对上海英麟百货有限公司人力资源管理状况的调查1.doc

上海电视大学 社会实践报告教育层次（本科或专科）： 专科 实践报告题目：分校（站、点）： 闸北分校 姓名： 张强 学号： 108910034 年级： 10 专业： 工商管理 指导教师： 方春香 日期： 2012 年 5 月 13 日内容提要 随着市场经济的不断改革深化，以及消费者自我保护意识和综合素质的不断提高，消费者也不在单独依靠去商场购物，网络购物的人愈来愈多。网络销售的优势渐突显，但要想在市场站稳脚步，除了做好营销策略，健全销售服务渠道，还要充分发挥优势，才能不断创造企业的营销奇迹本报告主要通过调查英麟百货有限公司，在众多激烈的商业零售市场中通过自身的经营特点，从产品推广、价格定位、及产品促销等几方面经营策略的特点，并根据市场上其他竞争对手的经营销售策略做了比较、分析，怎样能使其上海英麟百货有限公司巩固和提高自身所处的地位。在激烈的市场中保护自身产品优势和提高市场占有率提供借鉴作用提纲一、上海英麟百货有限公司概况二、上海英麟百货有限公司人力资源管理状况1、人员结构 2、薪资状况3、完善的激励机制三、上海英麟百货有限公司人力资源管理存在的问题1、人员结构不合理2、薪资制度不健全3、部分员工观念落后。四、对策1、促进员工观念转变和组织结构扁平 2、促进员工与企业共同协调发展。对上海英麟百货有限公司人力资源管理状况的调查人力资源管理只能可以帮助企业实现其主要的战略目标，是获取企业核心竞争力的源泉，是企业形成凝聚力和建立内部品牌优势的关键，总之，人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。一、 上海英麟百货有限公司上海英麟百货有限公司是上海英麟集团股份有限公司的核心企业之一。公司主要经营食品，生活日用品，休闲用品，以及一切快速消费品等。公司以“心系市场，追求卓越，创造顾客，永争第一”为企业经营之理念，奉行“团结，开拓，严格，实效”的企业精神，竭诚为海内外客户提供优质的服务以及产品。二、 上海英麟百货有限公司人力资源管理状况1、 人员结构上海英麟百货有限公司员工队伍整体结构优化精干，年富力强，富有朝气，具有较高的管理水平和业务开拓能力。截止二零一零年，上海英麟百货有限公司共有380人，全公司平均年龄30岁。2、 薪资状况上海英麟百货有限公司的员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占060。 都是采取很科学的方式。3、完善的激励机制企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，获得持续健康的发展，打造卓越的领导力是关键。培育卓越的领导力，首先要求企业必须构筑一个强有力的核心团队并使它高效运转。其次，作为企业的领导人，应根据实际情况，因地制宜、有的放矢地运用各种领导方式。企业文化和领导力是同一问题的两个方面，要想打造卓越的领导力，企业还要必须塑造自己的价值观并始终以这一价值观来指导行动。为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，必须是工作富于挑战。接下来便是：确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。拥有本行业最先进的工具，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。在项目、任务的实施的整个过场中，企业应当：为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须看重解决具体问题。工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。这些管理实施以来，已有15名员工被评为高级销售能手，3名员工被评为资格销售顾问，20多名员工具备了拔尖销售能力的人才资格。这样使整个百货公司处于一个非常良好的状态，调动了全体员工的积极性以及创新精神。三、 上海英麟百货有限公司人力资源管理存在的问题1、 人员结构不合理上海英麟百货有限公司存在一直以来都存在着人员结构不合理的问题。绝大多数的员工都是大专资历，甚至有些还没到达大专的水平。本科及以上学历只有45人，占15%。企业是希望越多的人能有本科及以上学历，这样对企业的发展会有更好的保证。不仅在学历上要有所要求，员工的整体素质也是非常重要的。所以一直都会给个员工定期的组织培训，希望各方面的知识都有所提高。全公司只有7人具有高级营销技能，占2%。相对来说员工的销售方面的技能还需有待提高，学历结构问题必须有所改善。2、 薪资制度不健全尽管公司实行了技能工资制度，但收入差距不明显，最高奖金与最低相差仅1.5倍，员工干多与干少在奖金分配上差距不多，这样导致员工积极性就小了。还是没有建立起完善的制度，应该按岗位贡献多少来合理的计算员工的奖金问题。3、 部分员工思想落后一直以来，许多老员工都是抱着守旧的态度做事，完全没有新的理念与思想。但是对于这些老员工来说，对公司的奉献也是很大的。要让企业更创新的发展，务必是要改善这些思想落后的员工。及时掌握解决员工思想动态，是应对危机、做好管理工作首要条件。员工思想动态分析工作实质就是企业为了解和掌握员工思想状况，根据企业发展形势及员工发展需要，对员工不断变化思想进行实时信息收集和分析，找到产生问题原因，通过问题解决，统一员工思想，坚定发展信心，凝聚所有力量，战胜“寒冬”，实现公司发展的新跨。四、 对策1、 促进员工观念转变和组织结构扁平 公司要为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，必须是工作富于挑战。确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。拥有本行业最先进的工具，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须看重解决具体问题。听取员工的意见，邀请他们参与制订与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。建立便于各方面交流的问题、诉说关心的事，或者获得问题答复。有人做过一项调查，让300名员工身处不同工作环境，以求找出有效的激励因素。当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。如果不能亲自表示祝贺，经理应该：写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。公司的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该当众表扬员工。这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。如今，许多公司视团队协作为生命，因此，表彰时不要忘了团队成员，开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。2、促进员工与企业共同协调发展 在企业里，员工可以等待，但企业不能等待，因为企业就像大猪，员工则是小猪，员工具有绝对的优先选择权。所以，企业作为大猪必须首先采取行动，通过建立合理的管理与激励机制，给员工提供良好的成长环境和条件，营造一个和谐的人力资源环境，在企业和员工共同认同的框架内合理解决利益和冲突，这样才能最终达到企业和员工共同发展的目标。落实到具体的人力资源管理中，就需要提供有竞争性的薪酬待遇，再加上科学的晋升激励机制。比如普天研究院在深入研究了组织结构、员工职位价值，以及员工职业生涯规划这些好的经验和理念之上，建立了全员职位体系，设有非常系统化的职位系列，包括3大岗位系列、13大职务类别。每个职位里面，都分了不同的级别，大级里面有不同的小级。大级之间、小级之间的晋升通道都清晰畅通，而且每个职位的提升都有客观评价依据和要求，评价机