人力资源规划_企业战略管理与人力资源管理课件

2020年2月19日 1 第一节企业战略管理与人力资源管理 战略管理与人力资源管理什么是企业战略 战略管理过程战略性人力资源管理 1 关键性 2 开发性 3 整体性 4 系统性 5 竞争性 2020年2月19日 2 2020年2月19日 3 人力资源管理与战略管理的关系 第一节企业战略管理与人力资源管理 2020年2月19日 4 第一节企业战略管理与人力资源管理 2020年2月19日 5 第二节人力资源战略制定与实施 人力资源战略的内涵与特点全局性长远性根本性 2020年2月19日 6 人力资源战略的制定人力资源战略决策人力资源战略决策时关系企业人力资源发展全局的决策 是指为了长期的发展 制定出发展目标实施方针以及为实现发展目标而采取的重大措施 如企业人力资源结构决策 薪酬决策 员工职业发展决策等 第二节人力资源战略制定与实施 2020年2月19日 7 人力资源战略决策的特征与依据 特征 1 明确决策目标 2 了解掌握信息 3 两个以上备选方案 4 综合分析与评估 5 优化效应 依据 1 企业战略目标 2 企业经营环境 3 企业内部条件 2020年2月19日 8 人力资源战略制定的程序 2020年2月19日 9 人力资源战略制定方法 2020年2月19日 10 人力资源战略制定方法 2020年2月19日 11 第三节人力资源战略制定与实施 人力资源规划的概念人力资源规划也可称为是人力资源计划 是指根据企业的发展规划 通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计 对岗位编制 人员配置 教育培训 人力资源管理政策 招聘和选拔等内容进行的人力资源部门的职能性规划 2020年2月19日 12 人力资源规划的概念 人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程 第三节人力资源战略制定与实施 2020年2月19日 13 怎样看待人力资源规划 人力资源规划是人力资源管理的基础性工作 规划不是反对变化 是预测变化 应对变化 人力资源规划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施 2020年2月19日 14 人力资源规划的意义 在人力资源方面确保实施企业目标 明确了人力资源方面需要做的工作 对企业需要的人力资源做适当储备 对企业紧缺人力资源发出引进与培训预警 使管理层和员工更加清楚要达到的HRM目标及政策 2020年2月19日 15 人力资源规划的目标 人力资源规划是为了确保组织实现下列目标 得到和保持一定数量具备特定技能 知识结构和能力的人员 充分利用现有人力资源 能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足 建设一支训练有素 运作灵活的劳动力队伍 增强企业适应未知环境的能力 减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性 2020年2月19日 16 为达到以上目标 人力资源规划需要关注的焦点如下 需要多少人 员工应具备怎样的技术 知识和能力 现有的人力资源能否满足已知的需要 对员工进行进一步的培训开发是否必要 是否需要进行招聘 何时需要新员工 培训或招聘何时开始 如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员 应采取怎样的应对措施 2020年2月19日 17 影响人力资源规划的因素 宏观经济形势企业管理层更迭政府的政策法规技术 设备条件的变化企业的经营状况企业人力资源部门的人员素质 2020年2月19日 18 人力资源规划的层次 狭义的企业人力资源规划包括两个层次 1 人力资源总体规划 战略规划 2 人力资源业务规划 战术规划 2020年2月19日 19 1 人力资源总体规划 战略规划 人力资源总体规划是指在规划期内人力资源管理的总目标 总政策 实施步骤和总预算的安排 人力资源总体规划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标 以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响 来制定出一套几年规划 一般为两年以上 2020年2月19日 20 2 人力资源业务规划 战术规划 人力资源业务规划是指企业根据对未来面临的外部人力资源供给的预测 以及企业的发展对人力资源的需求量的预测结果而制定的具体应对方案 2020年2月19日 21 人力资源业务规划的内容 岗位职务规划招聘规划晋升规划人员补充规划培训开发规划调配规划工资规划等 2020年2月19日 22 岗位职务规划 岗位职务规划主要解决公司定岗定编定员问题 公司要依据其近远期目标 劳动生产率 技术设备工艺要求等状况确立相应的组织机构 部门编制和岗位职务标准 2020年2月19日 23 招聘规划 针对所需要增加的人力资源 应制定出相应的招聘规划 一般以一个年度为周期 其内容包括 可从内部晋升调配的人数 必须向外招聘的人数 确定招聘方式 寻找招聘来源 如何安排所聘人员 2020年2月19日 24 晋升规划 对企业来说 有规划地提升有能力的人员 以满足岗位对人的要求 是组织的一种重要职能 从员工个人角度上看 有规划的提升会满足员工自我实现的需求 晋升规划一般用指标来表达 例如晋升到上一级岗位的平均年限和晋升比例 2020年2月19日 25 人员补充规划 人员补充规划的目的是合理填补组织中长期内可能产生的职位空缺 补充规划与晋升规划是密切相关的 由于晋升规划的影响 组织内的职位空缺逐级向下移动 最终积累在较低层次的人员需求上 同时这也说明 低层次人员的吸收录用 必须考虑若干年后的使用问题 人员补充规划要具体指出各级各类人员所需要的资历 培训 年龄等要求 2020年2月19日 26 培训开发规划 培训开发规划的目的是为企业中 长期所需弥补的职位空缺事先准备人员 人才培训规划应按照公司的业务需要和公司的战略目标 以及公司的培训能力 分别确定下列培训规划 新进人才培训规划 专业人才培训规划 部门主管培训规划 一般人员培训规划 人才选送进修规划 2020年2月19日 27 调配规划 组织内的人员在未来职位上的分配 是通过有规划的人员内部流动 岗位轮换 来实现的 这种内部的流动规划就是调配规划 2020年2月19日 28 工资规划 为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度 工资规划也是必要的 未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的 不同的分布状况的成本是不同的 2020年2月19日 29 人力资源规划流程图 企业发展战略规划 人力资源需求预测 人力资源供给预测 确定人员净需求 确定人力资源目标 制定具体人力资源规划 对人力资源规划的审核与评估 2020年2月19日 30 制定人力资源规划的步骤 1 制定岗位编制规划根据企业发展规划 综合工作分析 岗位分析或职务分析 的结果 来制定岗位编制规划 岗位编制规划陈述企业的组织结构 岗位设置 职位描述和岗位任职资格要求等内容 制定岗位编制规划是描述企业未来的组织职能 规模和模式 2020年2月19日 31 编写人力资源规划的步骤 2 制定人员配置规划根据企业发展规划 结合企业人力资源盘点报告制定人员配置规划 人员配置规划陈述了企业每个岗位的人员数量 素质要求 人员的岗位变动 岗位人员空缺数量等 制定人员配置规划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成 2020年2月19日 32 编写人力资源规划的步骤 3 预测人员需求根据岗位编制规划和人员配置规划 使用预测方法来预测人员需求 人员需求中应陈述需求的岗位名称 人员数量 希望到岗时间等 最好形成一个标明有员工数量 招聘成本 技能要求 工作类别及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的人员需求分布表 2020年2月19日 33 编写人力资源规划的步骤 4 确定员工供给规划人员供给规划是人员需求的对策性规划 人员供给规划主要陈述 人员供给的方式人员内外部流动政策人员获取途径获取实施规划等 2020年2月19日 34 编写人力资源规划的步骤 5 制定培训规划为了提升企业现有员工的素质 适应企业发展的需要 对员工进行培训是非常必要的 培训规划中包括培训政策 培训需求 培训内容 培训形式 培训考核等内容 2020年2月19日 35 编写人力资源规划的步骤 6 制定人力资源管理政策调整规划规划中应明确人力资源政策的调整原因 调整步骤和调整范围等 其中包括招聘政策 绩效政策 薪酬与福利政策 激励政策 职业生涯政策 员工管理政策等 2020年2月19日 36 编写人力资源规划的步骤 7 编写人力资源部费用预算其中主要包括招聘费用 培训费用 福利费用等费用的预算 2020年2月19日 37 编写人力资源规划的步骤 8 关键任务的风险分析及对策每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险 如招聘失败 新政策引起员工不满等等 这些事件很可能会影响公司的正常运转 甚至会对公司造成致命的打击 风险分析就是通过风险识别 风险估计 风险驾驭 风险控制等一系列活动来防范风险的发生 2020年2月19日 38 人力资源预测的概念 人力资源预测是指在企业的评估和预言的基础上 对未来一定时期内人力资源状况的假设 人力资源预测可分为人力资源需求预测和人力资源供给预测 2020年2月19日 39 人力资源需求预测 变量方法步骤案例 2020年2月19日 40 人力资源需求预测 人力资源需求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量 素质和结构 种类 的估算 人力资源需求预测是公司编制人力资源规划的核心和前提条件 预测的基础是公司发展规划和公司年度预算 2020年2月19日 41 人力资源需求预测的变量 顾客需求的变化 劳动力成本趋势 每一工种所需要的雇员人数 每个工种员工的流失情况 政府的方针政策的影响 工作小时的变化 与人力资源管理 人力资源规划相关的变量包括 生产需求 社会安全福利保障 追加培训的需求 劳动力费用 退休年龄的变化 2020年2月19日 42 人力资源需求预测的方法 经验预测法工作负荷分析法现状规划法用人费用分析法人力结构分析法 德尔菲法工作研究预测法定员法统计预测法多方案法 2020年2月19日 43 1 经验预测法 经验预测法 顾名思义就是利用现有的情报和资料 根据有关人员的经验 结合本公司的特点 对公司未来的人力资源需求加以预测 经验估计法可以采用 自下而上 和 自上而下 两种方式 自下而上 是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议 征得上级主管的同意 自上而下 的预测方式就是由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议 然后由各级部门自行确定用人规划 2020年2月19日 44 1 经验预测法 续 最好是将 自下而上 与 自上而下 两种方式结合起来运用 经验预测法是人力资源预测中最简单的方法 它适合于较稳定的小型企业 需要注意的是 经验预测法只适合于一定时期内企业的发展状况没有发生方向性变化的情况 对于新的岗位 或者工作的方式发生了大的变化的岗位 不适合使用经验预测法 2020年2月19日 45 2 工作负荷分析法 用该方法进行短期人力资源需求预测的基本步骤是 由销售预测决定工作量 按工作量制定生产进程 然后决定所需人力的数量 再从工作力分析入手 明确企业实际工作力和需要补充的人力 销售预测 生产进程分析 工作力分析 2020年2月19日 46 1 销售预测 销售预测的一般方法为 A 将企业过去的销售记录制成统计表 依次设计未来的销售形式 B 由营销单位和销售人员对自己未来的销售情况进行预测或估计 然后将结果按地区和产品种类综合起来 形成一个总的销售预测数字 C 对消费者购买力进行估计也是销售预测的一种方法 D 对市场和经济趋势进行分析解释 也可以作为判断未来销售情况的重要因素 企业在销售预测时 一般将上述方法交叉运用 2020年2月19日 47 2 生产进程分析 所谓生产进程是指将规划生产的产品排定生产日期 根据产品设计与过去生产的实际记录 以及时间研究的结果 可以计算出各单位所需的员工数 各单位的人力之和 就是企业总进程所需的人工时或劳动力 企业职能部门人员或非直接生产单位人员在企业业务性质和组织结构不变的情况下 一般是一个常数 因此 全部生产人员与全部非生产人员就构成企业总的资源 或称为企业的工作力 WorkingForce 2020年2月19日 48 3 工作力分析 企业必须明确现有人力究竟有多少可以参与实际的工作 这就是工作力分析的内容 企业可以从人事到各种考勤记录的统计中 明确事病假或缺勤的趋势 从退休人员和辞职的记录以及各单位人员的动态记录中 明确企业近期内离职的人数 在此基础上 确定企业实际的工作力 2020年2月19日 49 3 现状规划法 现状规划法假定当前的岗位设置和人员配置是恰当的 并且没有岗位空缺 所以不存在人员总数的扩充 人员的需求完全取决于人员的退休 离职等情况的发生 所以 人力资源预测就相当于对人员退休 离职等情况的预测 现状规划法适合于中 短期的人力资源预测 2020年2月19日 50 4 马尔可夫概率矩阵 这种方法目前被广泛的应用于对人力资源供给预测上 是用于测算一个组织内人力淘汰流动等情况的一种数学模式 其基本思想是找出过去人力资源变动的规律 来推测未来人力变动的趋势 其应用前提为 马尔柯夫性假定 即t 1时刻的员工状态只依赖于t时刻的状态 而与t 1 t 2时刻状态无关 转移概率稳定性假定 即不受任何外部因素的影响 马尔可夫模型的基本表达式为 Ni t Ni t 1 Pji Vi t i j 1 2 3 k t 1 2 3 n 式中 K 职位类数 Ni t 时刻t时I类人员数 Pji 人员从j类向I类转移的转移率 Vi t 在时间 t 1 t 内I类所补充的人员数 某类人员的转移率 P 转移出本类人员的数量 本类人员原有总量这一模型要求大量的数据信息以获得员工转移概率矩阵 且其假定前提 使得其预测有效性和对实际的指导性大大降低了 2020年2月19日 51 5 人力结构分析法 人力结构分析法就是通过对现有的人力数量与素质的了解 决定目前及未来的人力需求 未来所需人力 现有人力 未来拓展业务所需人力 因设备技术改良所省人力 离休离职所需补充的人力 2020年2月19日 52 6 德尔菲法 现代社会技术更新非常迅速 用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求 相关领域的技术专家能更加容易对该领域的技术人员状况作出预测 为了增加预测的可信度可以采用二次讨论法 在第一讨论中 各专家独立拿出自己对技术发展的预测方案 管理人员将这些方案进行整理 编写成企业的技术发展方案 第二次讨论主要根据企业的技术发展方案来进行人力资源预测 专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测 2020年2月19日 53 7 工作研究预测法 这种方法就是通过工作研究 包括动作研究和时间研究 来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额 并考虑到预测期内的变动因素 确定公司的职工需求 2020年2月19日 54 8 定员法 定员法适用于大型企业和历史久远的传统企业 由于企业的技术更新比较缓慢 企业发展思路非常稳定 所以每个岗位和人员编制也相对确定 这类企业的人力资源预测可以根据企业人力资源现状来推比出未来的人力资源状况 在实际应用中 有设备定员法 岗位定员法 比例定员法和效率定员法等几种方式 2020年2月19日 55 比例定员法 例如 如果企业过去的管理人员与生产人员的比例为l 20 亦即1名管理人员管理20名生产人员 那么 如果预测企业生产扩大在未来需要增加300名生产人员 就需相应地增加15名管理人员 2020年2月19日 56 效率定员法 譬如 如果每个生产工人每日可生产500单位的产品 其比例是1 500 在劳动生产率不变的条件下 假定企业每日要增加50 000单位产品 就要增加100个工人 2020年2月19日 57 9 统计预测法 统计预测法 StatisticalForecastMethod 是根据过去的情况和资料建立数学模型并由此对未来趋势作出预测的一种非主观方法 常用的统计预测法有比例趋势分析法 经济计量模型法 线性回归预测法 一元线性回归预测 多元线性回归预测 非线性回归预测等 2020年2月19日 58 比例趋势分析法 这种方法通过研究历史统计资料中的各种比例关系 如管理人员与工人之间的比例关系 考虑未来情况的变动 估计预测期内的比例关系 从而预测未来各类职工的需要量 这种方法简单易行 关键就在于历史资料的准确性和对未来情况变动的估计 2020年2月19日 59 经济计量模型法 经济计量模型法是通过数学模型对真实情况进行实验的一种方法 经济计量模型法首先要根据自身和同行业其它企业的相关历史数据 通过数据分析建立数学模型 根据模型去确定销售额增长率和人员数量增长率之间的关系 这样就可以通过企业未来的规划销售增长率来预测人员数量增长 经济计量模型法适合于大 中型企业的长 中期人力资源预测 这种方法比较复杂 一般只在管理基础比较好的大公司里才采用 2020年2月19日 60 回归预测法 人力资源需求预测中 如果只考虑组织的某一因素对人力资源需求的影响 如企业的产量 而忽略其他因素的影响 就可以采用一元线性回归预测法 如果考虑两个或两个以上因素对人力资源需求的影响 则须用多元线性回归预测法 如果历史数据显示 某一因素与人力资源需求量之间不是一种直线相关的关系 那么得用非线性回归法预测法 一元线性回归预测法是在实践中用得比较多的一种方法 2020年2月19日 61 10 多方案法 多方案法是指综合分析各种影响因素以预测在每一特定环境下的人员需求 例如 某一企业的人员需求主要受经济环境 竞争对手强弱和技术变化的影响 则这三类因素的不同组合形成不同的环境条件 利用多方案可以预测在每一对应环境下的人员要求 有利于企业根据不同环境条件下的人员需求制定相应的政策和措施 2020年2月19日 62 人力资源需求预测的步骤 1 根据岗位分析的结果来确定岗位编制和人员配置 2 进行人力资源盘点 统计出人员的缺编 超编及是否符合岗位资格的要求 3 将上述统计结论与部门管理者进行讨论 修正统计结论 4 该统计结论为现实人力资源保有量 5 根据企业发展规划 确定各部门的工作量 2020年2月19日 63 人力资源需求预测的步骤 根据工作量的增长情况 确定各部门还需要增加的岗位及人数 并进行汇总统计 该统计结论为未来人力资源需求 对预测期内退休的人员进行统计 根据历史数据 对未来可能发生的离职情况进行预测 将8 9统计和预测结果进行汇总 得出未来可能要流失的人力资源数量 将现实人力资源需求 未来人力资源需求和未来流失人力资源汇总 即得企业整体人力资源需求预测 2020年2月19日 64 人力资源供给预测 内容影响因素方法步骤 2020年2月19日 65 人力资源供给预测 人力资源供给预测就是为满足公司对职工的需求 而对将来某个时期内 公司从其内部和外部所能得到的职工的数量和质量进行预测 2020年2月19日 66 人力资源供给预测的内容 分析公司目前的职工状况 如公司职工的部门分布 技术知识水平 工种 年龄构成等 了解公司职工的现状 分析目前公司职工流动的情况及其原因 预测将来职工流动的态势 以便采取相应的措施避免不必要的流动 或及时给予替补 掌握公司职工提拔和内部调动的情况 保证工作和岗位的连续性 分析工作条件 如作息制度 轮班制度等 的改变和出勤率的变动对职工供给的影响 掌握公司职工的供给来源和渠道 职工可以来源于公司内部 如富余职工的安排 职工潜力的发挥等 也可来自于公司外部 2020年2月19日 67 影响人力资源供给的因素 影响职工供给的因素可以分为两大类 1 地区性因素 其中具体包括 1 公司所在地和附近地区的人口密度 2 其他公司对劳动力的需求状况 3 公司当地的就业水平 就业观念 4 公司当地的科技文化教育水平 5 公司所在地对人们的吸引力 6 公司本身对人们的吸引力 7 公司当地临时工人的供给状况 8 公司当地