劳动合同法解读与对策.doc

劳动合同法重点条款解读与风险应对 一、规章制度制定； 1、公示风险 协商确定 影响：规章制度制定的程序问题，民主程序 注：1）重大事项：只要是和职工利益相关的，职工表决重大事项 2）规章制度的修改，职工有异议的职工有权提出修改 3）规章制度的公示问题：制度要进行公示 2、对策： 1）在新法实施前抓紧完善制度； 2）积极组建工会（工会的相关职位可由公司职工兼职），发挥工会的积极作用； 3）提高证据意识，确保制度的送达； 3、制度公示法（首选1、3、5、6法）： 1）员工手册发放（要有员工签领确认）； 2）会议宣传法（注意一定要记录会议纪要，纪要内容要点包括：时间、地点、参会人员、会议内容、与会人员签到）； 3）劳动合同约定法； A、下列规章制度作为劳动合同附件，与劳动合同具有同等法律效力，乙方知悉并认可该附件； B、下列规章制度，甲方已经向乙方进行公示，乙方同意并自觉遵守之 4）考试（附上标准答案，必须有本人签名）； 5）传阅（传阅并签字已阅）； 6）职工入职声明法（公司制度会在时间内学习并遵守，签字） 7）意见征询法 4、存在问题的公示方法： 1）网站公布法(需要通过合同约定)； 2）电子邮件（职工必须表明已收到并学习该邮件，并需要回复）； 3）实施认可 4）公告栏，宣传栏，举证难 二、实施劳动关系（未签订劳动合同存在劳动关系） 1、存续风险： 存在事实劳动关系单位签订劳动合同的，时间一个月至一年内的双倍支付工资，存续超过一年的，视为订立无固定期限劳动合同； 2、风险对策： 1）抓紧办理劳动合同订立工作； 2）向劳动者发出订立通知书（限期签订合同通知书，拒绝建立，告知后果，随时解除事实劳动关系，并不承担任何责任）； 3）运用法律解除事实劳动关系（补偿）； 三、无固定期限劳动合同 1、订立风险（应签未签，从续定到终止双倍支付期间工资）； 1）签订范围扩大（1、连续工龄10年以上；2、初次实施劳动合同制或国企改制，连续工龄10年距退休不满10年的；3、连续签订2次有固定期限劳动合同又再次续定的）； 2）签订条件放宽； 3）单位举证责任要求提高（员工满足条件，未提出要签订其他期限的劳动合同就视为员工提出签订无固定期限劳动合同）； 4）违法赔偿责任加强； 2、风险对策 1）正确理解无固定期限合同； 2）新法实施前终止的合同慎重确定续签问题； 3）对问题员工的处理要“硬”； 4）改变合同期限的长短和续签的安排（短期少，中长期多，同时试用期也能有所增加）； 5）适当利用合同变更手段（变更劳动合同期限不属于合同续定）； 6）员工不愿定的要保留证据； 7）合理利用劳动合同法的续定次数（从劳动合同法实施之后订立的合同开始起计算续定次数）； 四、试用期 1、运用不当风险 1）试用期期限要合法； 2）试用期企业不能脱离劳动合同而存在（只有试用期合同而无劳动合同则视试用期合同为劳动合同）； 3）试用期解除理由应充分； 注：试用期工资不得低于同岗位最低工资或合同工资的80 2、风险对策： 1）依法确定试用期； 2）完善录用条件； A、设计要全面，尽可能涵盖所有要求； B、录用条件不得违法； C、要有可操作性，免除主观判断要求 3）通过长试用期合同解决试用期过短问题； 4）革除入职合同期限一年的旧观念 五、员工流动变利 1、分险： 1）提前30日通知是辞职的唯一法律要求； 2）一般性违约金被法律取消； 3）不得收取任何抵押金、抵押物； 2、风险对策： 1）合理利用劳动合同法的溯及力； 2）理性看待员工辞职问题； 3）着手建立履约奖励制度； 六、企业用工成本增加 1、风险： 1）劳动者“被动”辞职的（需要陪付经济补偿金）； 2）用人单位原因导致中止合同的（用人单位没有降低待遇，而乙方不愿续定的不用支付赔偿金）； 3）单位破产、关闭、被吊销或提前解散的； 2、风险对策： 1）新法实施前把握好合同中指机会； 2）职工终止的要注意收集证据； 3）合同续定、终止调查问卷应成为人力资源管理的日常工作； 4）防止工资拖欠问题发生（工资支付周期，约定周期每月发放）； 5）社会保险按时足额缴纳工作要重视； 例：经济补偿计算：合同期限是2007-82009-8 如是2009.8月合同到期终止，则经济补偿时间是2008.12009.8； 如果是2008年中止，则经济补偿时间是2007.8合同中止时 七、不当“裁员” 1、风险： 1）非法解除终止后果； A、劳动者要求恢复工作； B、经济补偿金，双倍支付赔偿金； 2）非法支付经济补偿金后果：支付额外补偿金和赔偿金； 3）限制性解除要提前30日通知，否则要赔偿相应工资； 2、风险对策： 1）消除武断或主观主义的工作方式； 2）完善员工奖惩制度 3）尽量约定劳动合同解除、终止条件（约定问题、终止条件现在还能约定）； 八、劳务派遣用工 1、风险 1）同工同酬； 2）风险连带责任； 2、风险对策： 1）劳务派遣不应作为用工首选； 2）业务外包比劳务派遣、完成任务合同更具有风险低的优势； 3）使用派遣必须解决协议签署和“同工同酬” 4）劳务派遣协议的重点条款介绍 九、核心员工跳槽 1、风险： 1）对员工进行额外培训，可以签署服务协议，约定违约金； 2）对高管、核心员工可以签署竞业禁止协议，约定保密和不竞争义务； 2、风险对策： 1）正人先正己，对核心员工要规范用工； 2）培训协议要事先签订； 3）培训费可以采取借支或事后报销制度； 4）签订竞业禁