申报审批程序 2 不定时工作制与加班费的关系 3 不定时工作制能进行考勤管理吗 不定时工作制适用对象 企业中的高级管理人员 外勤人员 推销人员 部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工 企业中的长途运输人员 出租汽车司机和铁路 港口 仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊 需机动作业的职工 其他因生产特点 工作特殊需要或职责范围的关系 适合实行不定时工作制的职工 加班的管理要求 一般情况下 考勤是基础单位安排加班 一般需要支付加班费员工自愿加班 没有申请 没有安排 不需支付加班费加班争议凸现管理瑕疵 加班流程 1 公司安排 下达加班要求 征求员工意愿 生产 倒休或者支付加班费2 员工申请 员工填写加班申请 部门审批 HR备案 生产 倒休或支付加班费3 员工自愿加班员工根据需要实际生产 公司没有特殊安排 公休日加班情形 安排生产组织培训开展活动业务沟通等 法定节假日加班情形 安排生产组织活动外出学习业务研讨 考察 加班涉及证据 1 有无加班 1 实行的工时制度 2 加班形式与认定2 加班多少 1 正常工作时间规定 2 考勤管理与记录3 是否属于支付性加班 1 认定制度 2 认定文件 3 报销票据 控制加班费成本管理方式 1 加强考核 提高工作效率 2 加班实行申报审批制 3 申报特殊工时制 4 通过合同约定工资控制计发基数 5 严格考勤管理制度 6 利用时效解决遗留问题 讨论案例 某公司市场部职员吴某的劳动合同于2008年7月31日到期 公司于2008年6月6日发出书面通知 通知她合同到期不再续订 工资截止日为2008年7月31日 吴某接到通知后情绪激动 造成办公秩序混乱 2008年6月9日 吴某接到公司另一份书面通知 告知她6月6日已通知内容 并要求她自2008年6月9日起 不得到公司办公区域上班 在保安监管下交出门卡 信用卡 网络密码等物品 问题 这是解除合同还是终止合同 企业备忘录 1 判断的依据是劳动权利义务是否终结2 管理容易产生混淆 必须注意细节3 欲速则必不达4 问题员工处理尤其不能有问题5 思维定势必须当作风险考量 四 多元用工与劳务派遣立法 企业发展战略影响用工策略的类型 1 保持较大员工流动性和替换率 成本竞争战略 适当使用小时工合同 短期劳动合同和劳务派遣2 关注核心员工竞争力的投入和提升 技术竞争战略 重点使用长期劳动合同与业务外包模式并重3 侧重员工新技术新服务模式开发与培育 差异竞争战略 劳动合同梯度期限与业务外包 劳务派遣差异使用 二 用工策略确定原则 1 直接用工得到规范化2 劳务派遣用工在争议中选择3 业务外包比例开始逐步上升4 其他用工方式作为补充5 代理服务作为灵活方式将长期存在 三 用工方式的趋势判断 选择劳务派遣用工的理由 劳务派遣中的几个问题 工作年限计算无固定期限合同订立岗位界定与应对思路同工同酬理解与操作劳动争议处理主体与责任承担 派遣员工的劳动合同 1 被派遣劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同不适用劳动合同法第十四条第二款规定2 双方协商一致可以签订无固定期限劳动合同 岗位界定和违法后果 临时性岗位是指存续时间不超过1年的工作岗位 替代性岗位是指用工单位的直接用工因休病假 产假或脱产培训 服兵役 工伤治疗等情况不能提供劳动而暂时由被派遣劳动者代替的工作岗位 辅助性岗位是指为用工单位主营业务提供服务的工作岗位 具体岗位由用工单位和本单位工会或职工代表通过集体协商签订专项集体合同确定 岗位界定和违法后果 用工单位违反临时性 辅助性或替代性岗位有关规定使用被派遣劳动者的 其所使用的被派遣劳动者视为用工单位的直接用工 例外 劳务派遣单位招用劳动者后 将其派到外国驻中国使领馆 外国企业驻中国代表机构 国际驻华组织 国外非政府组织等组织进行劳动的派遣行为 不受临时性 辅助性 替代性岗位的限制 李某系某通信学院毕业的研究生 2005年毕业后经该电信公司面试后 与某劳务派遣公司签订了为期4年的劳动合同 然后派遣至该电信做工程师 与李某在同一岗位工作的 还有其他几名与其一起毕业的研究生 大家在一起做同样的工作 唯一不同的是其他几名研究生是直接与该电信公司签订的劳动合同 在工作期间 李某的工资每月由派遣公司支付到其个人账号 月工资3500元 而其他几名员工每月的工资为5000元 2009年李某的劳动合同期满后 李某不愿意继续到该电信公司工作 于是没有与派遣公司续订劳动合同 劳动关系终止后 李某向仲裁委提出劳动仲裁 要求该电信公司依照同工同酬的原则补齐其这四年的工资差额 每月补发1500元 同工同酬争议 1 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利 用工单位无同类岗位劳动者的 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定 2 同工同酬是指用工单位对于从事相同工作 付出等量劳动且取得相同劳动业绩的被派遣劳动者与用工单位的劳动者 支付同等的劳动报酬 3 用工单位应当对相同工作岗位上的直接用工与劳务派遣工实行相同的工资分配办法和绩效考核办法 保障被派遣劳动者同工同酬的权利 同工同酬的说明和操作 派遣员工廉封2010年2月份派遣期满 被派遣公司终止了劳动合同 终止劳动合同后 廉封将劳务派遣公司和用工单位诉诸了劳动仲裁 起诉事由是其在两年派遣期期间 没有休过任何年休假 因此 要求给予200 的未休年假工资补偿 另外 廉封认为其在派遣期间 每个季度的工作表现都不错 但是 从来领取过季度绩效奖金 原因在于用工单位没有对他进行绩效考核 因此 也没有领取绩效奖金的机会 案例 用工单位认为 劳务派遣员工的劳动关系主体是劳务派遣公司 因此 派遣公司应当在终止合同前安排员工休