《关键人才快速培养》培训提纲.doc

湖北全洲集团 CHERIZON 企业管理论谈 关键人才快速培养课程培训提纲关键人才快速培养内容介绍：讲师介绍：贾长松著名人力资源管理专家，全国MINI-MBA教育特约讲师，全国CHRP（人力资源管理师）认证培训班授课讲师，受邀请参加多家高校E-MBA班授课。贾长松现任北京长松文化传播有限责任公司董事长，长松组织系统工具包产品发明人，中国最具人气的人力资源管理讲师，赢家大讲堂栏目特聘专家。 ,中国营销组织绩效管理专家。曾任北京六君桥企业管理研究院董事长,中国人力资源开发研究会专家团讲师,四所高校EMBA特聘专家, 东方名家专家成员。贾长松系统解决企业绩效管理与薪酬管理机制问题,建设公司长寿模式,并担任C8(总裁营销组织管控)核心成员。所创立的C8管理，经过2540家成长型企业的验证，100%的企业效果明显，超过50%的企业年销售增长40%1300%以上。服务机构：现任北京长松文化传播有限责任公司董事长，曾任北京六君桥企业管理研究院董事长，中国世纪创为投资管理集团人力资源（HR）总监。培训特点：贾长松先生四年HR总监工作经历，三年企业CEO管理经验，从不同职位角度分析人力资源管理战略与实操，所提出的生存源头理论受到同行专家的认同，并翻译到多个国家。贾长松主讲的人力资源管理课程能把专业沉闷的课程表达通俗易懂幽默风趣，尤其所讲的非人力资源经理的人力资源管理，51绩效、价值薪酬、员工任用、八步招聘课程，以独到的理论基础、以工具沙盘训练的授课形式及犀利的言语受到学员的欢迎。贾长松先生的绩效制胜课程己引入中央电视台；金牌经销商HR管理己导入支点国际商学院并出版学习光盘，机制致胜课程由在三十多家电视前沿讲座栏目拍摄。打造金牌团队即将与时代光华合作由北京大学出版社出版。结合实践，贾长松先生设计的非人力资源经理的人力资源管理，51绩效、薪酬管理、员工任用、八步选聘等课程以工具训练方式，并运用心理学及组织行为学的相关知识进行授课，受到学员欢迎与导入应用，先后在全国各地举办数十期公开班及内训。贾长松以科学绩效薪酬、人才优势发挥、系统流程效能，一次性整体解决企业人才组织管理问题。近十年大型企业的人力管理经验，中国最具有人气的培训师之一，每年培训学员多达2万人，内训企业数十家，所讲的课程深受学员的认可。部分学员客户有：张裕集团、北京工业大学软件园、北京城建集团、哈尔滨啤酒、中国银行、顺驰天津公司、白象食品、中国航天集团、伊利集团、科美集团、金蝶软件、用友软件、大连成 人教育学院、鄂尔多斯、宏展集团、法国宾利、开祥开城、公安部十三所、中电股份、鼎盛集团、慈丹化妆品、大港油田、中建集团、中国平安等企业。 工作格言：1这个世界上到处都是：极有才华的穷人；极为后悔的老人；没有位子的能人；不做小事的大人。2. 卓越的人十年做一件事情；愚蠢的人一年做十件事情。3. 什么叫做长大：知道了也不说；什么叫做成熟：做了也不说。4. 管理要做到：复杂的事情简单化；简单的事情容易化；容易的事情有趣化。5. 亚健康就是：工作的时候想睡觉，睡觉的时候想工作。6. 高职不如高薪；高薪不如高寿；高寿不如高兴。7. 学习着，因为落后着；管理着，因为恐惧着；工作着，因为缺失着；活着，因为被爱着。8. 今天工作不努力，明天努力找工作。这句话的心理学编码是： 今天工作“就是”不努力，明天“一定”努力找工作。9. 内部以员工为中心，否则，被员工出卖； 外部以客户为中心，否则，被客户出卖。10.学习提高胜任力，是改变穷人命运的唯一途径（87%老板没有大学文凭）。11.内在表现（冰山下）有自信、创新、学习力、忠诚、领导力等，外在表现（冰山上）有职称、文凭、学历、电脑和英语等级等。12.能让中层干部留下来的关键，是你这家企业有希望。13.老板最有本事的就是卖梦想，有尺度的梦想。14.人才与人才竞争的根本是人品。15.一个员工只要人品没问题，什么都不怕，谁都把你打不跨。关键人才快速培养讲解提纲：课程专辑：1. 企业关键成功目标与商业模式2. 量化企业愿景3. 系统改革与系统化人才4. 企业用人的三大标准5. 找出关键人才6. 企业成功的八大因素7. 关键人才三大因素8. 关键人才招聘中的五大关键点9. 人才吸引七步法10.关键员工需求指标11.核心高管薪酬的设定12.关键人才培养节选课程内容讲解提纲：第九讲： 人才吸引七步法一、吸引不到人来上班的三大原因：1、不清楚。2、不相信。3、不值得。二、吸引人才的关键因素：1、企业愿景和个人前景。2、晋升的标准及通道。3、薪酬的标准。4、考核的办法（考核表）。5、做测评。6、建立KP机制。7、谈分红机制。三、招聘人员的标准：本公司与本行业优秀人员的标准就是招聘的标准（招聘到比较匹配的人就行）。招聘人员的方法：1、把应聘人员抢光； 2、把其他的招聘人员抢光； 3、把会务组织人员抢光。四、如何招聘：1、在大型招聘会上发布超大型的展位，且豪华布置，以吸引所有者的目光，达到简历数的最大化；2、立刻通知全员应聘者；3、整个会场的布置；4、参加人员要有：主讲人、迎宾、DJ、会务人员、工作人员、用人部门的管理者。(1) 招聘中采用“情景面试法”；(2) 对面试人员采用公司文化的培训，进行公司文化的熏陶，以适应公司文化；(3) 对面试人员采用“创业指南”方面的培训；(4) 将面试人员评定为A+、B+、C+、A、B、C几类进行备选，按先后顺序优先通知；(5) 第二天继续进行生涯规划、绩效考核、员工规划、榜样指南、销售系统、礼仪流程、业务流程；(6) 员工签署试工协议上岗后再作7天的培训，内容是：公司愿景、产品、文化流程、管理系统、组织系统、财务系统、客服系统、业务系统、会务系统。五、招聘就是吸引。第十讲：关键员工需求指标一、空间优化： 人的一生就是空间优化的一生。1、向上优化（纵向）；2、扩大面积（横向）。二、招聘中掌握的五大关键步骤：1、离职；2、聘用；3、合作；4、移位；5、VIP员工的制定；(1) 关键人才：在企业中最为成功的人员统称为关键人才。(2) 员工关键性需求指标：员工一般分为：试用员工、普通员工、银卡员工、金卡员工、钻石卡员工银卡员工、金卡员工、钻石卡员工关键需求指标分析表：需求指标试用员工普通员工白银级员工黄金级员工钻石级员工1. 工资80%100%涨12%涨16%涨20%2. 提成-考核110%考核120%考核130%3. 工装自费自费正常（免费）4000元工装费8800元工装费4. 年假-3天3天5天5. 住房-5人间3人间6. 对赌 -_-+7. 晋升-优先级优先级第一优先级8. 培训-上级培训机会能参加总监级培训机会能参加总经理级培训机会能参加9. 司餐- -_-+10. 荣誉-+将个人头像制成雕塑11. 大学12.子女教育13.VIP员工奖14.储备人员15.交通16.其它第十一讲：核心高管薪酬的设定一、高管工资的核算： 按常规一般公司高管的工资实行年薪制（分为固定工资和效益工资）。如一企业副总年薪为50万，则分为固定工资（底薪、绩效工资等）为20万、效益工资（奖金）为30万：每月的薪资计发办法（分解如下）： 20万（固定工资） + 增长3%奖金（月发1% + 季发1% + 年发1%） 40%底薪 + 60%绩效 + 增长3%奖金（月发1% + 季发1% + 年发1%） 8万 + 12万 + 增长3%奖金（月发1% + 季发1% + 年发1%）6600元/月 + 1万/月 + 增长3%奖金（月发1% + 季发1% + 年发1%）（再细分如下）：月薪6000元（如请假、社保之类的以此基数计算） 保密600元 绩效1.4万（钻石卡员工） 1.2万（黄金卡员工） + 增长3%奖金（月发1% + 季发1% + 年发1%） 1万（白银卡员工）0.8万（普通员工）0.6万（试用员工）二、批量生产干部的方法：引入周文王的治国理念：欲生存者，使君富，欲发展者，使大夫富，欲昌盛者，使仕富，欲通达者，使民富。希望是世界上最美好的东西，有可能是唯一美好的东西。给员工机会要比给员工货币更重要。如何执行到位，发自内心，主要解决机制问题。绩效考核的灵魂：要什么，考核什么。需什么，给什么。优秀企业法则：（1）制造不公平； 企业上下级的比例达到：1.7倍为合格；4倍为吸引；10倍为冒险。（2）创造VIP。第十二讲：关键人才培养一、如何训练关键人才（即关键人才培养法则）：1、动作分解；（1）营销动作分解： 计划收集资料打电话要求成交- 上门拜访成交介绍转介绍 不能成交邀请到研讨会成交（2）营销的环节： 建立信任 槊造价值 解除抗拒 立即成交2、榜样复制3、标准化培训 岗位工作说明 岗位技术要求 量化行为规范 对品德做要求 对胜任力做要求 对业绩作要求最后还要考察其思维模式。二、企业关键人才培养：1、量化企业的战略目标和关键成功目标；2、量化关键人才；3、量化岗位上的各种成功因素；4、建立招聘关键人才的体系；5、做文化推动力，系统管理能力和技术能力的训练；6、建立培训体系；7、技术通关；8、对人才做考核。一个企业在建设标准化的过程当中，非常重要的一步是它的企业要量化这家企业的文化，写出历史，做出榜样级，把公司的榜样写成小说、写成记录片、纪实片，搜集大量的资料，把公司的产品系统做出量化（如业务系统、组织系统），有必要还要做一些视频，做一些岗位的标准，在企业的一些岗位标准当中，他要求的业绩能力、岗位能力、胜任能力、行为能力、品德能力，要做一些详细的标准，这些标准准备以后，企业就开始着手训