人力资源知识_人力资源管理之人事职能

人事职能 人力资源管理 定义 管理的人事职能是指根据组织结构中所规定的岗位和职务的数量及要求 通过对人员的选聘 考评 培训和开发 以保证组织活动正常进行 并实现组织既定目标的活动过程 什么是人力资源管理 主流观点 人力资源管理是指影响雇员的行为 态度以及绩效的各种政策 管理实践以及制度 美 雷蒙德 A 诺伊 人力资源管理 赢得竞争优势 人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理 其目的是为了实现个人 社会和企业的利益 美 舒勒等在 管理人力资源 人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术 美 加里 德斯勒 人力资源管理 人力资源管理包括要影响到公司和雇员之间关系的 人力资源 性质的所有管理决策和行为 迈克 比尔 人力资源的稀缺性与独特性 人力资源的稀缺性分为两种 一种是显性稀缺 即一定时期内劳动力市场上具有某一特性的人才供给数量绝对不足 另一种是人力资源的隐性稀缺 即由于人力资源某种特性往往呈非均质分布状态 导致企业人力资源的结构性失衡 人力资源的独特性 见下图 人力资源的难以模仿性 难以模仿性 认同企业的独特文化的 与企业经营管理模式相匹配和融合的 员工独特的价值观 核心专长与技能 具有高度的系统性和一体化特征 使得竞争对手难以准确地加以识别 更难以进行简单的模仿 比如 美国杜邦公司的竞争对手难以引进杜邦公司卓有成效的安全教育体系 是因为 在这个制造炸药起家的公司里 安全意识早已通过企业的文化教育和制度体系深深铭刻在每位员工的心里了 新加坡航空公司的空姐服务于顾客的核心专长与技能 与新加坡航空公司的整体战略 经营模式 组织体制与企业文化融为一体 竞争对手无法简单地从空姐的培训入手来简单地塑造于之相类似的人力资源 海尔总裁张瑞敏提出 海尔集团的人力资源是一种珍贵的 稀有的 不完全可模仿的 并且可以创造价值的能力 因此 成为一种特殊的内部资源 人力资源管理支持企业核心能力或竞争优势的实际证据一 1 惠悦公司通过对18个国家的750家公司的数据进行分析 揭示了在人力资源管理措施上得分高的公司 其五年股东回报率显著高于其他公司 见图 同时 惠悦公司的研究还表明 五项人力资源管理措施与企业的市值呈正相关 1 整体奖励回报系统 2 有校园氛围 灵活的工作场所 3 人员招聘与保留 4 充分的沟通 5 有重点的HR服务技术 见下图 人力资源管理上一个标准差的改进可以导致公司市值47 的增长 人力资源管理支持企业核心能力或竞争优势的实际证据一 续 人的因素 与组织核心竞争优势和成功关键密切相关的人的因素 人力资源管理支持企业核心能力或竞争优势的实际证据二 美国康奈尔大学的PatrickM wright教授对美国公司高层管理者和人力资源经理的调查 得出与组织核心能力和成功关键密切相关的前五位的职能 学习与开发 管理组织承诺的工作环境 吸引 甄选 维系人才 管理继承人的储备 绩效管理 薪酬设计 人力资源管理支持企业核心能力或竞争优势的实际证据二 续 PatrickM wright教授还对理想的人力资源职能对获取竞争优势的作用进行了调查 其结果如下 理想的人力资源职能和角色 对企业成功和获取竞争优势的意义 组织角度 1 组织通过获取所需要的人力资源使其正常运转2 应以最低的费用获得最高的工作效率3 组织要充分发挥员工的潜力个人角度 1 个人的知识和能力得到公正地评价 承认和运用2 个人的知识能力不断发展 人力资源管理的目的 1 减少人力的浪费 提高组织效益2 提高员工的士气 以激发个人的潜力3 改进管理技术 提高管理工作的效能4 协调员工和组织的关系 人力资源管理的重要性 1 有效发挥组织结构的功能2 形成最佳群体合力3 强化管理职能4 有利于充分开发组织的人力资源5 为组织发展储备人才 美国企业人力资源管理角色的变化 雷蒙德 A 诺伊等人的研究表明 在20世纪末的最后5 7年时间里 人力资源部所履行的行政职能 如保持人事记录 审核控制 提供服务等方面所花费的时间比重已越来越小 而人力资源产品开发和战略经营伙伴的职能正日益上升 现代企业人力资源管理者的角色 案例 默克公司HR的职能 人力资源部门的职责 人员招聘录用与配置 人力资源部门的职责 人员招聘录用与配置 人力资源部门的职责 绩效与报酬管理 人力资源部门的职责 员工关系和沟通 人力资源部门的职责 培训开发 人力资源管理的过程 岗位分析制定人力资源计划人员的选聘人员的考评人员的培训和开发 人员选聘之内升法 优点 1 易做到选人准确2 被提升的成员对组织的历史 现状 目标以及现状较了解 能较快胜任工作3 有利于提高员工士气4 经济性 节省招聘费用 培训投资得到回报 缺点 1 内部候选人的数量或质量有限2 变革较难3 未被提升的人的积极性会受到挫伤 人员招聘之外聘法 优点 1 更广泛的候选人2 外聘人员的新思想 新技术为组织注入新的活力3 节省培训方面的费用和时间4 避免组织内部候选人选择上的困境 缺点 1 组织内部候选人的不合作或内部员工的士气低落2 应聘者对组织需要有较长的适应过程3 外部信息的不充分使组织缺乏对应聘者的了解 选聘的程序 1 征召活动2 基本筛选 面试 评审中心 3 聘用决策 选聘中应注意的问题 1 有恰当的选聘标准2 有效性 可预先的时效性 3 可靠性对同一事物作出持续一致的测量或对所有测试对象保持一致 4 不同职位采用不同方法5 成本效益 人员考评 考评的根本目的是作出合适的人事决策作用 1 个人的评价与奖惩2 给予员工自我完善的机会3 人力资源研究和人事决策的依据 考评的内容 与工作有关的基本要求工作的成果工作态度合作与互动性 考评中应注意的问题 1 标准 可靠性 区分度 被接受 2 评估方法3 考核人员的技巧4 考评结果的反馈5 考评后没有改进评估结果 人员培训 1 改进员工工作效率2 较轻管理人员的负担3 激励员工4 树立榜样5 转变观念 促进改革6 树立组织文化7 使员工认同组织使命8 竞争优势 新员工培训 意义 1 帮助员工尽快发挥其所拥有的能力2 帮助员工对组织产生认同感3 解除新员工的焦躁情绪4 预先控制 未雨绸缪内容 组织概况 处理工作的程序和方法 在职职工培训 知识老化转岗培训职位晋升 管理人员培训 基层管理者培训侧重于现场的基本技术和人事技能中层管理者以人际关系和理论分析能力为主高层管理者的培训侧重于战略管理 理论能力和对外