人力资源规划_人力资源规划课件7

1 人力资源规划 计划HRP 第2章 2 假设你是某机构的人力资源部经理 当谈到为公司制定人力资源规划的时候 你考虑的是什么 3 Whatdoyouconsider 4 一 HRP 是指为了达到企业的战略目标与战术目标 根据企业目前的人力资源状况 为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要 决定选择 培育 使用 流出人力资源的可做的预测和相关事宜 一 定义 5 二 HRP类型 人事规划 劳动力计划 员工招聘和解雇 古典式计划人力资源规划 现代人力资源计划 全面考虑企业需求 关注4环节 能较好达成目标 战略人力资源规划 指三年以上的人力资源计划 长远发展 考虑宏观影响因素 为达到战略目标而制定的计划 战术人力资源规划 指三年以内的人力资源计划 年度人力资源计划 目前发展 考虑微观影响因素 为达到战术目标而制定的计划 6 三 谁负责制定HRP 人力资源部 7 各有关人员在HRP制定中的作用 8 四 何时制定HRP 战略人力资源规划 不固定 确定战略目标后 掌握足够信息才制定 3年后修改1次 年度人力资源计划 年年制定 7月开始 10月完成 两月做沟通 9 二 HRP模型 重点 1 内容模型 10 HRP内容模型 11 2 步骤模型 12 HRP步骤模型 7 13 收集信息 内部信息 企业发展计划 人力资源成本现状 工种的演变 企业人员的流动趋势 外部信息 宏观经济发展趋势 本行业的发展前景 主要竞争对手的动向 相关技术的发展 劳动力市场趋势 人口趋势 社会发展趋势 政府政策法规 风俗习惯演变 14 三 HRP意义及其影响因素 1 意义 在人力资源方面确保实施企业的目标 具体规定在人力资源工作方面事项 对企业需要人力资源作适当储备 对企业紧缺人力资源发出引进与培训的预警 使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰 15 2 影响HRP的因素 重点 宏观经济剧变 企业管理层更变 政府的政策法规 技术创新换代 企业的经营状况 企业人力资源部门人员的素质 16 第二节HR需求与供应的预测 17 一 人力资源需求预测 信息收集为基础需求预测4方法 重点 18 一 总体需求结构分析预测法 NHR P C TNHR 未来一段时间内需要的人力资源 P 现有的人力资源 C 未来一段时间内需要增减的人力资源 T 由于技术提高或设备改进后节省的人力资源 业务发展 C为正 反之 C可能为负 19 某公司目前员工是200人 在三年后由于业务发展需要增加100人 但由于技术提高后可以节省25人 根据公式 P 200 C 100 T 25 NHR 200 100 25 275人 例1 20 TB 未来一段时间内人力资源预算总额 S 目前每人的平均工资 BN 目前每人的平均奖金 W 目前每人的平均福利 O 目前每人的平均其他支出 a 企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数 T 未来一段时间的年限 二 人力资源成本分析预测法 21 某公司三年后人力资源预算总额是300万元 月 目前每人的平均工资是1000元 月 每人的平均奖金是200元 月 每人的平均福利是720元 月 每人的平均其他支出是80元 月 公司计划人力资源平均每年增加5 例2 22 TB 300000 未来一段时间内人力资源预算总额 S 1000 目前每人的平均工资 BN 200 目前每人的平均奖金 W 720 目前每人的平均福利 O 80 目前每人的平均其他支出 a 5 企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数 T 3 未来一段时间的年限 NHR 1304人 23 a 目前已有的人力资源 b 企业计划平均每年发展的百分比 c 计划人力资源发展与企业发展的百分比差异 体现企业提高人力资源效率的水平 T 未来一段时间的年限 三 人力资源发展趋势分析预测法 NHR a 1 b c T 24 某公司目前的人力资源是500人 计划平均每年以15 的速度发展 计划人力资源发展与企业发展的百分比差异是10 三年后需要多少人力资源 例3 25 A 500 目前已有的人力资源 b 15 企业计划平均每年发展的百分比 c 10 企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异T 3 未来一段时间的年限 NHR 575人 NHR a 1 b c T 26 四 人力资源学习曲线分析预测法 生产率预测法进步指数预测法 27 1 生产率预测法 28 一家销售公司计划明年销售1千万元的产品 每个推销员平均每年销售50万元产品 那么明年需要多少推销员 例4 NHR 10000000 500000 20人 29 2 进步指数预测法 个人效率因各人经验不同会有变化加上进步指数而得出一条学习曲线可更加精确地预测人力资源需求 30 例5 31 二 人力资源内部供应预测方法 需求预测后首先是内部供应预测4种内部供应预测方法 32 一 内部员工流动可能性矩阵图 内部员工每年都会发生流动流动方向流动比例 33 员工流动可能性矩阵图 34 二 马科夫 Markov 分析矩阵 上图 同流动可能性图下图 现任者应用矩阵 35 36 三 技术调查法 为追踪员工的工作经验 教育程度 特殊技能等与工作相关的信息而设计的一套系统可入电脑 随时调用 37 技术调查表 38 作用 评价目前不同种类员工的供应状况 确定晋升和换岗的候选人 确定员工是否需要进行特定的培训或发展项目 帮助员工确定职业计划与职业途径 39 四 继任卡法 用以分析 设计高层管理人员的内部供应状况替补卡 40 继任卡 现任者晋升可能性 不同颜色代表不同等级 甲 红色 立即晋升 乙 黑色 随时可晋升 丙 绿色 1 3内可以晋升 丁 黄色 3 5年内可晋升 现任者年龄 现任者任现职的年限 紧急情况下谁是继任者 41 42 减少因某个人离去而使工作受到太大影响 以组织图为基础利于调动员工的积极性 显示某些员工需要经过培训和实践才晋升 作用 43 三 人力资源外部供应预测 对人力资源计划制定影响重要影响因素多 不受控制 应足够重视 44 一 一些重要概念 劳动力 由所有十八岁以上的公民组成 不包括军人 放弃寻找工作的残疾者 在押犯人 劳动力储备 由十八岁以上 暂时不寻找工作的公民组成 劳动力参与率 指目前劳动力占全部工作年龄群的百分比 失业率 指正在寻找工作的人员与正在工作的人员的百分比 45 1 定义 指劳动力供应和劳动力需求相互作用的场所 2 分类 标准不同 由不同的类别 平台 二 劳动力市场 46 根据地区不同 国内 外国 北美专场 广州专场 根据行业不同 金融业 教师 建筑 根据工种不同 经理 厂长 推销员 秘书 行政人员 公关人员 根据受教育程度不同 博士 硕士 本科 专科 47 48 3 劳动力市场对预测的影响 劳动力供应的数量 劳动力供应的质量 劳动力对职业的选择 当地经济发展的现状与前景 雇主提供的工作岗位数量与层次 雇主提供的工作地点 工资 福利等 49 重要影响因素中国人口的发展趋势 1 人口绝对数增加较快 2 老年人口的比例增加 3 男性人口的比例增加 4 沿海地区人口的比例增加 5 城市人口的比例增加 三 人口发展趋势 50 影响 掌握高科技的白领员工需求量增加 减少对体力劳动者的需求办公自动化的普及 减少对中层管理层人员需求休闲时间增多 增大对服务行业人员的需求 四 科学技术的发展 51 知道 了解 执行 禁止外国劳动力无需进入中国劳动力市场不准歧视妇女就业保护残疾人就业严禁童工就业员工安全保护法规从事危险工种保护条例最低工资制度 五 政府的法规政策 52 2013年最低工资标准 53 2013年广东省企业最低工资标准 5 1开始实施 54 第三节HRP制定与执行 55 一 人力资源政策的制定 重要内容两大情景 短缺时 富裕时 56 把内部一些富余人员安排到一些人员短缺的岗位上去 培训内部员工 使其能胜任人员短缺但又很重要的岗位 鼓励员工加班加点 提高员工的效率 一 人力资源短缺时的政策制定 聘用一些兼职员工 聘用一些临时的全职人员 聘用一些正式的员工 把一部分工作转包给其它公司 减少工作量 或产量 销量等 添置新设备 用设备来减少人员的短缺 内部挖潜 中策 消极做法 57 扩大有效业务量培训员工 使其走向新的工作岗位 提前退休 降低工资 减少福利 二 人力资源富余时的政策制定 鼓励员工辞职 减少每个人的工作时间 临时下岗 辞退员工 关闭一些子公司 58 二 制定HRP 一 HRP要素 1 计划的时间段 计划起始与结束时间 2 计划达到的目标 企业目标 具体 简明扼要 3 目前情景分析 制定计划的依据 4 未来情景分析 进一步指出制定计划的依据 5 具体内容 核心 6 计划制定者 个人或群体 7 计划制定时间 计划正式确定的日期 具体内容 执行时间 负责人 检查人 检查日期 预算 59 二 HRP范本 60 三 执行人力资源计划 实施 反馈 检查 修正 61 一 实施要注意的问题 不折不扣地按计划执行在实施前要做好准备工作实施时要全力以赴 62 二 检查要注意的问题 检查者最好是