人才库建设方案.doc

人才库建设方案一、人才库定义人才库定义为战略性人才储备，主要为企业的长远发展战略服务，它服从和服务于企业的长远发展，将人才储备作为企业人才发展的战略问题看待，实质上是从企业的发展目标出发, 对企业人才现状进行深入分析，明确企业人才的层次、数量、结构及其与环境的关系，通过储备人才，使企业在激烈的竞争中获得人才优势，从而带动企业发展，以获得竞争优势。人才的定义：公司战略发展中急需、替代性小、专业技能要求高、市场紧缺的人才，具备支撑公司战略发展，主持公司重大项目，掌握公司核心技术，解决公司重大和疑难问题等能力的人才。二、目的1、为了更好地满足组织膨胀、经营活动快速增长的人才需求，为公司的中、长期发展提供良好的人才保障；2、为了增强员工的归属感、提高员工的忠诚度，实现员工的职业发展目标。3、 实施细则1.人事办专人专案管理；2.完善人才库储备系统（建立人力资源办公系统为佳）；3.人才库信息内容包括：人才分类，入库原因、人才评定等级、简历等。 3.1人才库表格式样人才分类入库原因评定等级推荐职位1推荐职位2姓名性别联系电话邮箱QQ毕业院校参加工作时间从业背景面试人面试时间面试结果最新追踪时间最新追踪情况目前求职意向简历链接推荐人备注3.1.1人才分类及准入标准准入标准薪资学历行业或工作经验推荐奖励代码高级经营管理人才15000本科101000a科技研发人才8000本科本科5年，硕士3年，博士不限500b高技能蓝领人才5000中专10500c财务、审计人才8000本科10500d高级市场营销人才8000大专5500e备注：内部员工推荐人才，在被推荐人员入职转正后发放对应的推荐奖励。3.1.2入库原因1、面试优秀但因某些原因未录用的人员;2、录用未报到的人员;3、预约但因某些原因未面试的或未参加面试的(匹配度较高的);4、离职的优秀员工；5、同行业储备（eg.内部/外部推荐暂没有职位空缺人员） 备注：1-5为入库类型编码3.1.3评定等级按照人才与岗位匹配程度设定人才等级：分3级：A.完全匹配，B.匹配，C.一般;3.1.4个人信息摘要4.操作方法：4.1在职培养4.1.1关键人才培养储备，从基层选拔表现优异、综合素质较好的员工，将其资料调入中层干部培养库；建立与健全公司员工档案，平时要注重员工档案的动态管理，不仅要收集员工的基本信息、动态，还要了解他们的职业规划、发展意向，对储备人才进行评估及记录，并予以培训、培养，在中高层人才库有需求时，将其资料调入，作为备选人才；每3个月进行沟通、测评并调整工作内容、组织培养；4.1.2对在职期间有变动的人员，及时从人才库中删除其信息，并及时补充其空缺；4.1.3每个月补充新信息至储备人才库，选择更合适的储备人员，保证人才无断层；4.1.4当有职位调动时，本着内部员工优先发展的原则，将企业内部表现优异、有发展潜力的员工，与外部新聘人选一并考核，在各项考核结果不相上下的情况下，优先提拔内部员工，从而使在职人员看到自己在企业中的发展通道，调动其积极性。4.2储备人才沉淀：建立并完善人才招聘机制，人事办应根据企业现阶段及未来所需的人才情况，做出全年招聘计划表，通过互联网、招聘会、报刊招聘广告、企业内部员工推荐等方式收集人才信息。根据不同时期的用人需要，对所储备的人才进行面试、筛选和任用。对于暂时没有职位需求的优秀人才，可告知他原因及录入企业人才库的信息，表示希望以后能有机会与他共事。（当公司内的某个职位由于业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有2-3名的合适人选接替这个位置）4.2.1对于入库人才发送入库通知邮件;入库通知邮件示例：主题：欢迎加入正业科技人才库!xxx先生/女士，您好：您已成为我公司人才库成员，后续您若有求职意向，敬请来电告知，若恰逢我公司有职位空缺，我们会为您优先安排面试。若您近期联系方式有更新，烦请告知，您的个人信息我们会严格保密，绝不会透露给他人知晓，敬请放心!更多公司信息请登录，谢谢！4.2.2对于重要人才(例如匹配度较高和硕士学历以上)重大节日发送节日祝福邮件;4.2.3不定期电话跟踪了解其工作近况，近期求职意向，最新联系方式等，是否可以推荐简历。人才库内人员虽然暂时不能在企业就职，需要至少每3个月联系一次，与其沟通本企业的发展，并获得对方最新联系方式，可邀请参与公司的企业文化活动或聚餐，营造企业人才磁场，宣扬企业招贤纳才的形象，吸引优秀人才。4.2.4人才库清理：对资料不准确、无法联系等人员进行清理。5、建立并完善员工培训机制即人才培养机制，帮助员工在企业中成长为人才根据企业现状和未来发展趋势，制定适合企业的培训教材。1）根据每个员工不同的特点，针对性地做出培训计划，安排企业中有晋升可能的员工参加培训，充分发掘其潜力，帮助他们适应更高岗位的需求。2）做出人才激励培训计划，帮助员工认清、认同企业发展前景，认识到自己在企业中的重要性和发展性，充分调动员工的工作积极性，提升工作效率和工作热情。3）做出工作技巧培训计划，从工作方式、方法上帮助员工有所提升，使其更加成熟。四、总结1、人才库的建设不只是人事问题，单凭人事部门无法承担起人才培养的重任，高层领导必须在这方面投入相当精力（每年总监以上人员至少推荐2人），根据企业发展规划，做出相应指示，由人事部门负责实施。2、必须针对企业未来的需求来培养人才，不能将培训眼光仅放在现在甚至过去。仅仅分析历史找出以往成功要素是远远不够的，要有长远的战略思考和规划，根据企业的战略需求培养相应人才。3、每年安排适当的培训，人才是企业发展的根本，而好的培训机制是人才的摇篮。4、招聘优秀人才和招聘普通员工不可混为一谈。普通员工是有切实的职位需求时才招聘，而优秀人才则不同。真正懂得唯才是用的企业，即使在没有职位空缺的时期，仍旧会对出类拔萃的人才敞开大门。5、淘汰机制是企业人才管理的必要环节，这是比较没有人情味的事情，但舍此别无他法，否则就会对整个人才梯队带来不良影响。总而言之，对于企业发展来讲，百年大计，人才为先。为适应企业健康有序快速发展的步伐，人才战略势必提到