浅谈企业人才招聘面试存在的问题及解决对策.docx_第1页
浅谈企业人才招聘面试存在的问题及解决对策.docx_第2页
浅谈企业人才招聘面试存在的问题及解决对策.docx_第3页
浅谈企业人才招聘面试存在的问题及解决对策.docx_第4页
全文预览已结束

下载本文档

版权说明:本文档由用户提供并上传,收益归属内容提供方,若内容存在侵权,请进行举报或认领

文档简介

浅谈企业人才招聘面试存在的问题及解决对策海,华张进( 重庆电力高等专科学校,重庆 400053)【摘 要】在分析目前企业人才招聘面试过程中存在问题及其成因的基础上,从招聘队伍、招聘渠道、面试程序、评估工作等方面,提出相应的解决对策和建议。【关键词】招聘面试; 面试指标; 评价体系; 标准化面试; 面试程序【文章编号】1008-8032( 2012) 02-0055-04【中图分类号】F241. 32【文献标识码】A第一,招聘工作是根据企业发展的需求来开展,可以有效改善企业的劳动力结构和数量。每个企业 在不同的发 展 阶段都有各自侧重的战略目标和任 务,相应地,其对人力资源的需求就各有不同。从这 个意义上讲,招聘工作对企业今后的成长和发展具 有重要的意义。第二,招聘工作决定了企业能否在激烈的人才 抢夺战中吸纳到能够迅速上手、融入企业发展的优 秀人才。随着国内市场与国际市场的接轨、各 项 法 律法规的健全和企业行业规范化的建立,优秀人才 越来越抢手,可谓是千军易得,一将难求。第三,招聘工作影响着员工的稳定性。招 聘 是 员工第一次真实地与企业发生直接联系,在这之中 会形成对企业的第一印象。而进入企业之 后,员 工 会迅速形成自己对于企业的新的认知。如果在招聘 中对员工有所隐瞒,报喜不报忧,员工进入企业后必 然会产生较大的心理落差,从而降低他们的工作满意度,最终导致员工的稳定性差,流动率高。第四,招聘工作影响着企业的成本费用。人 力 资源管理费用是企业一项重要的成本费用,而作为 人力资源管理的一项基本职能,招聘活动的成本构 成了人力资源管理成本的重要组成部分。企业每一次招聘活动都会涉及到各项成本费用,比如广告、宣 传资料、招聘人员的工资等等。如果这一次 招 聘 活 动没有为企业招募到合适的人才,那么就不得不继 续进行招聘活动,从而会加大各项成本费用。第五,招聘工作是企业对外宣传的一种有效手 段。企业招聘活动本身就是向外部公众进行自我宣 传的一个过程。因为在招聘的过程中,企业 要 向 外0引言纵观全球 500 强 企 业,无一不是把吸纳优秀人 才作为企业发展的战略目标规划之一。被誉为“世界第一 CEO”的通用电气集团总裁杰克韦尔奇认 为,挑选最好的人才是领导者最重要的职 责。苹 果 公司创始人 史 蒂 夫 乔 布 斯 则 说: “我 过 去 认 为 一 位出色的人才能顶两名平庸的员工,现在我认为能 顶 50 名平庸的员工。”因此,如何吸引和保留有竞争 力的人才对于企业来讲意义重大。很多企业现在已经意识到了这 个 问 题,并 且 投 入大量人力、物力、财力在招聘环节上,但效 果 却 不尽如人 意。如何在招聘面试环节准确识别优秀人 才、节约反复招聘成 本,无 疑 是 一个急需解决的 问题。11. 1招聘面试概述招聘的含义招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。从人力资源管理的角度来讲,包含两层含义: 其一,通过招聘,企业可以获得所需的人力资源; 其二,企业总要选择 最合适的员工来担任相应的职务。广义的招聘包括招募、选拔、录用和评估等一系 列活动。而狭义的招聘,主要指聘用人才前 对 人 才的吸引和选拔。招聘的意义招聘是补充员工的主要渠道,是企业增加新鲜 血液、兴旺发达的标志之一,它对企业的人力资源管 理和战略发展具有重要的意义。1. 2收稿日期: 2012-04-04作者简介: 张 海( 1982 ) ,教师,主要从事教学管理工作。重 庆 电 力 高 等 专 科 学 校 学 报 第 17 卷56部发布自己的基本情况、发展方向、方针政策、企业文化以及产品特征等各项信息,用以吸引优秀人才 的加盟。这些信息非常有助于企业树立良好的社会形象,加深公众对于企业品牌的认知度。面试题目的随意性较大在笔者的随机调查中发现,大部分中小型企业 根本就没有进行面试题目设计的意识。由管理者或 人力资源专业人员组成的面试官普遍缺乏提问的技 巧训练,他们总是期望找到“管用”的面试题目。面 试的问题大部分都是面试官临场发挥出来的,追问 问题也是信 手 拈 来,形 成 了“面 试 就 是 跟 应 聘 者 聊 聊天”的场 面。其面试的问题基本上就局限 在“你 为什么离开原来的单位”、“你对自己未来三年的职 业规划有哪 些 打 算”、“你对我们公司有哪些了解” 等等模式化的问题。面试题目的随意性,一 方 面 决 定了面试结果“不靠谱”,也影响了面试过程的标准 化程度。2. 2招聘面试的重要性第一,面试可以从多方面考察应聘者的综合素 质。通过精心策划的面试环节和面试题目,经 验 丰 富的面试官可以从团队合作能力、口头表达能力、心理承受能力、责任感、可塑性等方面来观察应聘者的综合反应,从而推断出他是否能够胜任这个岗位的 工作。第二,面试为应聘者提供了一个更加公平、公正的竞争平台。面试中,面试官不会提前与应 聘 者 接 触,而是当场直接提出问题,应 聘 者 当 场 回 答。因此,相对于笔试或其他测试而 言,面 试 更 加 公 正客观。第三,面试可以选拔出来真正优秀的人才。越 来越多的企业已经意识到,专业知识与能力并不是衡量一个人能否胜任相应职位的唯一指标。现实生 活中有不少人能够自如地应付笔试,取得 高 分。但是在面试环节,他们的社交能力弱、应变能 力 差、口头表达能力不强或责任心缺失等问题会显现出来。 在这样的情况下,通过面试直接考察应聘者相应的 素质,就显得非常必要。1. 32. 3面试过程缺乏标准化标准化面试,也称机构化面试,是指通过设计面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数等,规范化和标准化地对应聘者进行系统的面试。标准 化面试克服了传统面试中的很多弊端和局限性,让 面试的过程变得可控制、可量化、可评价,更 不 容 易 看走眼。但是由于很多企业不会设计面试指标评价 标准、不会设计面试题目,所以在面试过程中对不同 应聘者的评价就不是统一标准。由于缺乏统一的标 准和评价工具,因此这类面试所做出的评价是值得 怀疑的,主要表现在两个方面: 一是应聘者素质与岗 位或企业的匹配程度; 二是不同应聘者之间的素质 水平差异。2现阶段企业招聘面试中的常见问题虽然招聘面试在企业人力资源管理中处于一个2. 4面试评价过分依赖面试官的主观臆断面试官在面试过程中起着举足 轻 重 的 作 用,可非常重要的地位,但当前大部分企业并没有建立起一个科学的招聘面试体系,招聘面试存在很大的随 意性,且缺乏必要的机构性,结果导致这些企业人员流动频繁,运营效率整体偏低。以说面试官直接决定了面试的成败。企业的面试官一般由人力资源部和业务主管部门的负责人共同组 成,但由于大部分企业的业务部门主管缺乏必要的 面试技术培训,所以他们大多是基于自己对应聘者 的主观判断来评价应聘者的素质水平。这种评价常 常被“首因效应”、“近因效应”、“光环效应”等心理 因素所影响,容易形成错误的判断。即使面试官经过了系统的培训,但 由 于 受 到 中 国传统文化的影响,当出现不同面试官对同一应聘 者的评价不一致的现象时,大多数情况并不是基于 应聘者的行为记录进行举证和讨论,而是以面试官 的职位高低来决定谁的评价更“准确”。2. 1缺乏面试指标及评价体系大部分企业既没有认真梳理本企业所需岗位及人员配置,也缺乏针对每个岗位设立的用人标准,即这个岗位需要完成的工作职责和应聘者应该具备的 岗位能力。在招聘面试中,面试指标及评价 标 准 是 面试工作的基础。缺乏技术基础的面试,其 实 就 是 凭面试者的印象和主观经验作判断。这样造成的后 果有二: 其一,在人才选拔过程中,人力资源 部 和 业 务部门主管的评价标准往往不统一,甚至会出现相 互矛盾的情况; 其二,选拔进来的人并不一定适合岗 位要求。2. 5将面试作为录用决策的唯一依据虽然人才测评的基本设计规则强调“被试者的任第 2 期张 海 等:浅谈企业人才招聘面试存在的问题及解决对策57何一个素质指标,都要通过两种以上的方式进行验证测试”。但由于各种原因,导致很多企业将面试作为 ( 录用) 决策的唯一依据,很少有企业会采取其他手段 对被试者的同一个素质指标进行验证测试。解和掌握这些制 度,很 难 推 行,只走了一个形式 而已。搞好企业人才招聘面试的对策探讨选择合适的招聘队伍企业的招聘队伍决定着招聘的质量。合格的招44. 1上述问题的成因分析社会经济发展条件的限制我国的人力资源管理,虽然近年来逐步由以前33. 1聘人员,除了要具备扎实的人力资源管理知识外,还需要熟悉自己的企业,态度诚恳、热情、友好,言行举 止要能代表企业形象。因此,企业在组建自 己 的 招 聘队伍时,应该针对员工的个性特点、个人 修 养、知 识能力结构和年龄层次,通盘考虑,使其合理搭配。 此外,合格的招聘工作人员并不是天生的,企业需要对其进行全面培训。例 如: 个 人 仪 表、提 问 方 式、交谈语气、面试技巧、招聘渠道、招聘流程以及自 己的职责和各岗位的要求及变化等。企业需要通过 提高招聘工作人员的综合素质,来增加对应聘人员 的吸引力。的事务型、被动式的人事管理向开发型、主动式的人力资源方面转变,但由于种种客观条件的限制,仍然 与规范化的现代人力资源管理存在着很大的差距。 在定位上,很多企业都没有把人力资源部门定位为一个战略合作部门,而是仅仅当作是一个职能部门。 当前很多企业的招聘工作者,大多数都没有受过系 统、专业的人力资源管理知识和技能培训,在吸收和 运用现代西方的招聘理念与技术时,由于受观念、技 术、资金、历史、体制、环境等条件的 限 制,常 常 无 法真正领悟和熟练掌握。更多的情况是简单 拿 过 来, 机械 运 用 较 多,主要工作方式仍以个人经验为主。 因此,导致各种水土不服现象时有发生。4. 2选择适当可行的招聘渠道通常的招聘渠道主要有内部招 聘、报 纸 招 聘 广告、人才市场招聘会、网络招聘广告、猎头公司、校园招聘、熟人推介等。招聘渠道没有好坏之分,关键要 看如何有效利用这些渠道。一般来说,正确 的 招 聘顺序应该是先内部后外部。也就是说,如果 企 业 内部员工对新招聘的岗位有兴趣,并且也有能力完成 岗位工作任务,完全可以采用内部招聘的 形 式。如 果内部招聘无法满足需要,那么就实施外部招聘。在实施外部招聘时,企业可以根据招聘对象的 特性来选择招聘渠道。比如招生产性工人采用何种 渠道,招销售类人员采用何种渠道。企业还 需 要 在 招聘效率和招聘成本上慎重考虑,取得平衡,不能够 一味追求低成本而选择效率低的招聘渠道,也要反 对不考虑成本而盲目追求高效率。企业根据招聘岗 位等级高低的不同,要调整相应的招聘渠 道。比 如 公司招聘高层管理人员时,一般都选择猎头公司。 而招聘中层及以下职位则会选择报纸、网络等渠道。3. 2观念意识、文化背景的惯性影响由于受到传统观念的影响,我国企业还没有真 正树立“以人为本”的管理理念,仍然习惯于人事管理,也就是传统的行政性的管人状态,过分地强调员 工要服从工作安排。而且在我国企业招聘过程中常 常出现唯学历论、职称论、海归论,以及性别歧视、年 龄歧视、学历歧视、地域歧视等现 象。另 外,在 招 聘过程中情大于法的现象也很普遍,不能真正做到任 人唯贤、人事相宜,把合适的人放在合适的 位 置 上。 此外,一些管理者或招聘工作者仍具有一种居高临 下的工作方法或长官作风。不难发现,这些 落 后 观 念和工作模式的形成具有很深的文化背景和时代烙印,这些落后、不良的工作方式或行为与我们长期形 成的思想观念和文化背景有着很深的联系。3. 3落后的人力资源管理体制北大教授梁能指出: 企业大了就不能仅仅靠产 4. 3建立规范的面试程序面试程序的规范化,有助于面试的客观公正,避品,而要靠制度,当前世界上的跨国公司靠的就是制度的再生产。合理的人力资源管理体制,应 该 包 括 人力资源开发的评价机制、选拔任用机制、激励和保 障机制以及配置和调整机制。但现实情况 却 是,很 多企业口头上高呼人才的重要、管理的重要,纸质上 订立了齐全的各种制度,但行动上由于没有真正理免面试官从个人经验出发来评判应聘者,从而有利于企业选拔出合格的人才。目前使用最为广泛的是 结构化面试程序。结构化面试程序是指在面试前就 所涉及的内容、试题评分标准、评分方法等一系列的 问题进行了系统的结构化设计的面试方式。这种面重 庆 电 力 高 等 专 科 学 校 学 报 第 17 卷58试从形式到内容上,都突出了系统结构的特点,以确保收到更好的效果。在命题之前,还应对招 聘 岗 位 做深入的工作任务分析,重点是明确该岗位需要什 么样的人才,怎样通过面试考评出这些素质和能力。参考文献:1杨加陆,范军,杨青云 中小企业管理M 上海: 复旦大学出版社,2004顾颖,马晓强 中小企业创业与管理M 北京: 中国社 会科学出版社,2006宿磊,王冰 中小企业行政办公管理方法M 北京: 科 学技术文献出版社,2004吴华,李志平,姜维齐 破解中小企业管理能力提升的8 大难题M 北京: 机械工业出版社,2006 国家发改委中小企业对外合作协调中心,中国中小企 业国际合作协会 中国中小企业手册M 北 京: 中 国 经济出版社,2004赵永乐,沈宗军,刘宇瑛,等 招聘与面试M 上海: 上 海交通大学出版社,200624. 4做好招聘的评估工作评估主要是围绕新引进员工的 数 量 和 质 量、招3聘所花费的成本、人员进入企业的流失率、用人部门的满意度、招聘的实际结果与计划之间的差异等方 面的内容,进行分析评估,以检验招聘是否 在 数 量、 质量以及效率方面达到标准。通过评估了解员工满 意或不满意目前状况,以及产生这些想法的原因,从 而有利于招聘方法的改进,并为员工培训、绩效评估 提供必要的信息。456A Study on the Problems in Job Interviews and Relevant SolutionsZHANG Hai,HUA Jin( Chongqing Electric Power College ,Chongqing 400053,China)Abstract: Based on the analyses of the problems in job interviews and their causes,this essay presents relevant solu- tions and suggestions in the aspects of the employment staff,the employment channels,the interview procedures and the appraisal workKey words: job interview; interview indexes; appraisal system; standardized interview; interview procedures( 上接第 42 页)努力,利用一切资源做好这项工作。高校作 为 国 防 教育的主阵地之一

温馨提示

  • 1. 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
  • 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等,如果需要附件,请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
  • 3. 本站RAR压缩包中若带图纸,网页内容里面会有图纸预览,若没有图纸预览就没有图纸。
  • 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
  • 5. 人人文库网仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑,并不能对任何下载内容负责。
  • 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容,请与我们联系,我们立即纠正。
  • 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。

最新文档

评论

0/150

提交评论