员工管理_其他人员素质测评方法

第10讲其他素质测评方法 本讲内容 书面介绍信息的分析履历档案的分析工作取样法与实证分析绩效考评测评方法在人员中的综合运用 书面介绍信息的分析 推荐信推荐信一般是由既熟识被测者又与测评者 雇主 有密切关系的第三者 以书信形式向测评者 雇主 介绍被测评者的素质特点 鉴于三者相互之间的感情 信誉与责任 一般来说 推荐信在素质测评与人员录用中起着一定的作用 尤其是知名人士的推荐信 推荐信一般在高层人员的录用中比较常见 写推荐新的人需要满足四个条件 一是他们对被推荐人的情况非常熟悉或者有相当多的时间预计会观察被推荐者 二是推荐人有能力对被推荐者做出正确的评价 三是推荐人愿意也敢于给出自己的直率意见 四是推荐人有能力正确表达自己的推荐意见 推荐信的效度和条件 Muchinsky1979年的一项研究表明 推荐信的平均效度为0 13 其主要原因是 推荐人对拟招聘的职位要求不大了解 大多根据自己的理解进行推荐被推荐人往往对推荐人施加一定的影响 被推荐者往往请那些能够赞扬肯定自己的人的人写推荐信当被推荐人不知信的内容时 推荐信更为真实可靠 如果被推荐者要看信的内容 则不那么可靠 有人认为推荐信用于素质测评应该具备以下条件 一是对推荐信的效度分析已证明完全有足够的效度 二是接受者了解写推荐信的人并确信其诚实 三是特别设计的推荐信程序使其歪曲程度达到最小 四是在特定的情况下 能合理预期推荐书的参考价值高于 一般 的情况 推荐信举例 对成坤先生的推荐信徐良先生 成坤先生2007年毕业于复旦大学中文系文学专业 在校学习期间各科成绩优良 曾先后发表过小说 剧本 等十多部作品 还翻译过外国文学剧本 成坤先生有较强的研究能力 社会知识比较丰富 富有钻研精神 近闻贵厂想请他参加系列片的编写工作 我深信他是可以胜任的 顺颂近安 福建大学中文系教授陶亭 书面介绍信息的分析 申请表运用申请表测评要求申请人如实填写 测评者要分析申请表内的各项内容 申请表示人员素质测评中最常用的方法之一 它总是与其他测评方法搭配使用 并且总是位于整个程序的第一步 事实证明 分析申请表内的各项内容 不但可以搜集到许多素质测评的信息 而且可以为下一步的测评安排提供线索与依据 例如下一步的面试中 申请表内已清楚的问题就不一定要详问了 申请表的内容与形式 申请表能否在素质测评中发挥重要作用 关键在于其形式与内容的设计 申请表的内容不同的单位设计不尽相同 就我国目前一般的申请表内容来看 一般包括姓名 性别 地址 婚姻状况 文化程度 工作经历 特长 直系亲属 社会关系 工资等级 是否犯过错误 业余爱好等 申请表的设计关键在于保证每个项目均与胜任某项工作有一定的关系 而且比较客观 其他人容易看到与检验 申请表内的项目与素质或拟聘工作职位的关系 并非一成不变的 它会随地区 时间 社会以及申请者的个人情况变化而变化 因此测评研究人员应定时对申请表的每一项目进行研究 检查其中的内容对素质测评是否继续有价值 特别当工作程序 社会生活或劳动力市场发生较大变化时 更需要这样做 申请表实例一申请表实例二申请表实例三 申请表的优点与缺点 优点 不显示评价倾向 只表现事实反映信息 因此被测者或申请人不会有所警惕 加上许多情况可以通过调查与查阅档案证实 故申请表填写人一般也不会有所警惕 缺点 不便对申请人做出比较与选择 因为项目多差异不一 尽管把申请表主张比较 最后还是难以取舍 传统的申请表中 每个项目对申请人素质的权衡或工作适合性的评价 是等量齐观处理 如果有所侧重 那么操作时侧重的程度往往把握不定 实际这是不合理的 会给素质测评与人员录用带来不良影响 研究表明某公司80 的已婚工人被他们的监工给予工作出色的等级 而未婚职工只有60 的人得到工作出色的等级评定 因此评定时 已婚的求职申请者权重分数明显高于未婚求职者的权重分数 在一个大城市中 有住房的求职者往往比无住房的求职者更容易被录用 这些现象表明 申请表内不同的项目 不同的内容对申请人素质测评或录用的影响是不尽相同的 素质测评者应该对此加以研究 具体确定不同的项目 不同的内容的测评权重体系 申请表项目测评权重赋分示例 履历档案的分析 履历表与档案资料等都是一些现成的 由组织部门与人事部门保存较长时间的历史资料 鉴往知来 的事实表明 它们可以作为素质测评的一种有效手段 履历表履历表实际是一种与被测评者有关的背景情况的描述材料 其项目与内容与申请表类似但又有所不同 要提高履历表的测评作用 关键在于履历表项目的设计 履历表项目选择与申请表一样也是以与职位要求或工作绩效的相关性为标准 常见的是选择那些与生产率 人事变动率 出勤率显著相关的项目 为了改进履历表的形式 提高其客观性 目前出现了一种称之为传记式项目检核记录表的表格 传记式项目检核表一般包括工作情况 嗜好 健康 社会关系 态度 兴趣 价值观 自我观等 其设计的依据是 目前素质与工作绩效挤过去各种环境中的行为是相联系的 传记式履历表示例 档案 档案是人员录用中常用的方法 我国组织人事部门提拔与录用某个人时 总要先看看他的档案材料 档案之所以能够作为一种素质测评方法是因为 档案中记录着一个人从上学到目前为止所有精力 学习情况与工作的绩效 家庭状况 社会关系 组织与群众的评价意见等等 所有这些都可以成为素质测评与录用决策的重要依据 二是资历在素质测评与选拔录用中起着重要作用 而档案中对自立的考察最为详实 工作取样法与实证分析 工作取样法 一 概念描述工作取样法就是通过被测评者先完成一些实际工作的样本任务来测评其相关素质的一种方法 与传统测评方法的比较 工作 涉及的任务 抽象的行为标志 相关的心理特征测评 所需心理特征 工作样本测评 实际工作行为的样本 任务 分析 工作取样法与实证分析 二 基本原理工作取样法是根据 从母体抽取的子样 具有近似母体的性质 这一统计学思想建立起来的测评方法 三 基本程序1 确定目的明确决定实施工作取样的目的是什么 是为了测评任职人员的作业能力 还是为了测评其技能水平 在此基础上再决定取样时间范围和实施对象 2 确定按照目的要求的分类项目 决定观测内容 观测时刻 次数和期间 实施之前必须选择好适合于观测项目的各种具体工作地点 确定容易实施改进 容易得出结论的观测项目 目的不同 观测表设计的项目 内容也不尽相同 如从行为测评操作者的作业能力时 一般按工时消耗类别划分 从设备开动情况测评操作者的技能水平时 一般按造成设备停机的原因分类 分类科粗可细 主要根据测评目的和要求确定 此外 要根据全部观测数 充分考虑是短期内大量观测还是在较长时间内观测 一般情况下 为了有效的进行观测 观测对象数目以20 30个为宜 观测次数以一天35 90次为宜 工作取样是随机的 一般采用根据随机数字表确定观测时刻 可借助乱数表 随机时刻表等进行 3 取得观测对象的配合给观测对象的单位和人员具体讲明情况 使他们理解观测目的和方法 积极予以配合 4 认真做好记录观测活动应该认真负责的进行 对观测项目要认真做好记录 发现观测项目以外的事情 也应无遗漏的记录 这些对分析作业能力与测评技能水平是十分有用的 5 系统整理观测结果 使其图表化整理观测结果 计算各种项目数据 分类归纳 计算控制界限 相对精度 有些项目必要时进行追加观测 把结果用图表形式表示出来 以利于直观分析 6 根据目的确认作业能力与改进作业标准这是一项总结 开创性的工作 是在研究分析观测结果的基础上进行的 工作取样法基本程序举例 工作取样法还有比较简化的程序 它包括 选择几项对测评者将来工作的职位十分关键的任务 就每一项任务进行施测 由一位观察者对被测评者的表现进行监测 并在记录单上记下被测评者执行该任务的好坏 例如 在设计机修工的工作取样测评时 专家首先列出机修工所要执行的所有可能任务 像安装滑轮和皮带 对于每项任务专家列出其执行频率以及对整个机修工作的相对重要性 最终得到四项关键任务 分别是安装滑轮和皮带 拆卸和安装齿轮箱 安装和调试马达 将套管压入链轮 接着 专家将这四项任务分解成完成任务的具体步骤 对每一步骤的执行方法 根据好坏给于不同的权重 下表列出了安装滑轮和皮带的步骤之一 在安装前核对螺栓 的不同的核对方法 1根据轴核对2根据滑轮核对3两者都不是 每一方法后边的价值反映了其价值性 每位被测者都要执行这四项任务 被测评者执行每一步骤的情况有测评者监督 后者对被测评者进行观察并在下表中所示的清单中记下被测评者所表现的行为 工作取样法实例 对安装滑轮和皮带的观察评分表最后 通过确定被测评者工作取样测评得分与实际工作绩效间的相关关系 验证工作样本测评的有效性 只要工作样本测评是工作成功的有效预测因子 招聘者就可以将其运用到选拔雇员上 四 工作取样法基本类型 1 行为操作型它涉及一系列物品 如在粉笔上刻画某物 剪裁布料或使用缝纫机 2 工作相关信息型这种类型常用于测评担任某种工作的人所用的信息量 通常是笔测 虽然从严格意义上讲它不是工作取样法 但他测评了被测评者对相关领域知识的了解程度 而这些知识被认为与工作绩效直接相关 3 小组讨论型在这种类型的测评中 两个或多个员工被分在一组 并对一个主题进行讨论 这种类型的测评适用于个人贡献对整体工作起重要作用的职位 4 情境模拟型在这种类型的测评中 被测评者被要求与那些正在做此项工作的人做同样的事情 这种方法或多或少的使用一些实际工作任务 或者给被测评者一些虚拟的情景让其作反映 五 不同类型工作取样法的操作 1 行为操作型典型的行为操作法包括如下步骤 1 向被测者简单介绍将被操作的任务 2 被测评者操作这些任务 并且在其操作期间受到一位测评人员的观察 3 测评者根据观察结果判断被测者是否合适2 工作相关信息型严格意义上讲 这种类型的测评不能称为工作取样法 因为其检测的是关于被测评者拥有多少与工作相关的信息 而不是与工作绩效相关的样本工作 操作方法如下 1 分析那些与绩效密切相关的知识信息 2 从初步选定的相关知识信息种选择出关键知识点 3 针对每个关键知识点设计适当的试题与组合形式 4 进行测评并修改 5 进行实际测评 3 小组讨论型小组讨论型在工业 商业和军队中已得到充分应用 小组讨论型有无领导小组讨论法和有领导小组讨论型 其中最受欢迎的是无领导小组讨论 进行无领导小组讨论前应做好以下准备工作 1 每小组的成员以5 7名为佳 不要少于3名 也不要多于10名 2 讨论的时间要根据人数多少而事先确定 平均每个人5 10分钟 3 讨论时用的桌子最好是圆桌 或者干脆不用桌子 4 讨论前应该向被测评者提供必要的背景材料 5 讨论的内容一般是一个案例 6 讨论前要规定每个测评者必须最少发言一次 多发言不限制 但每个被测评者累计发言时间最多不能超过15分钟 7 准备好评分标准 每位测评者一份 8 测评者以3 5人为佳 每项指标以5分制评分 以平均数作为该被测评者的成绩 3 情境模拟型情景模拟型工作取样法的操作参考评价中心的相关内容 工作取样的例子 工作取样法与实证分析 实证分析现场调查现场调查是指为了查明或证明书面介绍与履历档案中的有关判断 消除有关疑问所进行的实地实事实人调查 体检体检是指通过医学 物理与生化检验手段测定人体组织器官与整体生理功能及健康状况的一种方法 产品分析产品分析即活动产品分析 是通过对被测者学习 工作及其成果与劳动产品等的分析来获取素质测评信息的一种方法 绩效考评 生产性工作生产性工作在这里指以生产有形产品为目的的生产劳动 例如服装公司缝纫车间车工的工作 对生产工人的绩效考评内容主要有 产品数量一定时间内生产或完成的件数 产品质量一定时间内生产或完成件数中的正品率或次品率 事故生产与工作中发生的工伤事故或造成重大生产损失事故的次数与严重程度 工资工资增加的比率与频率 缺勤缺勤的次数与时间长度 升迁升迁的速度 非生产性工作非生产性工作是指那些不能或难以用有形产品的数量来衡量绩效的工作 这类工作常常要以工作的质量优劣来评价 因此这类工作绩效考评的标准往往是对工作质量的定性规定 是对工作绩效内涵主观性的规定 中高层管理人员的工作中高层管理人员的工作也是一种非生产性工作 他们的工作往往因人而异 对他们的绩效考评方法应该具有灵活性 绩效考评 绩效考评方法比较 测评方法在人员录用中的综合运用 基本依据对各种测评方法的选择与组合 关键在于解决以下四个问题 选择哪些方法如何组合排列由谁操作标准多高对这些问题的解决主要涉及 应聘者的多少经费时间限制任职要求 测评方法选择与组合的步骤 组织的目标 工作分析与职责设计 工作分析与测评标准 工作分析与资格标准 测评方法选择 测评方法组合 基本原则 先易后难先简单后复杂先定性 后定量先非结构式 后结构式先经验式 后科学式