企业培训_高级培训管理者培训教材

高级培训管理者培训 TrainingonTrainingManagers 根据实际情况设计实际系统解决实际问题取得实际效果 培训的光荣与梦想 培训的光荣与梦想 培训的光荣与梦想 第一单元 概念篇 第1讲 认知培训第2讲 认知培训经理第3讲 认知培训体系 AACTP美国培训认证协会定义 广义上来讲 培训是人力资源开发的重要手段 狭义上来讲 培训即企业为提高人们实际工作能力而实施的有组织 有计划的介入行为 英国官方培训委员会的定义 通过正式的 有组织的或有指导的方式 而不是一般监督 工作革新或经验 获得与工作要求相关的知识和技能的过程 国内常规理解 培训就是通过改变受训人员的知识 技能与态度 从而提高其思想水平及行为能力 以使其拥有相当的能力去处理现时担当的工作 并准备迎接将来工作上新的挑战 什么是培训 从生活层面看培训 广义看培训 无处不培训 知识像牛奶一样 是有保鲜期的 而且越来越短 所以 不培训就会被淘汰 据美国调查 1976年大学毕业生在校学到的知识 到1980年已50 陈旧过时 到1986年就完全陈旧 英国科学家詹姆斯 马丁说过 人类科学知识在19世纪每50年增长一倍 20世纪中叶每10年增长一倍 20世纪70年代每5年增长一倍 目前 专家估计每2年增长一倍 从个人层面看培训 动机 意愿 情景 思想影响 价值驱动 成长促动 组织架构 职能职责 工作流程 知识 技能 学习意愿 学习机制 知识库 训练机制 传帮带机制 从企业层面看培训 培训与人力资源开发 总结 上述公式中 与培训密切相关的内容包括 1 企业思想体系建设 2 员工成长路径图打造 3 学习意识及学习观念导入 4 学习机制的建设 5 企业知识库建立 6 员工技能训练机制 7 传帮带机制的建设 人才培养是一个企业不断发展和向前的唯一途径没有捷径可走 培训的价值 以前 人们对好工作的标准是工资高 奖金多 福利好 而如今 很多人已经把培训发展机会作为衡量工作吸引力的标准 美国培训与发展年会统计 投资培训的公司 其利润的提升比其他企业的平均值高37 人均产值比平均值高57 在过去50年间 西方组织和企业的培训费用一直在稳步增加 美国企业每年在培训上的花费约300亿美元 目前 已有1200多家美国跨国公司包括麦当劳开办了管理学院 摩托罗拉则建有自己的大学 一 培训可以提升企业竞争力 二 培训是高回报投资 培训的价值 培养人才 进行研发 改进技术 产品或改善服务 直接创造利润 管理者的价值 管理不仅仅是计划 组织 领导和控制 还有培训 每一个管理者都有责任担当下属的培训导师 课堂授课依赖性降低 多种学习模式在全面运用 培训投资持续增加 外包趋势增长 大公司反而回收 更多培训资金投入在设备 体系设计 课程开发设计上 培训开始拓宽日常工作角色 包括介入绩效分析和非培训解决方案提供 流程提升和核心人才管理 培训与组织目标的一致性越来越紧密 培训衡量标准和报告强调公司层面投资 企业培训发展趋势 美国 未来的走势将如同亚洲其他国家 培训的外训课程走势将是专业类的 含金量高的课程 企业的培训意识和进展程度有非常大的区域性差异 公司现状差异 中国众多地区的培训市场逐渐成熟和完善 国内培训机构需要更多有丰富工作经验和专业培训技能的实战派培训师 培训负责人将会面临更多内部员工和公司高层的挑战 如回报值测算 员工年度能力报告 更多成熟企业高层会主动介入项目性培训计划 许多企业对外在培训公司课程的定制化要求增加 从 课程好不好 到给 我一个解决方案 企业大学 企业商学院 企业知识中心出现 企业内部导师制 内部教练制 内部顾问制出现 企业培训发展趋势 中国 理性 拿结果说话 务实 内部价值挖掘 系统 培训体系的构建 专业 回归培训的本源 第一单元 概念篇 第1讲 认知培训第2讲 认知培训经理第3讲 认知培训体系 培训经理的四大使命 对行业 维护行业理性 提供优质的人才培养案例 对公司 引领企业发展 帮助企业达成战略目标 对业务部门 用培训帮助业务部门改变行为 提升绩效 对员工帮助职业生涯发展 成就平凡人 培训管理十二字真言 精专业 懂政治 会策划 知人性 第一单元 概念篇 第1讲 认知培训第2讲 认知培训经理第3讲 认知培训体系 基于企业发展阶段的培训体系构建思路 发展阶段 创业阶段 成熟阶段 跨越阶段 存在问题 凭领导感觉做决定 无明确经费预算 效果无法评估 培训特点 业务 销售 公关类为重点 内部培训为主 开会 讲话 负责人基本是兼职 企业管理 创业期或整合初期 管理不规范 以生存为重点 关注焦点 短线 急用 问题解决 关键学习 发展方向 基础管理能力培养 思想提炼 引入 专业能力培养 培训重点 市场 销售 专业知识 团队凝聚力 体系建设 明确培训负责人 加强培训计划性 把 救火 放在首位 师傅带徒弟制度 存在问题 以补课和应急为主 培训评估难以推行 乱枪打鸟 专业水平低 培训特点 管理和全员培训为重点 外部培训为主 设培训专员或专职负责人 企业管理 整合期或规范初期 尝试规范化管理 规模开始扩张 关注焦点 专业 规范 完善 流程 标杆学习 发展方向 培训协调员队伍建立 培训师培训引进 与企业管理各层面衔接 关注培训评估和应用 培训重点 管理 全员普及 入司 上岗 职业化 5S 精益生产等 体系建设 培训机构建设 课程目录体系建设 与其他模块结合 高层开始担负培训职责 存在问题 重点不明确 无法有效推动组织变革 跟其他部门缺乏有效配合 培训特点 培训体系建立为重点 内部为主 外部为辅 完整的管理机构和计划性 企业管理 整合后期或规范期 管理基本实现规范化 可持续发展成为重点 关注焦点 系统 创新 员工发展 企业品牌 发展方向 内部管理教练及导师制 与企业经营层面相衔接 项目管理为核心的培训管理 筹建培训中心 培训重点 中高层管理者 推进管理改善 内部培训师队伍 体系建设 管理体系建设 课程体系建设 培训师队伍体系建设 存在问题 官僚体制 创造性加强 综合能力需提高 培训特点 培训体系完善 整体协调 效果明显 专业化分工 企业管理 规范后期和精细期 管理体系完善 提高核心竞争力 关注焦点 文化 突破 组织能力适应 核心人才变革 发展方向 课程创新 组织能力发展 筹建企业大学 培训重点 业务发展 技能发展 教练 导师 文化 体系建设 综合 全面 专业 均衡 企业人才培养中心 从机会到经验 从经验到专业 从专业到优秀 从优秀到卓越 培训管理十大不良症状 一 结论 不是培训没有用 是我们的培训策略出了问题 培训管理十大不良症状 二 结论 企业培训跟人吃东西是一样的道理 吃少了营养不良 吃多了消化不良 但最致命的是吃了不该吃的东西而中毒 培训管理十大不良症状 三 结论 概念太多 简单的东西复杂化 员工将无所适从 培训管理十大不良症状 四 结论 培训不能人云亦云赶流行 培训需要理性务实 系统专业 培训管理十大不良症状 五 结论 近亲才能换肾 要找与企业匹配的基因 而不能盲目照搬所谓的成功模式 培训管理十大不良症状 六 结论 没有绝对 只有合适广义看培训 无处不培训 培训管理十大不良症状 七 结论 只有系统才能培养人 而不是某个单一课程培养人 培训管理十大不良症状 八 结论 知识不是力量 应用知识才是力量 知道一百个大道理 不如落地一个小方法 培训管理十大不良症状 九 结论 培训管理不仅要精专业 还要懂人性 培训管理十大不良症状 十 结论 培训不是万能的 它要在一个完善有保障的体系中 才能发挥出最大效用 培训体构建关键要素 组织发展体系 员工能力体系 企业要去向哪里 如何去 需要具备什么样能力的人才能帮助企业去到那 培训课程体系 培训师资体系 培训执行体系