人才管理_人员的选拔与测评理论概述

咨询服务介绍 NormStar 侯文晟卫华集团有限公司 人才的选拔与测评 人力资源管理发展回眸 人才测评概论 目录 人力资本管理 人力资源管理 人事管理 劳动力管理 人力资源管理发展回眸 人才测评概论 胜任力模型概念及其价值 人才测评概论 目录 5 没有标准 也就无所谓人才 哪一位更适合做国家领导人 相信命运和占卜家 有一个家庭两个情妇 吸烟且嗜好马爹利酒 曾经两次被赶出办公室 每天要到中午才肯起床 读大学期间经吸食鸦片 每晚都要喝一瓶白兰地 C 曾是一位战斗英雄 保持着素食习惯 从不吸烟偶尔喝点啤酒 从没做过违法的事情 成就动机 绩效改进不断创新 素质 行为 绩效 设定挑战目标做到尽善尽美 合适的素质 有效的行为方式 高绩效 人才是如何影响绩效的 例 自信 例 灵活性 例 成就导向 例 客户满意 人才素质的 冰山模型 工作说明书的建立未与绩效产生连结 工作说明书中规定的是岗位的最低要求条件或者是门槛素质 这些要求通常不能清楚的说明创造或提升岗位工作绩效的条件 岗位描述中的 资格条件 着重于阐述为了履行岗位职责所需要的素质要求 比如 学历 工作经验等 能力素质模型促使员工了解在工作中表现出何种行为才能反映其具备该项能力素质的相应等级 能力素质模型与岗位描述的区别 对于企业而言 一个较佳的人才评估标准应该是 建立与绩效相连结的岗位胜任力素质模型 胜任力 Competency 的起源 背景 美国外事局甄选驻外联络官 ForeignServiceInformationOfficers FSIO 原因 传统能力测验预测效率低导致不公平方法 行为事件访谈 BehavioralEventInterview BEI 发现 FSIO三种核心胜任力 Competency 1 跨文化的人际敏感性2 对他人的积极期望3 快速进入当地政治网络建议 测量胜任力而非智力麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任力运动的开端胜任力的概念在企业界得到广泛的应用 人才测评概论 胜任力 competency 的定义 斯宾赛 LyleM Spencer 1993年 在 工作胜任力 高绩效模型 一书 对胜任力作出了明确的定义 并得到了大多数人的赞同 能将某一工作 或组织 文化 中卓有成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征 它可以是动机 特质 自我形象 态度或价值观 某领域知识 认知或行为能力 任何可以被可靠测量的并且能显著区分优秀与一般绩效个体的特征 人才测评概论 如左图所示 胜任力模型结构是对优秀绩效者应当具备的各项能力素质指标集合的结构化表达 它的作用就像能力素质的 地图 帮助我们一目了然看到一个管理者要达到高绩效应当努力的方向和重点 如左图示例 该结构图以圆环方式表达 内圈指向党组管理干部的核心职能 外圈则是为圆满完成相应核心职能所需的关键能力素质 例如 定方向这个核心职能 与之相对应是战略导向 着眼全局 科学决策三项关键能力素质 NormStar胜任力模型结构示例 领导干部胜任力模型 人才测评概论 胜任力模型 人才测评的基本问题 人才测评概论 目录 人才测评的基本问题 人才测评的概念人才测评的原理测评的基础理论人才测评的功能人才测评的原则人才测评的方法 人才测评概论 现代人才测评是根据一定目的 综合运用定量与定性方法对人才的德 智 能 绩 勤 体进行客观 准确评价的一种活动 现代人才测评概念的定义 人才测评的概念 人才测评概论 德 morality 包括道德 品德以及政治思想 立场 动机 态度 价值观等 智 mentality 指心智素质 包括文化素质 个性心理特征如认知 cognitive 能力 观察 思维 推理 判断等能力 气质 性格 个性倾向性如需要 情感和意志等 能 ability 主要指被测者的专业能力和业务技能以及与专业和技能相关的专业知识 绩 performance 指被测者在原有工作岗位上的工作实际业绩 勤 industriousness 是主要指一个人的工作态度 如认真负责 刻苦 执着 勤勉 敬业精神等品质 工作态度 责任心 敬业精神等 体 physical 指被测者的身体素质与体能方面 人才测评概论 人才测评的概念 人才测评原理 人才测评的难点在于对心理 特别是品德的测评 而对于人心是否可测 则自古以来一直存在争论 人才测评概论 通俗观点 人心难测 知人知面不知心 孟子语 权 然后知轻重 度 然后知长短 物皆然 心尤甚 桑代克语 凡物皆有质 有质就有量 有量就可测 人才测评概论 人才测评的原理 人才测评技术系统 技术体系 人才测评技术体系 人才测评概论 人才测评常用方法 心理测验 PsychologicalTests 无领导小组讨论 LeaderlessGroupDiscussion 文件筐测验 In Basket 结构化面试 StructuredInterview 团队游戏 TeamGame 角色扮演 RolePlay 演讲 Presentation 投射测验 ProjectiveTest 人才测评概论 标准化测验技术 标准化测验 是指测试内容 测试过程 分数评定和分数解释等都按统一规定的标准进行的测验 或考试 标准化测验的思想来源于心理学实验中的误差控制思想 心理测验都是按照严格的标准程序制做的 而现代的标准化考试也是在心理测验的基础上发展而成的 现代人才测评中标准化测验可以分为以下十类 即基本潜能测验 个性品质测验 核心能力测验 动机态度测验 职业倾向测验 心理健康测验 办公技能测验 专业能力测验 投射测验 专长能力测验等标准化测验通常采用纸笔作答或人机测试方式进行 当测试人数众多时 可以集中施测 具有效率高 客观性和公平性强的特点 人才测评概论 结构化面试 结构化面试的评价效度可提高到0 4以上以结构化面试为核心技术 运用行为事件访谈 BEI 的技巧 是收集被评价者在岗位上经历过的具有代表性的典型或设计一些关键行为事件 分析被评价者在事件中与工作绩效直接关联的具体行为和心理活动 从而对某些素质能力作出评价大多数能力素质指标都可以用专家面谈技术予以评估该技术适用于各类岗位的人员 人才测评概论 无领导小组讨论 无领导小组讨论 LGD 是模拟工作会议的方式来测评管理者的能力通常由 5 8 被评价者集中起来组成小组 要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论 4 6位评委通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察作出评价主要评价表达能力 沟通能力 分析判断能力 决策能力 团队领导 组织协调能力 人际影响力等指标通常而言 一个高度结构化的LGD讨论需用时60 100分钟 适用于管理人员 人才测评概论 文件筐测验 给每位被评价者提供一个模拟的组织情境 并要求其扮演该组织中某一重要角色 要求被评价者在90分钟内按照要求处理8 10份文件 文件内容涉及到企业经营管理的各个方面 对每份文件都需给出书面处理意见及理由 主要用来评价统筹规划能力 授权控制能力 协调能力 创新能力 战略决策能力 分析判断能力 资源配置能力 角色适应能力 书面表达能力等适用于中高层管理者 人才测评概论 角色扮演 是一种情景模拟测评法 通常的做法是选取和测评对象的工作相关的一个人际或工作情境 由一名角色扮演者饰演测评对象的客户 上级 同事 下属等等 通过观察测评对象在模拟情境中的行为表现 我们可以评价角色把握能力 人际关系的处理技巧 团队辅导能力 情绪控制 应变能力 客户导向 培养下属和管理上级等等 通常一个结构化的角色扮演需要30 40分钟的时间 适用于各层级的管理者 人才测评概论 演讲答辩 演讲通常分为两类 在第一类演讲中 使用的材料以及考察内容和书面案例分析完全一样 不同的是 演讲中要求测评对象将其分析的结果或计划口头表述出来 在测评对象口述完毕后 测评师会不断质疑其观点 测评对象则通过表述和捍卫其观点来进一步展现自己的沟通能力 言语理解 说服感召等资质 此类演讲是对书面案例分析的扩充 增加了对测评对象言语理解 说服感召 应变能力等方面的考核 在第二类演讲中 测评对象根据事先拟好的题目 对观众 员工 同事或上级 进行即兴演讲 适用于考核测评对象的沟通能力 战略思维 说服感召等资质 人才测评概论 360度评估反馈技术 从不同层面的人员中收集评价信息 从多个视角对被评价者员工进行综合反馈评价的方法在国外企业得到了广泛的应用并取得