绿宸集团总部薪酬管理制度20121109.doc

绿宸集团总部薪酬管理制度北京绿宸房地产开发（集团）有限公司总部薪酬管理制度北大纵横管理咨询公司2012年8月 目 录第一章 总 则1第二章 薪酬管理组织及职责2第三章 薪酬总额管理3第四章 薪酬类型与薪酬结构4第一节 年薪制4第二节 岗位绩效工资制6第三节 协议工资制8第五章 奖金、福利与津贴10第一节 奖金10第二节 福利与津贴12第六章 薪酬调整15第七章 其他规定18第八章 附 则20第一章 总 则第一条 目的为了适应北京绿宸房地产开发（集团）有限公司（以下简称“集团”）的战略发展需要，明确集团的价值分配导向，充分发挥薪酬的激励导向作用，构建吸引人才和留住人才的良好机制，最大限度地调动员工的工作积极性、主动性和创造性，根据国家有关管理制度及规定，结合集团实际情况，特制订本制度。第二条 原则（一）内部公平性原则：薪酬制度充分体现集团各单位、各行业、各岗位在工作性质、工作责任等方面的差异，解决集团内部的公平性问题。（二）外部竞争性原则：在有效控制成本的前提下，以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向，以外部市场的薪酬水平为参考，确保集团的薪酬水平具有较强的市场竞争力。（三）激励性原则：薪酬制度的设计以激励性为导向，通过绩效工资、年终奖等这些激励性薪资单元的设计激发员工的潜能。（四）发展原则：薪酬制度为员工提供足够的上升空间，鼓励员工持续提升个人能力素质，激励员工与集团共同发展。（五）利益共享原则：在充分考虑集团的经济效益和支付能力的条件下，建立集团与员工之间的利益共享机制，使员工的收益与集团发展的长期效益紧密结合起来，对核心骨干员工实行中长期激励和约束。（六）可行性原则：薪酬制度的确定必须符合集团总部目前的管理现状，使薪酬管理简单、易行和高效，便于贯彻实施。第三条 适用范围本制度适用于集团总部所有员工。第二章 薪酬管理组织及职责第四条 集团董事长（一）审批集团总部薪酬管理制度。（二）审批集团总部年度薪酬预算方案。（三）审批集团及子公司高层绩效年薪及奖金发放方案。第五条 集团总经理办公会（一）审议集团总部薪酬管理制度。（二）审议集团总部年度薪酬预算方案。（三）审议集团及子公司高层年度绩效年薪及奖金发放方案。第六条 集团人力资源部（一）拟定集团总部薪酬管理制度。（二）审核、汇总各子公司年度薪酬预算方案。（三）拟定各子公司高层绩效年薪及奖金发放方案。（四）审核、备案各子公司月度薪酬发放明细。（五）审核、备案各子公司员工定级定档调整方案。（六）指导、检查各子公司薪酬制度执行的规范性、合理性。第三章 薪酬总额管理第七条 薪酬总额指的是集团一年内支付给员工的劳动报酬总额，包括工资、福利、补贴、奖金等。第八条 薪酬总额实行分级预算、统一管理。每个财年结束后10个工作日内，集团人力资源部及开发、建筑、物业和经贸子公司办公室分别根据所在单位的年度经营计划、上年度经营目标完成情况、人员需求计划、员工的薪酬调整、社会平均工资水平、物价指数等因素，合理预计本单位人员的工资水平，编制本单位年度薪酬总额预算并由集团人力资源部汇总形成集团年度薪酬预算方案，经集团董事长批准后组织实施。第九条 薪酬总额控制原则薪酬总额增长幅度应不高于集团利润总额增长幅度，员工平均薪酬增长幅度应低于全员劳动生产率增长幅度。人力资源部根据集团审批的额度对总部及各子公司薪酬总额进行控制。第十条 薪酬总额预算根据集团实际，集团年度薪酬总额预算可参考总部及各子公司前两年平均薪酬水平而定。具体公式为：年度薪酬预算总额70%（本年度集团各薪级人员计划编制去年集团各薪级员工的平均薪酬）30%（本年度集团各薪级人员编制前年集团各薪级员工的平均薪酬） （1+目标年度薪酬总额增长率）其中，目标年度薪酬总额增长率min(目标年度利润总额增长率 ，目标年度人均产出增长率)第十一条 薪酬总额核算年底，人力资源部根据集团利润完成情况核算集团实际薪酬总额。集团实际薪酬总额作为下一年度预算编制的主要依据之一。第四章 薪酬类型与薪酬结构第十二条 薪酬类型集团总部设定年薪制、岗位绩效工资制、协议工资制三种薪酬类型。第一节 年薪制第十三条 适用范围年薪制是以年为单位，根据年度经营业绩确定薪酬分配的薪酬类型。集团总部总监及以上高管人员实行年薪制。第十四条 年薪水平年薪水平由集团参考岗位评价结果、年薪制人员的历史薪酬水平，综合北京同等岗位人员薪酬水平、公司经济效益和承受能力等确定。第十五条 薪酬结构公式4-1-1：薪酬结构=基本年薪+效益年薪+奖金+福利+津贴基本年薪与效益年薪之和为标准年薪，根据集团实际，现阶段基本年薪与效益年薪的比例为70%：30%，未来随着集团业务发展及管理日益规范，基本年薪比例可有所降低，效益年薪比例可有所增加，现阶段年薪构成比例如下表：表4-1 年薪比例构成 比例适用时间基本年薪效益年薪现阶段70%30%第十六条 基本年薪的核算与发放基本年薪是年薪总额中的固定收入部分，采取按月支付方式。公式4-1-2：基本年薪月度发放额基本年薪/12第十七条 效益年薪的核算与发放效益年薪分季度效益年薪和年度效益年薪两部分，其中季度效益年薪与季度考核挂钩，年度效益年薪与年度考核结果挂钩，同时可根据经营实际进行一定的调节。公式4-1-3：季度标准效益年薪=(效益年薪50%)/4公式4-1-4：年度标准效益年薪=效益年薪50%公式4-1-5：总部季度应发效益年薪总额=集团季度标准效益年薪总额（总部季度考核系数总部季度标准效益年薪总额）/（单位季度考核系数单位季度标准效益年薪总额）公式4-1-6：高层季度应发效益年薪=总部季度应发效益年薪总额（高层季度考核系数高层季度标准效益年薪）/（高层季度考核系数高层季度标准效益年薪）公式4-1-7：高层年度应发效益年薪=年度标准效益年薪（年度考核系数+调节系数）其中，调节系数是集团董事长对集团总经理、集团总经理对各副总及总监年度考核结果进行调节的数值，调节系数可设置一定的取值范围，考核系数具体见集团绩效管理制度相关规定。为便于薪酬绩效管理体系实施，考虑到年度经营变化的复杂性，董事长在薪酬管理制度实行第一年有-0.3，0.3的效益年薪系数调节权力，在第二年及以后有-0.2，0.2的效益年薪调节权力，调节系数由董事长根据公司整体经营情况及总经理年底述职情况等综合决定；总经理在薪酬管理制度实行第一年有-0.2，0.2的效益年薪系数调节权力，在第二年及以后有-0.1，0.1的效益年薪调节权力，调节系数由总经理根据各副总及总监分管工作完成情况及年底述职情况等综合决定。第十八条 年薪调整年薪调整按集团总部绩效管理制度相关规定执行。第十九条 奖金、福利及津贴年薪制员工适用项目奖、特殊奖等奖金类型，具体见第五章相关规定。年薪制员工福利及津贴执行第五章相关规定。第二节 岗位绩效工资制第二十条 适用范围岗位绩效工资制是为了体现岗位价值和员工当期绩效而设定的薪酬类型，适用于集团总部除实行年薪制、协议工资制以外的所有中基层员工。第二十一条 薪酬结构公式4-2-1：薪酬结构=岗位工资+绩效工资+奖金+福利+津贴根据集团实际，现阶段总部中层岗位工资及绩效工资比例分别为80%:20%，基层员工岗位工资及绩效工资的比例为90%:10%，未来随着集团发展及管理日益规范，中层岗位工资比例可有所降低，绩效工资比例可有所提高。表4-2 岗位绩效工资比例构成 结构职系岗位工资绩效工资中层管理人员80%20%基层员工90%10%第二十二条 薪酬水平（一）薪酬水平确定原则1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2. 岗内分级，一岗多薪，根据员工工作业绩及能力素质等进行薪级调整；3. 工资水平与城市物价水平相关，与所面对的人才市场密切相关。（二）薪酬水平的确定岗位工资与绩效工资之和为岗位绩效工资，岗位绩效工资水平由工资基数、工资系数等共同决定。公式4-2-2：员工标准岗位绩效工资=工资基数工资系数其中，工资基数可结合公司的支付能力、外部市场的薪酬水平、物价指数等因素综合确定，工资系数由员工所在岗位的职级及个人胜任能力等综合确定。第二十三条 岗位工资的核算与发放岗位工资是岗位绩效工资中相对固定的部分，每月固定发放。公式4-2-3：岗位工资标准岗位绩效工资岗位工资比例第二十四条 绩效工资的核算与发放绩效工资是岗位绩效工资中相对浮动的部分，与个人的绩效考核结果挂钩，在季度考核后发放。公式4-2-4：标准绩效工资标准岗位绩效工资绩效工资比例公式4-2-5：总部季度应发绩效工资总额=集团季度应发绩效工资总额（总部季度考核系数总部季度标准绩效工资总额）/（单位季度考核系数单位季度标准绩效工资总额）公式4-2-6：部门季度应发绩效工资总额=总部季度应发绩效工资总额（部门季度考核系数部门季度标准绩效工资总额）/（部门季度考核系数部门季度标准绩效工资总额）公式4-2-7：个人季度应发绩效工资=部门季度应发绩效工资总额（个人季度考核系数个人季度标准绩效工资）/（部门个人季度考核系数个人季度标准绩效工资）如在考核周期内，员工实际工作时间（不含试用期）满1个季度，则个人季度标准绩效工资=标准岗位绩效工资浮动比例3如在考核周期内，员工实际工作时间（不含试用期）满30个自然日但不满1个季度，则个人季度标准绩效工资=标准岗位绩效工资浮动比例3考核周期内实际工作时间/考核周期总天数如在考核周期内，员工实际工作时间（不含试用期）低于30个自然日，则该员工不参与绩效工资的分配。其中，部门及个人季度绩效考核系数见集团总部绩效管理制度相关规定。第二十五条 奖金、福利与津贴岗位绩效工资制员工适用年终奖、项目奖、特殊奖等各种奖金类型，具体见第五章相关规定。岗位绩效工资制员工福利及津贴执行第五章相关规定。第三节 协议工资制第二十六条 适用范围协议工资制指集团总部与员工在平等自愿的基础上协议商定薪酬水平及计发方式的薪酬类型。协议工资制适用于集团总部急需引进且市场严重稀缺、现有薪酬体系及薪酬水平不能满足其价值要求的特殊人才。第二十七条 薪酬结构根据总部实际，协议工资制员工适用年薪制薪酬结构。公式4-3-1：特殊人才薪酬结构基本年薪效益年薪奖金+福利+津贴第二十八条 协议工资的核算与发放适用协议工资制的特殊人才，其基本年薪与效益年薪的比例构成、各部分的核算及发放方式与年薪制一致。第二十九条 协议工资制适用原则1. 市场原则：特殊人才的薪酬以市场价格为基础，由双方依据人才市场供求关系、地区薪资水平、个人工作经历、个人工作能力等因素谈判确定。2. 保密原则：对适用协议工资制的特殊人才及其薪酬水平应严格保密，员工之间严禁相互查询。3. 限额原则：适用协议工资制的特殊人才数量，原则上不超过总部员工总数的10%；总部对特殊人才进行年度考核，考核结果达不到预定标准，或者人才供求关系变化，原稀缺人才不再是市场稀缺或公司急需时，则退出协议工资体系。第三十条 协议工资制适用程序（一）根据经营管理需要，人力资源部提出特殊人才的引进计划并报上级审批。（二）人力资源部通过各种渠道寻找所需的特殊人才，同时了解外部市场行情和人员供给情况，考察选定应聘人选，并进行初步协商。（三）人力资源部提出拟用特殊人才人选和协议工资的工资额，报上级审批。（四）人力资源部与适用特殊人才签订协议工资书面协议，明确规定任职目标、任务要求、薪酬标准、发放方式和考核方法等。第五章 奖金、福利与津贴第一节 奖金第三十一条 奖金包括年终奖、项目奖、特殊奖等。第三十二条 年终奖（一）适用范围年终奖适用于岗位绩效工资制人员，但符合下列条件之一者不享受年终奖：1. 当年有效工作时间不足半年的员工不享受年终奖2. 年度旷工超过5天或事假超过30天。3. 本年度因严重违纪行为被公司通报。原则上各部门应全额发放年终奖，不允许私自保留或截流应发奖金。（二）年终奖的核算年终奖的核算遵循先公司、再部门、最后个人的原则，以月标准岗位绩效工资作为最小的核算单位，各部门及所有员工逐级考核发放。公式 5-1-1：总部应发年终奖总额=（2总部部门中层人员标准岗位绩效工资+总部一般人员标准岗位绩效工资）（总部年度考核系数+调节系数）其中，总部部门中层人员是指各部门正副职，一般人员是指除总部中高层以外的所有普通员工。总部年度考核系数为集团总经理的年度考核系数，调节系数为集团董事长对集团总经理绩效考核成绩的调节系数，调节系数具体见第四章第一节相关规定。公式5-1-2：部门应发年终奖金总额=总部应发年终奖总额（部门年度考核系数部门内员工年度岗位绩效工资之和）/ （部门年度考核系数部门内员工年度岗位绩效工资之和）公式5-1-3：部门员工应发年终奖=本部门应发年终奖总额（个人年度考核系数个人年度岗位绩效工资）/ （部门内个人年度考核系数个人年度岗位绩效工资）在公式5-1-2及5-1-3中，部门中层以个人月标准岗位绩效工资的两倍计入部门年度岗位绩效工资总额并参与个人年终奖分配。（三）年终奖的发放年度考核结束之后，人力资源部根据考核结果拟定年终奖发放方案，上报集团总经理批准后予以发放。第三十三条 项目奖（一）适用范围项目奖包括项目阶段奖、项目完成奖、项目销售奖，不同的奖项具有不同的设置及发放条件，适用不同的岗位及人员。（二）核算及发放1. 项目阶段奖项目阶段奖是为了使项目顺利、高效完成，围绕某些重要的开发节点选设的奖项，适用于营销、客服、管控中心、策划等销售相关岗位之外的岗位。项目阶段奖是否设置由集团根据实际需要确定，如设置该奖项，则在项目重要节点完成之后进行发放，具体设置、核算及分配事宜由总部根据项目实际提出方案并报总经理或董事长审批执行。2. 项目完成奖项目完成奖是为了鼓励员工持续努力、针对项目完成后实际利润大于目标利润的情况设置的奖项，适用于营销、客服、管控中心、策划等销售相关岗位之外的岗位，但仅适用于在目标岗位上连续工作至项目结束、项目期间无离职或二次入职现象的员工。项目完成奖以大于目标利润的超额利润提取比例及相关调节作为总分配额，以集团总部在总分配额中所占比例为最终分配额。公式 5-1-4：总部项目完成奖总额（实际利润目标利润）提取比例提取比例调节系数总部分配比例其中，目标利润由集团在项目启动初期根据项目实际情况确定，提取比例根据房地产市场的行情在项目启动前制定，提取比例调节系数则根据项目的规模、项目的重要性、项目的管理难度等因素由集团制定，总部分配比例由集团根据实际确定。项目完成奖在项目完成销售目标后发放。人力资源部根据不同职能、不同岗位的人员对项目的贡献差异，拟定项目分配方案及相关人员奖金提成系数，提成系数主要参考依据项目期间个人的考核成绩、在项目工作时间等因素来确定，具体分配方案报集团总经理或董事长审批后执行。3. 项目销售奖项目销售奖是为了推动销售工作实现预期目标、针对与销售相关的非直接销售岗位设置的奖项，适用于总部营销总监、营销副总等营销管理岗位及客服、策划等所有销售相关岗位。项目销售奖以销售利润的提取比例作为总分配额，以营销管理人员及客服、策划团队奖金分配比例为提取比例，具体提取比例由集团拟定公式 5-1-5：销售奖总额销售利润额销售奖提取比例个人（团队）提取比例人力资源部根据集团拟定的提取比例及相关人员对销售的贡献差异，拟定个人奖金提取系数，提取系数主要依据销售期间的个人的考核成绩、销售策划工作的完成质量等因素来确定，具体分配方案报集团总经理或董事长审批后执行。 第三十四条 特殊贡献奖特殊贡献奖的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。特殊贡献奖为非固定发放，主要包括管理创新奖、优秀建议奖、最佳新人奖、优秀职业经理人奖、最佳团队奖等。特殊贡献奖的奖项设立及评选程序等由办公室制定。第二节 福利与津贴第三十五条 津补贴津补贴是公司为提高员工的忠诚度、补偿员工在特殊条件下的劳动消耗或额外支出的工资形式。（一）工龄补贴1. 工龄补贴是对员工忠诚、工作经验积累的价值认可。2. 工龄津贴按照50元/年发放，即工龄每满一年，每月增加工龄工资50元，该部分工资以500元为上限。3. 工龄计算以每年的12月31日为截止日期，即截止到本年的12月31日在公司工作满一年计一年工龄。4. 工龄从最近一次入职日期起计算。（二）餐费补贴公司向所有员工提供餐费补贴，具体补贴标准见公司相关规定。（三）交通补贴公司向未配备公务用车的中高层管理人员发放交通补贴，交通补贴以现金形式按月支付，具体标准参见公司相关规定。（四）通讯补贴公司向中高层管理人员及一些特殊岗位的员工提供通讯补贴，具体标准参见公司相关规定。第三十六条 福利福利是公司为员工提供的除工资与津补贴之外的薪资性待遇。1. 社会保险公司按照国家相关法律规定为员工缴纳法定福利，主要包括养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险和住房公积金。2. 过节费元旦、春节、五一劳动节、端午节、中秋节、国庆节等六个节日发放过节费，过节费以实物或货币形式进行发放，过节费的发放标准另行确定。3. 生日福利（1）生日福利包括生日礼金、生日卡、纪念品、生日蛋糕。（2）生日礼金的标准为XX元。4. 体检（1）公司为员工提供每年一次的免费体检，每人每次500-600元标准。（2）公司办公室负责逐批安排各部门员工到指定体检中心进行体检。第三十七条 其他福利、津补贴执行集团相关规定。第六章 薪酬调整第三十八条 薪酬调整包括整体调整与个体调整两种情况。第三十九条 整体调整整体调整是指公司根据自身经营状况、社会总体工资水平、同行业工资水平、物价水平等因素的变化，对总部所有岗位的薪酬水平进行统一调整。集团人力资源部每年一月份进行外部调查后提出总部整体薪酬调整方案并报总经理或董事长审批。人力资源部按照审批意见对工资标准表进行调整。第四十条 个别调整薪酬的个别调整分为三种情况：组织结构变化引起的调整、个人岗位变化引起的调整、个人的绩效表现引起的调整。（一）组织结构变化引起的调整现有岗位的职责发生变化或新增部分岗位时，需要对变化后的岗位进行岗位价值评价，确定岗位所处的职级，再根据员工的个人胜任能力情况，重新确定薪档。（二）个人岗位变化引起的调整1. 因工作需要员工的岗位发生变化时，需要重新确定员工所处的职级、薪档。（1）如果新岗位与原岗位处于同一职级，则员工的职级、薪档保持不变。（2）如果新岗位所在职级高于原岗位所在职级，则按照“就近就高”的原则取新岗位职级中最接近且高于原岗位薪酬水平的薪档作为员工新的薪档。（3）如果新岗位所在职级低于原岗位所在职级，则按照“就近就低”的原则取新岗位职级中最接近且低于原岗位薪酬水平的薪档作为员工新的薪档。2. 因违规违纪、工作绩效不良等原因而降职使用的人员，按新岗位的最低薪档确定薪酬水平。3. 岗位变动时，新的工资标准从岗位变动的下一月开始执行。（三）员工的绩效表现引起的调整员工的绩效表现引起的调整主要通过积分累进器进行。将员工的年度绩效结果、对集团的特殊贡献等折算为一定的职级调整积分，当积分累计到职级调整积分标准时，则进行职级调整。职级调整后，个人积分要减去职级调整积分标准重新累积，岗位变动调整时，原积分保持不变，晋级标准统一设定为7分。公式6-1：员工个人积分=绩效积分+特殊贡献积分1. 绩效积分为了鼓励员工岗位建功，薪酬体系中设计了“员工岗位不变，薪酬根据绩效考核结果实现升降”的薪酬晋升机制。部门正副职、普通员工可根据其年度绩效等级调整得分在各自相关的序列中进行考核排名，具体可根据集团总部绩效管理制度相关规定并参照相关积分赋值表得出年度绩效积分。绩效等级排序积分绩效等级一级二级三级四级积分74212. 特殊贡献积分特殊贡献是员工在工作过程中所做的能够给集团在管理创新、效益提升或集团发展方面有重大、积极、特殊意义的活动。根据公司员工的特殊贡献情况，给予不同的积分奖励，特殊贡献积分和年度绩效等级排序积分累加，按积分累进器方式进行晋级。特殊贡献积分标准特殊贡献一档二档三档积分743特殊贡献由总部各部门分管领导每年末填写提名申请，参见附件一：特殊贡献提名表。提名上交后由人力资源部综合评定，原则上一档不超过总部员工总数的1%，二档不超过总部员工总数的2%，三档不超过总部员工总数的3%。3. 积分累加年度考核结束后，由人力资源部汇总员工绩效等级积分与特殊贡献积分，计算评定晋级名额，报集团总经理或董事长审批，然后由人力资源部向各部门发送人员积分情况表及晋级通知后予以薪级调整。员工对积分及薪级变动有异议的，可在一周内提请人力资源部复查。第七章 其他规定第四十一条 各种缺勤期间的工资计算病假、事假、婚丧假、产假及旷工等缺勤期间的工资以月标准工资为基数进行计算，对于适用