企业年金在企业长期激励机制中的作用

四川大学本科毕业论文 企业年金在企业长期激励机制中的作用企业年金在企业长期激励机制中的作用专业：劳动与社会保障学生：石磊 指导老师：蒲晓红摘要 随着我国市场经济的不断发展，越来越多的外资企业进入到了中国的市场，中国企业在面临巨大发展机遇的同时，伴随着很大的风险。现代企业的竞争归根到底是对于优秀人才的竞争，所以如何能够吸引和挽留优秀人才成为我国企业面临的一个重要的课题。传统的单纯短期激励手段已经不能满足优秀人才的需求，越来越多的企业开始建立起长期激励机制来对员工进行长期激励，长期激励在企业的激励机制中占据着越来越重要的地位。企业年金作为最新的也是最重要的长期激励手段之一，在公平和效率的兼顾上具有其他长期激励手段不具备的优势，兼具保障和激励作用，如何发挥企业年金的长期激励作用，对于能否增强我国企业在劳动力市场上的竞争力具有重要的理论和现实意义。本文对于我国企业年金在长期激励机制中发挥作用的现状和困境进行了分析，并对国外发达国家的成功经验进行了总结，最后结合我国的实际情况，提出了对于我国企业发挥企业年金长期激励作用的一些建议，力图能够帮助我国企业在劳动力市场的竞争中提升竞争力，促进我国企业的长期健康发展。关键词：企业年金 激励 长期激励机制 30The Effect Of Occupational Pension To The Long-term Incentive System Major: Labor and Social SecurityStudent: Lei Shi Tutor: Xiaohong PuABSTRACTWith the development of our market economy, more and more overseas enterprises enter the market of China. Chinese enterprises face with great opportunities, and they suffer various impacts at the same time. The competition of modern enterprises in the long run is the competition of human resource, so how to attract and keep excellent human resource has became the most important topic of enterprises. Traditional short-term incentive cannot fit the demand of excellent employees, more and more enterprises begin to build up long-term incentive system to encourage employees, the long-term incentive system become more and more important to enterprises. Occupational pension, one of the latest and most important long-term incentive means, has the strength that can take equity and efficiency into consideration at the same time. How to develop the effect of the long-term incentive of occupational pension, possesses important academic and actual meaning to strengthen the competitiveness of Chinese enterprises in labor market. This article analysis the current situations and difficulties of occupational pension in the long-term incentive system, and summaries the successful experience of foreign developed countries, then draws up some advices to Chinese enterprises to develop the effect of the long-term incentive of occupational pension under the situation of China. We wish Chinese enterprises can learn, improve and benefit from the successful experience, in order to strengthen the competitiveness of Chinese enterprises in labor market, which is very important for Chinese enterprises to develop themselves better and better.KEY WORDS: Occupational Pension Incentive Long-term Incentive System目录1.导论11.1选题的背景及意义11.1.1选题背景11.1.2选题目的11.1.3选题意义11.2文献综述21.3研究的思路和方法31.3.1研究思路31.3.2论文结构31.3.3主要研究方法42、理论基础及相关概念界定52.1企业年金长期激励的理论基础52.1.1激励机制的理论基础52.1.2.企业年金的理论基础72.2企业年金长期激励机制的相关概念界定82.2.1长期激励机制的概念界定82.2.2企业年金的概念界定83、我国企业年金在企业长期激励机制中的发展情况93.1企业年金在我国企业长期激励机制中的发展历程93.2企业年金在我国企业长期激励机制中的发展现状93.2.1我国企业年金的发展现状93.2.2公司多采用股票而非企业年金的方式进行长期激励114、我国企业年金发挥长期激励作用的困境研究124.1企业年金自身建立的困境124.1.1企业年金建立门槛高124.1.2企业年金相关法律政策体系不健全134.1.3对于企业年金的税收优惠政策不完善134.1.4缺乏专业的企业年金经办机构和托管机构134.1.5企业经济压力过重无力建立企业年金计划144.1.6企业对企业年金的重视程度不够144.2企业年金营运过程的困境144.2.2没有形成统一的企业年金部门监管机制154.2.3实行统一的企业年金制度淡化激励作用164.3企业年金待遇享受的困境164.3.1企业年金待遇享受手续繁琐164.3.2企业年金个人账户转移的困境175、国外长期激励机制中企业年金经验借鉴185.1美国401K计划185.1.1美国401K计划的主要内容185.1.2美国401K计划成功的重要保证185.1.3美国401K计划的问题195.2澳大利亚强制性超级年金计划195.2.1超级年金计划的主要内容195.2.2超级年金计划成功的经验195.3国外先进经验的总结206、进一步提升企业年金在企业长期激励机制中作用的建议216.1提高我国企业年金的覆盖率216.1.1加大对企业年金长期激励作用的宣传力度216.1.2降低企业年金参与门槛216.1.3适当减轻企业参与企业年金计划的经济负担216.2完善企业年金的立法和政策体系226.2.1通过完善的立法和政策体系规范企业年金各利益主体的行为226.2.2明确企业年金的监管责任226.3通过系统的税收优惠政策提升企业年金的长期激励作用226.3.1企业年金缴费阶段的税收优惠政策236.3.2对企业年金基金投资收益部分进行免税236.3.3对于企业年金的待遇享受过程征收一定的税款236.4构建企业年金等级制度236.4.1针对不同员工实施有差别的企业年金待遇236.4.2对于企业未归属权益建立激励导向的分配制度246.5加强资本市场的建设来完善企业年金的投资机制24结语25参考文献：26致谢29四川大学本科毕业论文 企业年金在企业长期激励机制中的作用企业年金在企业长期激励机制中的作用1.导论1.1选题的背景及意义1.1.1选题背景企业年金作为养老保障体系的第二支柱，是对国家基本养老保险的有益补充。企业年金制度自推出以来发展迅速，对于企业来说，如何发挥企业年金的作用来吸引人才，建立和谐的社会主义劳动关系，增强企业的凝聚力和在劳动力市场的竞争力已经成为了现代企业管理中的一个重要的课题。相比较于养老保障体系的其他支柱，企业年金具有长期激励的效果，更有利于企业人力资源总体战略的实施。企业年金具有灵活机动的特征，正是这一点特征有利于提高企业的竞争力，吸收优秀人才长期为企业服务，并且鼓励员工提高自己的工作效率，从而达到激励的作用。随着劳动者收入水平的提高和养老保障意识的增强，单纯的短期性的工资、奖金等收入已经不能满足其长期保障的需求，越来越多的员工将目光投向了自己年老之后的生活保障。针对这种情况的出现，越来越多的企业也开始借助各种长期激励工具来对员工进行长期激励，企业年金也随之快速的发展。企业年金起源于那些市场经济比较发达的国家和地区，在发达国家中发展迅速，起到了非常重要的保障作用。在美国和日本等国家，企业年金已经超越基本养老保险，成为国家养老保障体系中最为重要的一个支柱。发达国家的成功经验显示，发挥企业年金的长期激励作用，在企业将来的发展中是一个必然的趋势。同发达国家成熟的企业年金制度相比，我国的企业年金由于建立时间较短，发展缓慢，覆盖面很窄，保障性较弱等原因并没有在企业的长期激励中发挥其应有的重要作用，这也使得中国企业在同国外企业在人才的竞争中处于劣势的地位。对于中国企业来说，如何借鉴发达国家的经验教训，充分发挥企业年金的作用显得越来越重要。1.1.2选题目的本文旨在通过对我国现有企业年金在长期激励体系中的现状和问题进行分析，发现阻碍我国企业年金发挥其长期激励作用的原因，并通过对国外发达国家企业年金计划成功经验的借鉴，提出对于我国企业有效发挥企业年金长期激励作用，提升企业年金在企业长期激励机制中的地位的一些建议。1.1.3选题意义随着世界人口老龄化现象的不断深入，如何化解人口老龄化带来的养老压力问题，已经成为世界各国的一种重要论题之一。中国作为世界上人口最多的国家，在1999年底正式步入人口老龄化社会，养老压力更是空前的巨大。在这样的社会背景下，越来越多的员工开始考虑自己年老之后的生活保障问题，企业年金作为一种有效的长期激励手段，把职工本应当期获得的一部分收入，顺延到员工退休后获取，一方面，企业年金能够提高员工在退休以后的收入，保证了更好的生活，同时减小了国家和企业养老的压力，另一方面，由于企业年金的缴费分为个人缴费和企业缴费，企业和个人按照一定的比例将缴费，并且都计入个人账户中，是员工分享企业利润的一种方式，这样，可以激励员工更好的为企业服务，更好的达到激励员工的作用，这是其他短期激励所没有的效果。研究如何更好发挥企业年金在企业长期激励中的作用，将企业年金的长期激励作用更好的发挥出来，增强企业在吸引和保留员工上的竞争力，对于企业来说及其重要，具有极高的理论和现实意义。1.2文献综述美国著名的管理思想史学家曾经说过：“自从有了人类社会就有了激励机制”。丹尼尔A雷恩，管理思想的演变M，中国社会科学出版社，2004年10月第一版由此可以看出，自管理学出现以来，激励一直都是管理的核心和目的。从最早的马斯洛需要层次理论、双因素理论到后来发展起来的强化理论、综合激励理论等，学术界对于激励的研究也一直没有停止过。一直到现在，如何更有效的激励员工，依然是管理学界研究的一个热点课题。 对于如何更好的发挥企业年金的长期激励作用，提升企业对人才的吸引和挽留能力，许多专家和学者做了大量的研究，其中，Beverly W .Aisenbrey和张力等对于激励机制在人力资源管理中的作用进行了研究 Beverly W Aisenbrey，Long-Term Incentives for Management，Compensation and Benefits Reiew，3446 张力，谈激励机制在企业人力资源开发中的作用J，锡林郭勒职业学院学报，2007，（02），他们认为企业的竞争归根到底是人才的竞争，如何能够对企业生产经营中最具有能动性的人力资源进行管理具有重要意义，而在人力资源管理体系中，激励机制是其核心，是决定企业能否在竞争中领先的最重要因素；刘一洋、安士辉对于长期激励机制的重要作用和实施方法进行了系统的解释 刘一洋、安士辉，激情奔跑，永不停歇企业长期激励纵横谈J，人力资源，2009（12），他们提出了企业应该运用长期激励手段将核心员工和企业的发展紧紧的联系在一起，激发他们为了企业的发展和个人自我价值的实现而不断的努力，他们认为长期激励是实现企业也个人双赢的有效方法，在激励之时必须要注意激励的均衡性和适度性，激励要根据个人的需求来提供等观点；韦海雯提出了企业长期激励机制创新的一些建议 韦海雯，谈企业长期激励机制的创新J，经营管理者，2010（16），她探讨了我国现阶段实施长期激励机制中存在的一系列问题，并且从公司的整体出发提出了对于公司长期激励计划的一些创新的建议，提出了应该建立显性和隐性相结合的企业长期激励机制，以此来更好的发挥长期激励的作用；袁建明、张薇和马元富、洪薇分别对企业年金作为企业长期激励新工具的可行性进行了分析袁建明、张薇，企业长期激励新工具企业年金J，现代管理科学，2007（7） 马元富、洪薇，企业年金企业长期激励的新形式J，人才开发，2005（2），在他们的研究中，提出了企业年金作为长期激励手段的可行性和具体的方法，他们在分析了我国企业年金现有发展情况的基础上，从国家、企业和金融机构三个层面介绍了企业年金在我国企业长期激励机制中的作用，并提出了一些建议和意见；邓大松、刘昌平对于中国的企业年金制度进行了研究和介绍 邓大松、刘昌平，中国企业年金制度研究M，北京，人民出版社，2005，邓大松和刘昌平对于我国企业年金的有关理论问题进行了系统、深入地探讨并且合理的设计了我国企业年金的治理结构和监管体系，并介绍了企业年金的长期激励作用，确定了企业年金可以在很大程度上起到长期激励的作用；刘海琼、孙璐对于企业年金在企业人力资源激励中的重要作用进行了研究 刘海璐、孙璐，基于企业年金视角的企业人力资源激励分析J，人力资源，他们认为建立企业年金制度是企业做出的一项重要的战略选择，通过建立这一制度可以帮助企业吸引和挽留企业的优秀员工，弥补短期激励机制的缺点和不足，是完善我国企业人力资源管理机制的有效的方法，应该被我国企业广泛的重视和应用；马海红、蒲培在企业年金在企业薪酬体系中的地位和长期激励作用方面进行了研究 马海红、蒲培，试论企业年金在整体薪酬中的长期激励作用J，华北电力大学学报，2011年4月（2），他们认为企业年金是我国社会主义市场经济改革中企业薪酬体系的重要组成部分，是吸引员工和挽留人才的重要手段之一，是一项重要的战略性长期激励措施，企业应该对企业年金这一长期激励手段进行系统的应用，完善我国企业的薪酬体系，更好是完成对于人才的激励作用；温敏、张德明等对于我国企业年金发展过程的问题进行了研究并提出了相关的对策 温敏、张德明，我国发展企业年金面临的困境与对策研究J，重庆科技学院学报（社会科学版），2009（8），他们认为我国企业年金现阶段的发展面临多方面的困难，还不具备建立强制性企业年金的条件，我国的企业应该在建立健全基本养老保险制度的基础上，完善企业年金的立法体系和税收优惠政策，为企业年金的良好发展创造条件，帮助企业年金更好的发挥长期激励作用。纵观国内外的研究，对于企业年金如何更好的发挥长期激励作用，提升其在企业长期激励机制中的地位的研究还远远够，所以对于这个课题的研究具有很大的意义。1.3研究的思路和方法1.3.1研究思路本文的主要研究思路是：首先对企业年金和长期激励机制的相关概念进行界定，明确企业年金在企业长期激励机制中的重要作用；然后通过对我国长期激励机制中企业年金的发展现状和发展问题的研究，提炼出阻碍企业年金发挥长期激励作用的原因；最后通过对国外发达国家企业年金能够发挥长期激励作用的经验进行总结提炼，并提出对中国企业的一些建议和发展措施，力图帮助我国企业更好的通过企业年金提升吸收、挽留员工的能力。1.3.2论文结构本文主要分为六大部分。第一部分为导论部分，主要介绍论文写作的背景以及研究思路方法等，并对现阶段的研究情况做一个简单的综述；第二部分为基本概念的界定，主要对企业的长期激励机制以及企业年金的一些基础概念和理论基础进行了界定和总结，是文章的理论基础；第三部分介绍现阶段我国企业年金在企业长期激励机制中发挥作用的现状，主要从发展历程和发展现状两个方面进行了介绍；第四部分中，针对我国长期激励机制中企业年金发展的现状，总结归纳出存在的问题，并分析出现这些问题的各方面原因，找出导致企业年金不能很好的发挥长期激励作用的根源；第五部分通过对国外发达国家成熟的长期激励机制的研究，总结出企业年金发挥长期激励作用的成功经验；第六部分是建议部分，针对我国现阶段长期激励机制中企业年金的发展现状和国外的先进实施经验，结合我国的现实条件和背景，提出对中国企业的一些建议，希望能够帮助他们更好的利用企业年金这个工具发挥长期激励的作用，从而在吸引和挽留优秀员工的过程中更具竞争力。1.3.3主要研究方法（1）文献研究法。第二章中，运用文献研究法，对于长期激励机制和企业年金的基本概念和理论基础进行了总结和提炼；第三章中，通过查阅一些文献和资料，对于我国企业年金在企业长期激励机制中发挥作用的现状进行了研究和总结；第五章中，通过查阅资料了解国外先进的经验，为提出建议奠定基础。（2）理论分析法。主要运用在对于第四章对于我国长期激励机制中企业年金发挥作用困境的研究以及第六章提出建议上。（3）比较分析法。通过对我国和国外发达国家的对比研究，发现我国企业年金在长期激励机制中发挥作用的困境和条件的局限性，并针对这些局限条件，提出一些意见和建议。（4）定量分析法。通过对一些代表性数据的分析，找出其中所暗含的一些重要的信息，并通过对于数据的对比和对照得出结论。2、理论基础及相关概念界定2.1企业年金长期激励的理论基础激励，是管理学的核心和目的，在管理学的发展过程中，管理学家们在与激励机制的研究始终没有停止，也形成了较为成熟的理论体系。长期激励作为激励领域研究的新课题，近些年也成为了管理学界研究的一个重要的课题。2.1.1激励机制的理论基础 激励，可以被看作是鼓舞、引导和维持行为的一系列力量。 迈克尔希特等著，张骁译，希特管理学M（原书第2版），北京，中国人民大学出版社，2009年10月第一版人的行为由一系列的活动构成，一个人在特定条件下所采取的各种行动都是有原因的，如果能够了解人类这些行为的原因，就能够将人的行动引导向组织所希望的方向上，这一过程就是激励的过程。 邵冲编著，管理学概论M，中山大学出版社，2005年8月第三版现在理论界将激励理论大致分为两个类型：内容型理论和过程型理论。内容型理论主要研究个人的行为动机，代表理论主要包括以下几种：（1） 马斯洛需要层次理论 马斯洛，人类动机的理论M，1943年美国著名的心理学家马斯洛在其著作中第一次将人的需要划分为五个层次，并且这五个层次的需要是逐渐上升的，只有在低层次需要满足的情况下才会出现对高层次需要的追求。这五个层次分别为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现的需要。马斯洛的需要层次理论，第一次将人的需要进行了总结，使得企业对于员工的激励不再基于经验，而有了确定的参考标准，可以说，马斯洛的需要层次理论是激励理论的基础。企业年金作为一种长期激励手段，与短期激励手段相比较，在满足员工生理需求的基础上，更加注重了员工的安全需要和归属的需要，是员工更高层次的需要，因为企业年金具有更高层次的激励作用。（2） 双因素理论 赫茨伯格、莫纳斯、斯奈德曼著，工作的激励因素M，1959年双因素理论是赫茨伯格在20世纪60年代早期提出的一种激励理论。赫茨伯格将影响员工工作效率的所有因素分为两个大类：一类是只能引起不满而不能起到激励作用的“保健因素”，一类是能够引起满意，起到激励作用的“激励”因素。双因素理论虽然简单易懂，很有吸引力，但是很多学者认为它太过简单，不能很好的概括激励的作用，之后的研究也表明要将两种要素明确的区分开也具有一定的困难。企业年金作为一种长期激励手段，兼具有保障和激励的作用，但其激励作用更强，因而将其归为“激励因素”更加准确，但是随着时间的发展，企业年金将成为员工必不可少的需求，逐渐向“保健因素”过渡。（3） 激励需要理论该理论由美国心理学家戴维麦克莱兰提出，他认为人的需要不都是生理的，还有社会性的需要，而且人的需要也不是共通的，会受文化背景、社会条件的影响。通过研究，他提出了三类社会性的需要：权利的需要、归属的需要、成就的需要。企业年金的长期激励作用，满足了员工归属的社会需要，因而能够很好的激励员工，促进其为企业的发展贡献自己的力量。过程型激励理论是对激励问题的进一步深化，主要包括四种理论：（1）期望理论这一理论是维克托弗鲁姆基于人们的期望形成的一种适用于工作环境的激励理论。期望理论认为，人的积极性既与目标价值密切相关，也与实现目标的可能性相关。期望理论详细的分析了影响动机强弱的具体条件。实现目标对满足需要的可能性大小，影响着人们动机的强弱，实现的目标对于满足需要的意义、价值的大小，也同样影响着动机的强弱。企业年金在员工的工作过程中，可以不断的提升对于员工的激励作用，促使员工更好的为企业的发展和自身价值的实现和努力，达到长期激励的作用。（2）公平理论 最早由美国心理学家亚当斯提出，是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论 李修飞等，对激励的理解和研究J，企业经济，2003，（12）。公平理论认为，一个人会将他的投入报酬比率与他认为可以和自己相比较的另一个人的投入报酬比率加以比较，比较的结果应该是公平的。 企业年金具有可以在一定程度上达到平衡收入差距的作用，这可以对员工产生持续的长期激励作用。（3）目标设定理论 目标设定理论于19世纪60年代提出，提出者是美国心理学家洛克。该理论认为，挑战性的目标是激励员工进取的动力来源，因此设定特定的目标对于激励就尤为重要，过于简单的目标和过于困难的目标都不利于员工的绩效增长。 企业年金在一定程度上为员工设立了一个长期为企业服务的目标，将企业的持续发展与员工个人的利益相结合，使员工更好的从企业的角度出发，达到长期激励效果。（4）强化理论 强化理论是美国的心理学家斯金纳、布兰察、赫西等人提出的，该理论认为要改变人的行为，必须要改变其行为的结果。那些会产生积极效果或者令人满意是结果的行为会得到重复，而令人失望的结果会促使人们规避此行为，并将这两种强化行为成为正强化和负强化。 强化理论为预知和控制人类的行为提供了一个可操作性的角度，有助于对人们行为的理解和引导 陈萍等，强化理论及其在农业科技管理工作中的应用J，安徽农学通报，2007，（06）。但是，它仅仅强调了外部环境对人行为的影响而忽视了“内在因素”的作用。 通过企业年金的等级分配可以同时达到正强化和负强化的作用，对于绩效高贡献大的员工，可以通过企业年金的倾斜分配达到正强化的作用，而对于绩效低贡献小的员工，可以通过减少企业年金收益的方式进行负强化，这有效的发挥了企业年金的长期激励作用。2.1.2.企业年金的理论基础 孙华平，张洪慧，企业年金的理论基础J，商业研究，2005年22期，总第330期 杨燕绥，企业年金的理论J，中国劳动和社会保障出版社，2003年1.企业年金的经济学理论基础从经济学上来看，企业年金大致涉及到三个理论基础：（1） 持久收入假说该理论认为人的消费是持久的，而人的收入并不是持久一生的，为了维持自己的持久消费，人必须将自己的收入转化成为持久的收入，而企业年金就是实现这一转化的一个工具。企业年金的延时支付功能，将员工年轻时的部分收入转为了年老后的收入，为员工之后的生活提供了保障，具有其他激励手段所不具有的长期激励特征。（2）生命周期假说该理论将人的一生分为童年期、工作期、退休期和死亡期，不同的时期收入结构不同，一个要要想达到一生消费的最大效用，必须将工作期的收入进行储蓄，以满足退休以后的消费需求。企业年金的建立正好可以起到这样一种效果。企业年金将员工工作期的收入储蓄起来，并进行投资增值，待员工退休期支付使用，这在很大程度上保障了员工一生消费的最大效用，对员工有极强的长期激励作用。（3）人力折旧理论 陶似玉，我国企业年金发展的动力体系研究D，苏州大学，2008年这一理论认为雇员在退休之前为公司提供了劳动，像其他的生产资料一样发生折旧，退休以后丧失了工作能力，所以企业要为员工提供退休后的收入，保障其生活。企业年金最为一种长期激励手段，是企业为员工对于企业的贡献作出的一种长期的补偿和回报，对于保障员工生活，提供员工对于企业的归属感和责任感具有重要的意义。2.企业年金的社会学理论基础（1）国家责任限度理论该理论认为国家有义务为公民提供养老保障，通过提供养老保险服务保持社会的稳定，但是由于基本养老保险覆盖面广、保障水平低，同时对国家财政有巨大的消耗作用，所以需要其他的方法来对国家的责任进行补充，企业年金就是这样一种对基本养老保险进行补充的有效的方法。企业年金是对于基本养老保险的重要补充，随着员工对于长期生活保障越来越高的追求，企业年金的激励作用越来越大。（2） 公共选择理论这一理论认为，企业年金作为一种员工的养老保障制度，是社会选择的结果。基本养老保险提供的是公共产品，重视公平而忽视效率，商业保险提供的是私人产品，效率优先但公平有限。企业年金作为一种介于两者之间的方式，能够兼顾公平和效率，起到更好的保障作用，可以对员工进行有效的长期激励。3.企业年金的管理学理论基础延期薪酬理论该理论指出，企业年金知识企业劳动报酬延期支付的一种形式，这种支付形式可以使他们对工作更加的投入，具有更多的责任心，是提高员工效率的一种有效的方式。建立和发展企业年金有利于提升企业的竞争力和凝聚力，为企业和员工的可持续发展提供了保障。2.2企业年金长期激励机制的相关概念界定2.2.1长期激励机制的概念界定长期激励机制是指企业为了留住其核心员工，通过分享收益，分担风险的方式，增强员工对于企业的主人翁意识，将核心员工的利益与企业整体的利益相挂钩，促使员工关心企业的长期效益，以促进企业的长期健康发展。蒋震宇， 长期激励员工的有效方法综合绩效累计积分法J，煤炭加工与综合利用,2009(5)长期激励机制最早被应用于企业高管的薪酬体系中，企业为了留住其高管，会将其收入与企业的长期发展收益相挂钩，最早的长期激励手段是通过与企业高管约定以一定的价格，购入一定时期内企业的股票，将高管的实际收入与企业的经营成果联系起来，激励高管为公司更好的服务。长期激励机制主要的形式包括：员工持股计划、股票期权（ESO）、期股、延期收入以及企业年金等。这些方法虽然应用不同的形式对员工进行长期的激励，但其共同特点在于将企业的发展与个人的发展统一起来，激励员工为了企业更好的发展贡献自己的力量。2.2.2企业年金的概念界定1875年，美国运通公司在基本养老保险的基础上，首先建立了企业补充养老保险计划，被认为是企业年金最早的雏形。经过长时间的发展，企业年金已经在世界各国的养老保障体系中发挥着越来越重要的作用，被作为养老保障的第二支柱。企业年金在保障老年生活水平，解决人口老龄化等问题上发挥了越来越重要的作用。企业年金，是指在政府强制实施的基本保险金之外，企业根据自身的经济实力和经营状况而建立的旨在为本企业职工提供一定程度的退休收入保障的养老保险制度 杨胜利，企业年金的激励作用研究J，理论探讨，2007，（03）。企业年金是多层次养老保险体系的一个重要组成部分 吴长艳等，关于企业年金的思考J，时代经贸：中下旬，2007。企业年金最初发展于发达国家，是一种属于企业雇主自愿建立的员工福利计划，其实质是以延期支付方式存在的劳动报酬的一部分，是职工分享企业利润的一部分 司选明，国际企业年金监管模式对中国的启示J，宜宾学院学报，2009，（02）。3、我国企业年金在企业长期激励机制中的发展情况3.1企业年金在我国企业长期激励机制中的发展历程我国的长期激励机制大致从1994年开始兴起，在那一年，深圳、上海、杭州等地实行了企业法人代表的年薪制度，这标志着我国企业开始将长期激励的机制引入到企业的管理中来。在其后的发展中，部分企业又开始实行了了“员工持股计划”、“股份期权”等长期激励方式，我国的长期激励机制开始在企业的管理中发挥作用，而企业年金真正全面进入企业的长期激励机制，开始于2004年。2004年4月，原中国劳动和社会保障部正式公布了企业年金试行办法，对于我国企业年金的实施做出了一些基本的规定 刘立艳等，我国企业年金现状及问题浅析J，北方经济：综合版，2008，（06）。办法规定了我国的企业年金试行完全积累制，采用个人账户的方式进行管理，并规定了我国企业年金采用DC（确定缴费型）计划 张亦春等，我国企业年金计划模式选择J，福建论坛：人文社会科学版，2007，（06），规定企业年金基金可以按照国家的相关规定进行投资营运，企业年金的资金受托人应选择那些具有资格的商业银行或者专业的基金托管机构代为管理，作为企业年金的基金托管人 张悦，企业年金投资运营中托管人职责的完善J，上海企业，2005，（02）。随后，在政策的引导下，我国的一些企业开始将企业年金引入到企业的长期激励中，最早引入的是一些国有的大中型企业，特别是像电力、石油、石化和电信等垄断行业当中，这些企业由于经济效益较好，有能力建立企业年金，并将企业年金作为自己的长期激励手段之一。在此之后，一些沿海地区的大型私有企业和中小型企业也开始建立企业年金，企业年金得到了快速的发展，在企业长期激励中的地位也越来越重要。3.2企业年金在我国企业长期激励机制中的发展现状3.2.1我国企业年金的发展现状我国的企业年金经历了20年的发展，经历了从无到有，从小到大，从混乱到逐步规范的过程。总体来说，我国企业年金的发展现状可以归纳为四点：（1） 企业年金发展快企业年金刚刚发展的2000年，我国只有1.6万左右企业参加了企业年金，参保总人数为560万人，全国企业年金基金总额也仅有191亿元人民币。到2005年底，我国企业年金规模增长达680亿元，增幅达到256% 杨胜利，新形式下我国企业年金税惠问题思考J，西南民族大学学报：人文社会科学版，2008，（05），到2009年，全国建立企业年金计划的企业已有超过3万家，参加人数超过1300万人，基金规模也已经超过了2000亿元，是2000年时的十倍左右。图3-1是我国企业年金基金规模的增长情况，从图中，我们可以清楚的看到我国企业年金字建立以来快速的发展，体现了我国年金起步晚，发展快的特点。图3-1：我国企业年金基金规模资料来源：中国企业年金网：/（2） 企业年金覆盖面窄我国的企业年金，虽然从建立之后取得了长足的发展，但是，其覆盖面仍然很窄。 表3-1 2005年-2008年企业年金的覆盖率年份2005年2006年2007年2008年建立企业年金的企业数量（万家）3.3企业年金的缴费人数（万人）9249649291038基本养老保险的缴费人数（万人）17487187662013721891企业年金缴费人数占基本养老保险人数的比例（%）5.285.144.614.74数据来源：20052008年人力资源和社会保障事业发展统计公报表3-1所显示的是我国2005年至2008年企业年金覆盖率的情况，从表中我们可以看出，我国企业年金的覆盖率均为基本养老保险的5%左右，且有逐渐下降的趋势。（3） 企业年金发展不均衡由于我国特殊的行业背景，我国的企业年金主要集中于国有大中型企业中，据资料显示，我国的企业年金基金中，90%以上的基金规模被国有大中型企业占据，而且，我国建立企业年金的地区主要集中于沿海地区，内陆地区企业很少或几乎没有建立企业年金计划，我国的企业年金存在着明显的行业和地域差异。（4） 企业年金替代率较低 章杨，预期投资收益率在企业年金制度中的影响作用D，沈阳师范大学，2007年我国企业年金的替代率仅为5%左右，大大的低于发达国家的水平，据资料显示，在OECD国家中，企业年金的替代率已经达到了20%30%的水平，我们国家与其还有很明显的差距。经验数据表明，养老保障体系“三支柱”替代率合理的比例应该为4:3:2，我国的企业年金数据与这一水平还有很大的差距。3.2.2公司多采用股票而非企业年金的方式进行长期激励企业年金作为主要的长期激励手段之一，在我国的长期激励机制中发挥的作用却十分有限。受国外企业经验和世纪初我国股市比较火爆的影响，中国的企业在选择长期激励方法时，更热衷于选择与股权有关的激励方法，很多企业在面临长期激励方法的选择时，选择了员工持股计划，期股计划等方式。近些年来，随着股市的回冷和企业年金的逐渐成熟，越来越多的企业开始将企业年金作为进行企业长期激励的第一选择，企业年金在企业长期激励中发挥的作用越来越大，可以说，企业年金迎来了快速发展的一个重要机遇。4、我国企业年金发挥长期激励作用的困境研究我国的企业年金经过20年的发展，取得了巨大的进步，但是，仍然存在着巨大的问题，在企业的长期激励机制中并没有发挥其应有的作用，影响企业年金发挥其长期激励作用的因素是多方面的。同其他长期激励方法相比，企业年金难以充分发挥其长期激励作用的困境大致可以归纳为以下三个方面：企业年金自身建立的困境，企业年金营运过程的困境，企业年金待遇享受的困境。4.1企业年金自身建立的困境图4-1是我国企业年金建立的主要障碍分析图。结合图中的数据，我国企业年金建立的困境主要包括一下几个方面：图4-1：企业年金建立的主要障碍资料来源：蔡文武、郭济莺、王国强企业年金从基础起步，中国社会保障4.1.1企业年金建立门槛高企业年金建立的高门槛大大的限制了企业建立企业年金的积极性，影响了其长期激励作用的发挥。根据我国企业的现实情况，企业年金试行办法中规定了我国企业建立企业年金的基本条件，主要包括四条：（1）企业已参加基本养老保险，并能按时足额缴纳基本养老保险费；（2）企业依法履行了纳税义务；（3）企业具有经济承受能力；（4）企业内部职工代表大会和工会组织或集体谈判制度比较健全，民主管理基础较好。 原劳动和社会保障部企业年金试行办法，2004年20号令对于很多企业来说，达到前三条条件比较容易，但是对于第四条基本条件来说，一些中小企业在申请时往往就会面临一定的困难，由于部分企业并没有健全的民主管理制度，所以在企业年金的建立上往往力不从心。而且，通过对部分建立企业年金的企业的调查显示，企业年金的建立手续比较复杂，审批手续繁琐，这也使一些企业在建立企业年金是面临很大的困难，直接的影响了企业年金的建立和作用发挥。与此相对应的是，企业的其他长期激励方法在企业进入时几乎没有太高的门槛，只要企业自身有意愿并有经济承担能力，企业便可自由进行选择。同时，由于它们通常不涉及到审批环节，完全由市场进行调节，其建立手续相对简单，效率更高，所以，很多企业会放弃选择企业年金作为其长期激励工具。4.1.2企业年金相关法律政策体系不健全企业年金不健全的法律政策体系，使企业年金的建立面临种种不确定性，影响了其长期激励作用。相对于其他长期激励手段来说，企业年金由于发展时间较短，法律政策体系还不是很健全。我国针对企业年金的立法较少，主要的仅仅有2004年公布的企业年金试行办法和企业年金基金管理试行办法 方锦等，现行制度下我国企业年金研究J，长春金融高等专科学校学报，2010，（02），法律政策规范较少，使得我国的企业年金在管理上缺乏统一的原则和制度，不利于企业年金作用的完全发挥。另外，我国企业年金法律政策体系还面临着法律适用范围的问题。由于企业年金的建立涉及到多方的当事人，这些当事人包括，年金计划的参与人、管理机构、投资机构、委托机构、监管机构等 魏新宇，我国企业年金法律关系的问题研究J，吉林广播电视大学学报，2009，（05），他们之间由于涉及到不同的身份关系，在法律关系和法律适用范围上存在很多盲区，造成企业年金实施的困难。其他的长期激励方法，由于发展时间较长，各方面的政策法规体系比较完善，相关关系人的相互责任也比较清晰，这样避免了一些不必要的麻烦，同时，也使企业在选择激励方法时有法可依，有章可循。4.1.3对于企业年金的税收优惠政策不完善税收激励作用的不足大大的抑制了企业和个人选择企业年金作为长期激励工具的积极性。选择企业年金作为企业的长期激励方式的一个重要原因就在于可以为企业和个人合理的节税，而我国对于企业年金的税收优惠规定不明确且优惠力度不够，这大大的影响了企业选择企业年金作为长期激励手段的积极性。目前，对于我国企业年金税收优惠的唯一政策依据是2000年国务院颁布的关于完善城镇社会保障体系的试点方案中的规定 魏薇，企业年金制度发展困境及建议J，中国新科技新产品，2010，（15），但是并未对优惠范围，优惠幅度，优惠条件进行具体的规定。我国的税收优惠覆盖面窄，且优惠比例较小，对企业和个人并没有太大的吸引作用，这一直接降低了企业建立企业年金的热情，影响了企业年金的长期激励功能。4.1.4缺乏专业的企业年金经办机构和托管机构专业经办机构和托管机构的匮乏大大的阻碍了企业年金的长期激励作用的发挥。由于一些管理部门的不负责，一些不具备资格的机构获准成为企业年金的经办机构和托管机构，企业年金经办机构和托管机构良莠不齐，企业在选择时往往面临着巨大的风险，大大的提高了基金运营的风险。一些非专业的经办机构和托管机构通过非法手段获得经办资格和托管资格，并且聘请非专业的人员对企业年金基金进行管理和投资，更有甚者对基金进行贪污，中饱私囊，这大大的降低了企业对于企业年金经办机构和托管机构的信任，一些企业由于找不到专业的经办机构和托管机构放弃了使用企业年金这一工具进行长期激励。4.1.5企业经济压力过重无力建立企业年金计划企业过大的经济压力使企业在选择企业年金作为长期激励方法时力不从心，大大影响了企业年金作用的发挥。相对于其他长期激励手段来说，企业年金无疑会增大企业的经济压力。企业年金采取企业和员工按照一定比例共同缴费的方式，这使本来就已经压力很大的企业面临更大的经济压力。目前我国企业承担的养老保险费用比例水平极高，已经大大超过了国际通用的警戒线。国际经验认为，企业缴费超过10%要亮黄灯，而超过20%就要亮红灯，当前我国企业在养老、医疗、失业、工伤、生育和住房公积金等社会保险体系中的缴费比例已经超过了25%，部分地区甚至达到了30%，特别是一些国有企业中，现有的费用支持已经达到了工资总额的50%左右。企业在巨大的经济压力下，无力在进行企业年金计划，这也大大的影响了企业年金的长期激励作用。4.1.6企业对企业年金的重视程度不够中国企业对于企业年金重视程度的不足也大大的影响了其长期激励作用的发挥。根据原劳动保障部的调查数据显示，我国企业经营者中，只有40%的知道有业年金这样一种激励方法，真正了解其内容的仅占30%左右，有超过1/3的企业经营者认为企业没有责任建立企业年金计划。 数据来源：2006年9月中国社会保障论坛首届年会