人事管理_人力资源管理概述13

人力资源管理B 参考资料 人力资源管理杨顺勇等复旦大学出版社卓有成效的管理者 管理 任务 责任和实践 21世纪的管理挑战德鲁克竞争战略 竞争优势 国家竞争优势波特领导力挑战汤姆 彼得斯信息战争 第四空间的角逐与博弈 中国发展出版社 陈宝国信息管理学杨善林等高等教育出版社企业战略管理 清华大学出版社刘冀生 如何创建团队 如何选择好的团队的领头人 如何选择团队的构建组织结构 如何建立团队的核心 如何保持团队的竞争力 教育 耶鲁校长 中国这一代教育者不值得尊重中国大学近年来久盛不衰的 做大做强 之风 施密德特说 他们以为社会对出类拔萃的要求只是多 课程多 老师多 学生多 校舍多 他们的学者退休的意义就是告别糊口的讲台 极少数人对自己的专业还有兴趣 除非有利可图 他们没有属于自己真正意义上的事业 而校长的退休 与官员的退休完全一样 他们必须在退休前利用自己权势为子女谋好出路 他认为 新中国没有一个教育家 而民国时期的教育家灿若星海 为什么 国家集体个人人力资源管理问题在那里 科教兴国 教科兴国 第一章人力资源管理概述 一 人力资源的基本概念 二 人力资源管理的发展历程 三 人力资源管理的职能 内容与作用 一 人力资源的基本概念 一 人力资源的概念 二 人力资源的特征 第一节人力资源的基本概念 一 人力资源的概念 1 企业组织内外具有劳动能力的人的总和2 存在于人体的经济资源 反映一个国家或地区的人口总体拥有的劳动能力人力资源 是指从事组织特定工作的所有活动所需的 并能被组织所利用的所有体力和脑力劳动者的总和 人力资源的数量 质量 数量 具有劳动能力的人口数量 包括 实际就业人口 适龄青年 未成年人 老年人经济活动人口 实际就业人口 待业人口潜在人力资源 就学人口 现役军人 家务劳动者 其他人口 质量 指身体 文化 思想道德素质和专业劳动技能 决定于 人类体质与智能遗传营养状况教育 国民教育 早期成人教育等 文化观念以及经济与社会环境等 二 人力资源的特征 第一节人力资源的基本概念 能动性 唯一能起到创造作用的因素 其能动性体现在 自我强化 选择职业 积极劳动 两重性 既是投资的结果 同时又能创造财富 或者说 既是生产者 又是消费者 高增值性挪威1900年到1995年统计测算 对固定资产 普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1 则与其相对应的社会生产量分别增加0 2 0 76 和1 8 时效性 人的生命周期各阶段体能和智能不同再生性 有形磨损和无形磨损 自我补偿 自我更新 自我丰富 持续开发 社会性 受民族文化和社会环境影响 思考 为什么说人力资源是企业的 第一资源 CEO失败的6大原因 缺乏对坏消息的处理能力投机性太强盲目的扩张与多元化缺乏财务知识决策的独断和无制约疲劳综合症缺乏处理人的能力 关注生产环节的管理 重视市场销售的管理 偏向资产运营的管理 强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理 60年代 70年代 80年代 90年代以及未来很长一段时间 杰出企业 中国人全球500强全球1000强集团跨国公司中国集团公司中国企业 70岁 40 50岁 30岁 11 12岁 7 8岁 3 5岁 企业平均寿命 能把普通人组织起来做出不普通的事业 优秀企业 知道他吗 波斯纳 BarryPosner 合著的 领导力挑战 中译本名为 领导力 是影响力最大的领导力专著之一 库泽斯现任加州大学圣克拉拉分校商学院领导力教授 曾经被 华尔街日报 列为 美国高管教育者12人 之一 库泽斯在1988 1999年历任汤姆 彼得斯公司的总裁他说 优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业 一流的管理者必须是一流学者 知道他吗 有效的管理者 卓有成效的管理者 管理 任务 责任和实践 21世纪的管理挑战 他说 所谓企业管理 最终就是人事管理 人事管理 就是企业管理的代名词管理者和学者的关系 一流的管理者必须是一流学者 我最大的成就是发现人才 知道他吗 全球第一CEO 美国当代最成功最伟大的企业家 他就是世界500强企业通用电气前董事长兼CEO 杰克 韦尔奇他进入GE公司的时候 GE公司的市值是150亿美元 他离开GE公司的时候 GE公司的市值是4850亿美元他说 我最大的成就是发现人才 发现一大批人才 他们比绝大多数的首席执行官都要优秀 这些一流的人物在GE如鱼得水 真知灼见 你可以接管我的工厂 烧掉我的厂房 但只要留下我的那些人 我就可以重建IBM公司 美 IBM公司创建人沃森为政之要 惟在得人 李世民问于天地之间 莫贵于人 孙膑将我所有的工厂 设备 市场 资金全夺去 但只要保留我的组织 人员 四年以后 我仍将是一个钢铁大王 美 钢铁大王卡内基 二 人力资本 一 人力资本的概念人力资本指凝聚在劳动者身上的知识 技能及其表现出来的能力 对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式 二 人力资本 二 人力资本理论有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源 人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益 教育投资是人力资本投资的主要部分 人力资本的理论是经济学的重大问题等 第二节人力资源管理的发展 一 人力资源管理的概念二 人力资源管理的产生与发展三 人力资源管理的重要性四 人力资源管理面临的挑战五 人力资源管理发展趋势 一 人力资源管理的概念 人力资源管理 为了实现既定目标对人力资源的取得 开发 保持和利用等方面所进行的计划 组织 指挥 控制 监督 激励等一系列活动的总称 一 人力资源管理的概念 1 对人力资源外在要素 量的管理 对人力资源进行量的管理 就是根据人力和物力及其变化 对人力进行恰当的培训 组织和协调 使二者经常保持最佳比例和有机的结合 使人和物都充分发挥出最佳效应 2 对人力资源内在要素 质的管理 主要是指采用现代化的科学方法 对人的思想 心理和行为进行有效的管理 包括对个体和群体的思想 心理和行为的协调 控制和管理 充分发挥人的主观能动性 以达到组织目标 一 人力资源管理的概念 人力资源开发 国家或地区 企业 家庭 个人 通过教育等启智活动 培养人才 开发潜能 提升质量 贯穿人的一生开发途径 政策制度使用教育人力资源 企业核心能力 一 人力资源管理的概念 一 18世纪中叶至19世纪中叶 人事管理初始阶段特点 1 视人为经济人 以金钱为唯一衡量标准和激励手段 确立了工资支付制度和劳动分工 2 人事管理的主要功能是招募雇佣工人 管理以任务为中心 以结果为导向 不以人为中心 不关注人在生产过程中的感受 不关注人在金钱和物质之外的其它需求 3 管理者与劳动者有了明显区分 管理者的主要任务是指派 强迫和监督工人劳动 工人的任务就是做工 日益加大了工人和管理者之间的距离和矛盾 二 人力资源管理产生与发展 二 19世纪末至20世纪初 科学管理阶段特点 1 劳动方法标准化 开始了对工时 动作的规范化和专业化管理 强调用 最好的方法 去完成任务 建立了劳动定额 劳动定时工作制 开始按标准方法对劳动成果进行计算 2 有计划的培训 由于劳动方法标准化的实行 能够按标准方法对劳动效果进行计算 这就为标准化的培训提供了条件 使对工人的工作分配与岗位安排更为科学合理 3 劳动人事管理专门化 随着管理职能和作业职能的日益分化 出现了劳动人事管理部门 因而其功能也有所扩大 负责招募雇佣工人 人员的协调与配置等 二 人力资源管理产生与发展 三 20世纪初至二战 工业心理学阶段特点 1 承认人的社会属性 这一阶段开始萌发了对人性的关注与尊重 承认人除了基本的生存和安全需要外 还有社会的 心理的和精神的更多 更高层次的需求 除了物质和金钱对人有刺激作用外 精神的 情感的关怀也对人有激励作用 2 承认非正式组织的存在 非正式组织作为一种未经官方规定的自然形成的无形的组织 其自然形成的规范对成员的行为有很大的调节作用 它是利益 情感 爱好 信仰 友谊 亲缘的产物 3 承认管理的艺术性 将工业心理学引入人事管理 提倡以人为核心改善管理方法 承认针对不同的人要用不同的方法 开始重视工会和民间团体的利益和作用 二 人力资源管理产生与发展 二 人力资源管理产生与发展 四 二战后至20世纪70年代 人际关系运动阶段特点 1 人事管理规范化 人事管理在这一阶段从内容和职能上都有很大的发展 对薪酬 绩效 劳资关系 福利和培训等的职能明显增强 大量企业都设了专门的人事部门 在管理方法上也逐步规范 2 强调均等就业机会 随着对人性的关注与尊重 开始强调均等就业机会 反对性别歧视 年龄歧视 种族歧视和信仰歧视 使更多的人才获得了就业机会 3 人事管理法规出台 1964年美国出台的 第七章 EEO 标志着人事管理开始进入比较严格和规范的时代 对人事管理的规范化管理和向人力资源管理过渡产生了极大的推动作用 二 人力资源管理产生与发展 五 20世纪70年代以来 人事管理让位于人力资源管理特点 1 以事为中心的管理转化为以人为中心的管理 2 以管理为主转化为以开发培训为主 3 刚性管理转化为柔性管理 思考 人事管理 人力资源管理有何不同 人力资源管理与人事管理 四 人力资源管理面临的挑战 影响人力资源管理的三大挑战 改变员工和管理者的工作角色实现技术系统与社会系统的一体化 向股东提供收益对员工进行开发 同时创造一种积极的工作环境 向国外市场扩展为员工到国外工作做好准备 企业竞争力 通过高绩效工作系统进行竞争 通过满足利益相关群体的需要进行竞争 通过全球化进行竞争 一 全球化挑战 开发全球市场 各种证据表明 最成功的公司是那种不仅能够建立起一个跨国企业 而且能够形成一支独特的劳动力队伍以及一种特殊的公司文化的企业 通过人力资源管理实践在全球市场上进行竞争 理解文化差异和进行人力资源投资 为员工接受国际范围内的工作派遣做好准备 二 满足相关利益群体的需要的挑战 企业的有效性和竞争力取决于它们能否满足利益相关群体的需要 股东 他们希望自己的投资能够得到收益 顾客 他们希望能够得到高质量的产品或服务 员工 他们希望得到自己感兴趣的工作以及合理的报 社区也是一个重要的利益相关群体 它一方面希望企业能够对各种社区活动以及社区项目做出贡献 另一方面也希望企业能够尽可能地减少对环境的污染 综合评价卡 对企业在满足利益相关群体需要方面所达成的绩效进行衡量 三 高绩效工作系统的挑战 High PerformanceWorkSystems 即如何将技术与企业的组织整合起来以获得竞争优势 如何通过高绩效工作系统来进行竞争 高绩效工作系统将使企业的社会系统 员工 与技术系统得以最恰当地匹配起来 技术进步正在改变着工作完成的方式 管理者和员工的角色以及组织的结构 技术一方面使人力资源管理的信息基础更牢固 更容易触及 另一方面也提出了开发能够将技术和人整合在一起的人力资源管理实践的要求 人力资源管理实践 人力资源战略与企业经营战略相配合 创造一个持续学习的工作环境等 用团队来完成工作 积极的纪律及惩戒制度 薪资制度向技能和工作成果提供报酬 在绩效管理系统中对顾客满意度和质量进行评价 甄选制度具有工作相关性和合法性 重视和利用多元化劳动力队伍所特有的技能和价值观 全球化挑战 满足利益相关群体需要的挑战 高绩效工作系统的挑战 五 人力资源管理的发展趋势 一 战略人力资源管理迅速发展未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理 即是围绕企业战略目标而进行的人力资源管理 战略性 职能性 事务性 10 30 60 战略性 职能性 事务性 10 30 60 五 人力资源管理的发展趋势 一 战略性人力资源管理的特点 1 在管理理念上 认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源 2 在管理内容上 重点是开发人的潜能 激发人的活力 使员工能积极 主动 创造性的开展工作 3 在管理形式上 强调整体开发 要根据企业目标和个人状况 为其做好职业生涯设计 不断培训 不断调整职位 充分发挥个人才能 4 在管理方式上 采取人性化管理 考虑人的情感 自尊与价值 5 在管理手段上 在人力资源信息系统等方面均由计算机自动生成结果 及时准确地提供决策依据 6 在管理层次上 人力资源管理部门处于决策层 直接参与企业的计划与决策 五 人力资源管理的发展趋势 二 知识管理将成为人力资源管理的重要内容二十一世纪是知识经济和注意力经济 决定劳动力水平高低主要是知识 因此人力资源管理的重要内容必然是知识管理 知识管理是指员工和组织知识的获取 吸收 整合和运用等的一系列过程 知识管理要求人力资源管理者高度重视组织和组织雇员学习能力的提高 充分运用各种知识获取手段来促进雇员之间 雇员与组织之间 组织与组织之间的知识开发和知识共享 五 人力资源管理的发展趋势 三 跨文化管理是人力资源管理必将涉及的新领域经济全球化所带来的管理上的文化差异和文化环境问题 已经成为人力资源管理领域的一个重要问题 未来人力资源管理的一项重要职责就是克服组织内由文化差异引起的文化冲突 五 人力资源管理的发展趋势 四 人力资源管理的柔性化 刚性管理 过分强调 以规章制度为本 是一种机械的 非人性化的管理 其结果是不能充分发挥人的能动性和创造性 人力资源的柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下 在提高广大员工对企业的向心力 凝聚力与归属感的基础上 所实行的分权化的管理 我国企业人力资源管理存在哪些问题 参考 绝大多数中小企业的人力资源管理依然停留在传统人事管理水平上 人力资源管理人员专业素质低信息技术在企业管理中渗透不足 人力部门难以从事务性工作中脱身 战略人力资源无从谈起 第三节人力资源管理的职能 内容与作用 一 人力资源管理职能 职能 事物 机构本身具有的功能或应起的作用识人 需要什么样的人才选人 如何甄选用人 人员的调配育人 人员开发 考核 培训留人 薪酬 激励 二 人力资源开发与管理的具体内容 1 职务分析与设计 对企业各个工作职位的性质 结构 责任 流程 以及胜任该职位工作人员的素质 知识 技能等 在调查分析所获取相关信息的基础上 编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件 2 人力资源规划 把企业人力资源战略转化为中长期目标 计划和政策措施 包括对人力资源现状分析 未来人员供需预测与平衡 确保企业在需要时能获得所需要的人力资源 二 人力资源开发与管理的具体内容 3 员工招聘与选拔 根据人力资源规划和工作分析的要求 为企业招聘 选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上 4 绩效考评 对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价 及时做出反馈 以便提高和改善员工的工作绩效 并为员工培训 晋升 计酬等人事决策提供依据 二 人力资源开发与管理的具体内容 5 薪酬管理 包括对基本薪酬 绩效薪酬 奖金 津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理 以激励员工更加努力的为企业工作 6 员工激励 采用激励理论和方法 对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制 引起员工心理状况的变化 以激发员工向企业所期望的目标而努力 人力资源开发与管理的具体内容 7 培训与开发 通过培训提高员工个人 群体和整个企业的知识 能力 工作态度和工作绩效 进一步开发员工的智力潜能 以增强人力资源的贡献率 8 职业生涯规划 鼓励和关心员工的个人发展 帮助员工制订个人发展规划 以进一步激发员工的积极性 创造性 9 劳动关系管理 协调和改善企业与员工之间的劳动关系 进行企业文化建设 营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围 保障企业经营活动的正常开展 识人 需要什么样的人才选人 如何甄选用人 人员的调配育人 人员开发 考核 培训留人 薪酬 激励人力资源开发与管理的具体内容 1 职务分析与设计 2 人力资源规划 3 员工招聘与选拔 4 绩效考评 5 薪酬管理 6 员工激励 7 培训与开发 8 职业生涯规划 9 劳动关系管理 三 人力资源管理的基本作用 1 获取 解决人力资源的从无到有问题2 整合 解决人力资源的从外到内问题3 保持与激励 解决人力资源行为积极性问题4 控制与调整 解决行为方向问题5 开发 解决人力资源的数量与质量问题 人力资源管理专业人员的作用 建立人力资源管理的程序开发 选择人力资源管理的方法监控 评价人力资源实践在涉及人力资源管理事务上劝告 协助一线经理 一线经理的作用 贯彻人力资源管理的实践为人力资源专业人员提供必要投入 部门经理与人力资源部门的作用 1 3 部门经理与人力资源部门的作用 2 3 根据公司及工作要求安排员工 对新员工进行指导和培训为新的业务的开展评估 推荐管理人员进行领导和授权 建立高效的工作团队对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议 向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息 作为薪酬决策的基础决定给下属奖励的方式和数量决定公司要提供给员工的福利和服